【正文】 廣東 F 20 000725 京東方 A 北京 E 各公司獨(dú)立董事薪酬排行前 20名（有效樣本： 1034家） 注：寧滬高速的獨(dú)立董事津貼為 10萬港幣 ， 按 2023年末港幣對(duì)人民幣 ， 折合人民幣為 ；京東方A的獨(dú)立董事津貼為 1萬美元 ， 我們按 2023年年末美元對(duì)人的幣 ， 折合人民幣為 。 總樣本 （ 1221家） 董事長 持股市值 （ 424家） 總經(jīng)理 持股市值 （ 361家） 董秘 持股市值 （ 302家） 最高年薪 （ 1221家） 獨(dú)立董事 最高薪酬 （ 1034家） 2023年（元） 380691 216204 88588 157394 33378 2023年（元） 494603 278560 114754 126600 31400 2023年（元） 598880 321946 185725 84341 —— 平 均 分 析 注： 2023年前的獨(dú)立董事薪酬未統(tǒng)計(jì) 平均分析 —— 總體平均值 從總體平均值可見 ， 2023年全國上市公司高管的年薪平均值處于 15～ 16萬元的水平 ， 比 2023年 12～ 13萬元的水平有大幅提高 ， 增長了 2%， 但總體而言 ， 仍顯偏低 。 2023年獨(dú)立董事的薪酬略有上升 ， 而高管持股市值則有大幅下滑 ， 這反映了 2023年中國證券市場(chǎng)的劇烈波動(dòng) 。 此外 ， 從持股市值的平均來看 ， 如果將董事長持股市值記為 100， 則董事長 、 總經(jīng)理 、 董秘三者持股市場(chǎng)之比例關(guān)系為 100： 57： 23， 這一數(shù)據(jù)對(duì)于擬設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和實(shí)施股票認(rèn)股權(quán)計(jì)劃的上市公司中進(jìn)行崗位評(píng)估 、 股權(quán)分配具有一定的參考意義 。 167。 全面激勵(lì)體系 ● 模型一 固定 基本工資 浮動(dòng) 短期 崗位津貼 業(yè)績獎(jiǎng)金 現(xiàn)金 非現(xiàn)金 中長期 股權(quán) /分紅 法定福利 公司福利 榮譽(yù)與晉升 培訓(xùn)與發(fā)展 物質(zhì)激勵(lì) 非物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì) ● 模型二 全 面 激 勵(lì) 體 系 職業(yè)或職業(yè)發(fā)展 特殊特遇 股權(quán)激勵(lì)（長期激勵(lì)） 浮動(dòng)薪酬（中期激勵(lì)） 基本薪酬（短期激勵(lì)） 法定福利及補(bǔ)充福利 著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 ， 使員工利益與公司利益最大程度地趨于一致化 著眼于年度目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn) ，保證員工的工作積極性 保證企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)的順利運(yùn)轉(zhuǎn) ， 保障員工的基本需求 ● 模型三 季度或年度：提高員工工作積極性保證年度計(jì)劃順利實(shí)施 長期激勵(lì) 中期激勵(lì) 短期激勵(lì) 月度：維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn) 保證企業(yè)日常目標(biāo)的完成 3— 5年：支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展保持人員相對(duì)穩(wěn)定 ● 誤 區(qū) ● 重激勵(lì)的絕對(duì)數(shù)量比較 ● 忽視激勵(lì)的結(jié)構(gòu)安排 ● 對(duì)一般規(guī)律的認(rèn)識(shí) 越是高層或越是核心技術(shù)人員 ， 除了其薪酬的絕對(duì)值高外 ， 其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵(lì)比例也較大 。 —— 原因之一：反證法 ， 如果這樣的核心人員離開公司 ， 公司的損失較大 ， 所以應(yīng)盡可能留住這樣的人才； —— 原因之二：不同層次人才勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系不一樣 。 ● 建議：激勵(lì)矩陣 員工級(jí)別 短期激勵(lì) 中期激勵(lì) 長期激勵(lì) 高層 20% 20% 60% 中層 1 30% 30% 40% 中層 2 40% 20% 40% 基層 60% 20% 20% ●薪酬體系比較：國有企業(yè)薪酬體制的幾個(gè)階段 ? 改革開放以前：高度集中統(tǒng)一的收入分配政策 ，單一的形式上的 “ 按勞分配 ” ， 大鍋飯 ， 平均化 。 ? 1980年代：恢復(fù)獎(jiǎng)金 、 利潤留成 、 工效掛鉤 （ 承包制 ） 。 ? 1990年代：崗位工資制 ， 企業(yè)分配自主 、 經(jīng)營者年薪制 。 ? 1990年代末到最近：允許 、 鼓勵(lì)技術(shù) 、 管理 、 資本參與分配；探索長期激勵(lì)；人才價(jià)值市場(chǎng)化 。 ● 薪酬體系比較：國有企業(yè)薪酬體制的弊端 時(shí)至今日 ， 企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度仍存在如下弊端： ? 國有企業(yè)仍未成為真正的分配主體 ? 內(nèi)部平均主義仍比較普遍 —— 經(jīng)營管理者和關(guān)鍵崗位與普通職工差距不明顯 ? 分配方式單一 ， 結(jié)構(gòu)不合理 —— 中 、 長期激勵(lì)不到位 ? 分配行為不規(guī)范 —— 職務(wù)消費(fèi)和灰色收入 ●薪酬體系比較：收入分配形式的現(xiàn)實(shí)與期望 收入分配形式：現(xiàn)實(shí)與期望1712170102030405060月薪月薪加獎(jiǎng)金年薪制風(fēng)險(xiǎn)抵押承包制股息加紅利期股期權(quán) 其他實(shí)際的收入形式期望的收入形式數(shù)據(jù)來源： 2023?中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告 ● 兩個(gè)特點(diǎn) ● 月薪及月薪加獎(jiǎng)金仍是目前國有企業(yè)的主要收入分配形式 ， 占 80%左右 。 但并不被企業(yè)經(jīng)營者所看好 。 ● 企業(yè)經(jīng)營者普遍期望真正的年薪制和基于股權(quán)的長期激勵(lì) —— 包括股息分紅 、 期股期權(quán)等 。 167。 企業(yè)家價(jià)值應(yīng)得到承認(rèn)和重視 ● 中國優(yōu)秀的企業(yè)家 ， 無論是民營 、 國有 、 還是股份制企業(yè)的高管 ， 對(duì)于我們這個(gè)國家和民族而言 ， 是比石油 、 礦產(chǎn)更寶貴的財(cái)富和資源 ， 社會(huì)和體制應(yīng)保護(hù)和激勵(lì)其創(chuàng)業(yè)熱情和企業(yè)家精神 ， 他們換得的有形和無形財(cái)富均應(yīng)得到承認(rèn)和保護(hù) 。 167。 企業(yè)家價(jià)值應(yīng)得到承認(rèn)和重視 ● 股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該鼓勵(lì) ， 但應(yīng)該規(guī)范 ， 包括程序和信息披露 （ 特別是針對(duì)上市公司 ） 等 。 ● 中國需要塑造尊重價(jià)值和尊重合法財(cái)富的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化 。 ●濟(jì)南現(xiàn)象：案例分析 ? 上市公司 2023年報(bào)最近披露完畢：濟(jì)南市屬 5家上市公司均被特別處理 ， 其中兩家連虧 3年有退市危險(xiǎn) 。 ? ST小鴨曾是我國著名的家電生產(chǎn)企業(yè) ， 該公司自 1999年上市以來就一直在走下坡路 ， 業(yè)績每況愈下 ， 2023年竟然虧損 。 對(duì)比青島海爾 、 海信電器 、 澳柯瑪三家與 ST小鴨同為家電行業(yè)的青島上市公司 ， 其沉淪實(shí)在讓人難以理解 。 ST小鴨上市不到四年 ， 董事長換了四任 ， 總經(jīng)理換了五任 ， 離任董事長多去擔(dān)任“ 同等級(jí)別 ” 的政府官職 ， 企業(yè)家 “ 從政 ” 意識(shí)濃厚導(dǎo)致企業(yè)缺乏長久規(guī)劃或許是原因之一 。 ●警 示 沒有合理的激勵(lì)約束機(jī)制 ，將導(dǎo)致毀滅企業(yè)價(jià)值 、 社會(huì)財(cái)富和扭曲企業(yè)家精神 ！ 討 論 題 ? 評(píng)述資本邏輯與勞動(dòng)邏輯的爭(zhēng)論幾及公司的共同治理理論 . ? 怎樣認(rèn)識(shí)公司治理中的企業(yè)家價(jià)值 ?