【導讀】規(guī)定，特制訂本公司管理制度大綱。有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。揮才智，提出合理化建議。實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。章制度的行為，都要予以追究。情況，制定本制度。合，如實反映和嚴格監(jiān)督各項經濟活動。或拒絕執(zhí)行，并及時向總經理報告。因故離職，必須與接替人員辦理交接手續(xù)，沒有辦清交接手續(xù)的，的固定資產應以投資協(xié)議約定的價格為原價。盤虧、報廢及固定資產的計價，必須嚴格審查，按規(guī)定經批準后，印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。內交清，不得拖欠。工程支出都必須通過銀行辦理轉帳結算，不得直接兌付現(xiàn)金。

　　

【正文】 薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理 ”。管理委員會于每年底進行 議薪 ， 行政 部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。 2 、員工工資級別調整的依據(jù)： （ 1 ）公司范圍的工資調整。根據(jù)經營業(yè)績情況 、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。 （ 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。 （ 3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。 （ 4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。 （ 5 ）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。 3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。 第二節(jié) 福利 1 、假期 （ 1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。 （ 2） 法定假日：全體員工每年均享有以下 5 天帶薪（視為上班）假日： a. 元旦（公歷 1 月 1 日） b. 春節(jié)（農歷新年初一、初二、初三） c. 勞動節(jié)（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日） d. 國慶節(jié)（公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日） e. 婦女節(jié) （ 3 月 8 日，女員工放假半天）（ 3） 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 5 天（含休息日）的有 薪假期。 （ 4） 產假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天（含 休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 （ 5） 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。 （ 6） 慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。 （ 7） 工傷假 因工受傷休假視 為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。（ 8）公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。 （ 9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 ％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 ％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 （ 10）休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。 2 、保險 ：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。 3 、賀儀與奠儀 （ 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣 1200元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣 600 元。 4 、過節(jié)費 公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。 員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。 第四章 培訓、考核與發(fā)展 第一節(jié) 培訓管理 一、培訓 目的： 塑造企業(yè)文化，促進人力資源增值，提升經營績效。 二、培訓原則：員工培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。 三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬 行政 部， 除培訓發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由 行政 部在集團范圍內選拔產生。 四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。 1 、一級培訓由 行政 部主辦，負責 公司 中級以上人員 管理培訓，員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。 2 、二級培訓由 各部門 主辦，負責本 部門 業(yè)務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到 行政 部備案。 五、培訓積分制 1 、培訓組每年初將根據(jù) 公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過 考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。 2 、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。 3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。 4 、公司規(guī)定的培訓課程， 行政 部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加 的應向 行政 部門請假。 六、員工自我培訓 1 、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如 確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經 行政 部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。 2 、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及 行政 部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。 3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。 七、培訓費用 報銷 1 、 行政 部根據(jù)年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總 經理批準。 2 、二級培訓費用由各部門 根據(jù)培訓計劃提報預算， 行政 部審查后報總 經理 批準。 3 、 公司 外派培訓費用 1000 元以內，由 行政 部審批， 1000 元以上由總 經理 審批 。 所有培 訓者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。 4 、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限，公司有權按協(xié)議追究相應責任。 第二節(jié) 績效考評 一、考評目的 通過對員工能力 、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。 保障公司高效運行。 充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。 二、考評原則 以績效為導向原則。 定性與定量考評相結合原則。 公平、公正、公開原則。 多角度考評原則。 三、考評周期 月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。 季度考評：季度考評的 主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。 四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見， 行政 部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并 就其績效和進步狀況進行討論和指導。 行政 部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。 五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮 ,確定考核等次 ,但 “優(yōu) ”不得超過分管總人數(shù)的 10%,“優(yōu) ”與 “良 ”之和不超過分管總人數(shù)的 30%。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求；完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規(guī)要求，但 有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標 得分 90 分以上 8089 分 7079 分 6069 分 60 分以下 六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)： 職務晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。 降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結 果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。 培訓：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果，制訂培訓規(guī)劃，有重點、有針對性地開展培訓。 職業(yè)發(fā)展指導：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。 七、申訴及處理 被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。 第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展 一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工 將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。 二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》， 行政 部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。 三、 行政 部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉正定級意見。 四、新員工入職后，由部門負責人擔任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進員工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。 五、員工職業(yè)發(fā)展通道 職務 職級 管理類 專業(yè)技術類 業(yè)務類 1 高層管理人員 資深XX 師 資深業(yè)務員 2 中層管理人員 高級 XX 師 高級業(yè)務員 3 基層管理人員 XX 師 二級業(yè)務員 4 助理 XX 師 一級業(yè)務員 5 XX 員 初級業(yè)務員 六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升： 1 、職業(yè)道德良好 2 、工作業(yè)績突出 3 、工作能力強 4 、熟悉擬晉升職務工作 5 、上年度考核成績 “良 ”以上 6 、完成規(guī)定培訓積分 第五章 員工權益 一、 勞動安全 公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。 在災害條件下堅守崗位的員工，當 人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。 保管公司財產的員工 ,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下 ,應立即采取有效措施保護公司財產安全 . 二、 權利保障： 員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。 對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇： （ 1）認為個人利益受到不應有的侵犯； （ 2）對處理決定不服； （ 3） 對公司的經營管理措施有不同意見； （ 4） 發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為； 申（投）訴方式： （ 1）逐級 申訴或向公司 人事部門、 集團監(jiān)察委員會直至 總裁提出申（投）訴； （ 2）可書面或面談兩種方式申（投）訴； （ 3）《申（投）訴書》必須具名，否則可能難以得到解決。 （ 4）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。 （ 5） 對處理結果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。