【正文】 的人員在有關(guān)上級(jí)同意情況下直接聯(lián)系，把尊重等級(jí)制度與保持行動(dòng)迅速結(jié)合起來，既保證了統(tǒng)一指揮，又提高了組織效率。 （三）韋伯行政組織理論 強(qiáng)調(diào)組織活動(dòng)要通過職務(wù)或職位而不是個(gè)人或世襲地位來設(shè)計(jì)和運(yùn)作 。譽(yù)為“組織理論之父”。 明確的分工； 自上而下的等級(jí)體系； 人員的考評(píng)與教育； 專職管理人員； 遵守規(guī)則與紀(jì)律； 組織中人員之間的關(guān)系。 組織理論之父 ——韋伯 ? 馬克斯 韋伯是德國(guó)著名古典管理理論學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家， 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初西方社會(huì)科學(xué)界最有影響的理論大師之一，被尊稱為 “ 組織理論之父 ” 。 ? 韋伯畢生從事學(xué)術(shù)研究，在社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)等領(lǐng)域都有較深的造詣。 ? 他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻(xiàn)是提出了 “ 官僚組織結(jié)構(gòu)理論 ” ，或稱 “ 理想的行政組織體系理論 ” ，這集中反映在他的代表作 《 社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論 》 一書中。 馬克斯 韋伯 （ 18641920） （四）科學(xué)理論貢獻(xiàn)及局限貢獻(xiàn) 貢獻(xiàn) : 用一套科學(xué)的管理方法、系統(tǒng)知識(shí)來代替經(jīng)驗(yàn)，這是管理制度理論上的創(chuàng)新； 在集體活動(dòng)中取得協(xié)調(diào)一致以代替不一致，實(shí)現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個(gè)人主義； 采用科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，大大提高生產(chǎn)效率； 盡最大可能培養(yǎng)工人。 使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。 局限： 對(duì)人的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”，只追求物質(zhì)利益，而忽略人的社會(huì)屬性。 泰羅一系列主張，主要是解決工人操作問題、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問題，管理范圍小，管理內(nèi)容窄，企業(yè)的供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面活動(dòng)基本上沒有涉及。 三、現(xiàn)代管理階段 （一）“行為科學(xué)”學(xué)派 行為科學(xué)理論把管理的注意力從生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、機(jī)器操作轉(zhuǎn)向生產(chǎn)過程中人性方面，從對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的研究轉(zhuǎn)向?qū)Α吧鐣?huì)人”的研究。行為科學(xué)理論實(shí)為人群關(guān)系理論。 梅奧 霍桑試驗(yàn)：由梅奧教授參與的，于 1927－ 1932年在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列試驗(yàn)。包括照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪問交談、對(duì)接線板接線工作室研究這樣幾個(gè)階段，進(jìn)行社會(huì)因素、工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系研究，提出了人際關(guān)系學(xué)說。 行為科學(xué)的創(chuàng)始人 ——梅奧 ? “人不是單純的 ‘ 經(jīng)濟(jì)人 ’ 和 ‘ 生物人 ’ ，而人更主要的是 ‘ 社會(huì)人 ’ ” 。個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起著特殊的決定性作用。人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。 ? 企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著 非正式組織 。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。 ? 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度 ，生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。 “ 管理者應(yīng)該以激勵(lì)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性為根本 , 組織員工主動(dòng)、積極、創(chuàng)造性地完成自己的任務(wù) , 實(shí)現(xiàn)組織的高效益。 ” 喬治 .埃爾頓 .梅奧（ 1880 1949） 霍桑試驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目 目的 結(jié)論 照明試驗(yàn) （ 1924～ 1927） 研究工廠照明與工作效率的關(guān)系 無明確結(jié)論 繼電器裝配試驗(yàn)（ 1927～ 1932） 研究作業(yè)條件變化與作業(yè)效率的關(guān)系 良好人際關(guān)系可改變工作態(tài)度，提高工作效率 訪談?dòng)?jì)劃 （ 1928～ 1930） 研究如何與工人 進(jìn)行溝通 工作中注重人的因素，對(duì)工人更熱情更關(guān)心 才能改善人際關(guān)系 繞線試驗(yàn) （ 1931～ 1932） 研究正式組織中是否存在非正式組織 非正式組織影響 作業(yè)效率 行為科學(xué)早期理論 ——梅奧人群關(guān)系論 1933年，梅奧 《 工業(yè)文明中的人 》 一書奠定了人際關(guān)系理論基礎(chǔ)。 管理中人性假設(shè)： 受雇人 在資本家初期企業(yè)里，為了盡可能地多攫取剩余價(jià)值，資本家采用殘酷手段管制工人，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，不改善工作環(huán)境，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，盡量少給工資，實(shí)施嚴(yán)厲的懲罰手段，抹煞工人一切積極性、創(chuàng)造性。 經(jīng)濟(jì)人 在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下，企業(yè)管理變成了一個(gè)比較先進(jìn)的工作標(biāo)準(zhǔn)、一套獎(jiǎng)勵(lì)措施，用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)動(dòng)工人工作積極性，使其服從指揮，從而提高工作效率。 社會(huì)人 “社會(huì)人”的假設(shè)及其管理方案的提出，是企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的重新評(píng)估，引發(fā)了對(duì)人的管理的新革命。從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，使對(duì)人的看法更接近人的本來面目。 ① 社會(huì)人是社會(huì)的存在，工人不僅要求在社會(huì)上尋求較好的收入以改善經(jīng)濟(jì)條件，謀求較好的生活水準(zhǔn)，作為人還有七情六欲，需要得到友誼、安定、歸屬和尊重。為此管理人員要有人際關(guān)系處理技能；讓職工參與決策；上下溝通；面談制度。 ② 工作效率提高，關(guān)鍵在于職工的積極性，在于工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，在于士氣。 ③ 企業(yè)中存在一種非正式組織，有它特殊的感情和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的影響。 ④ 工人所需要的，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。 ⑤ 重視人際關(guān)系，設(shè)身處地關(guān)心下屬，上下溝通。 馬斯洛“需要層次理論” 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬和愛的需要 安全需要 生理需要 人本心理學(xué)家 ——馬斯洛 ? 具體到管理領(lǐng)域，馬斯洛的需要層次理論不僅成為行為科學(xué)的一個(gè)理論基石，而且也是西方管理科學(xué)和管理心理學(xué)的一個(gè)重要的理論支柱。 ? 馬斯洛的動(dòng)機(jī)理論使人們認(rèn)識(shí)到人的需要的金字塔，除了低層次的基礎(chǔ)需要如生理需要、安全需要而外，還有高層次的需要，包括自我實(shí)現(xiàn)的對(duì)真、善、美的追求。它推動(dòng)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論和管理科學(xué)發(fā)生了革命性的改變，基于經(jīng)濟(jì)人假定的依靠物質(zhì)刺激進(jìn)行管理的 X理論，相繼被自我實(shí)現(xiàn)人假定的依據(jù)滿足較高級(jí)需要的超越性需要進(jìn)行管理的 Y理論與 Z理論所取代 。 亞伯拉罕 ?馬斯洛 （ 19081970） 演講完畢，謝謝觀看！