企業(yè)管理_1-資料下載頁
2025-01-10 21:57本頁面
【正文】 的人員在有關上級同意情況下直接聯(lián)系，把尊重等級制度與保持行動迅速結合起來，既保證了統(tǒng)一指揮，又提高了組織效率。 （三）韋伯行政組織理論 強調組織活動要通過職務或職位而不是個人或世襲地位來設計和運作 。譽為“組織理論之父”。 明確的分工； 自上而下的等級體系； 人員的考評與教育； 專職管理人員； 遵守規(guī)則與紀律； 組織中人員之間的關系。 組織理論之父 ——韋伯 ? 馬克斯 韋伯是德國著名古典管理理論學家、經(jīng)濟學家和社會學家， 19世紀末 20世紀初西方社會科學界最有影響的理論大師之一，被尊稱為 “ 組織理論之父 ” 。 ? 韋伯畢生從事學術研究，在社會學、政治學、經(jīng)濟學、法學、哲學、歷史學和宗教學等領域都有較深的造詣。 ? 他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了 “ 官僚組織結構理論 ” ，或稱 “ 理想的行政組織體系理論 ” ，這集中反映在他的代表作 《 社會和經(jīng)濟組織的理論 》 一書中。 馬克斯 韋伯 （ 18641920） （四）科學理論貢獻及局限貢獻 貢獻 : 用一套科學的管理方法、系統(tǒng)知識來代替經(jīng)驗，這是管理制度理論上的創(chuàng)新； 在集體活動中取得協(xié)調一致以代替不一致，實現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個人主義； 采用科學的管理方法和科學的操作程序，大大提高生產(chǎn)效率； 盡最大可能培養(yǎng)工人。 使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎。 局限： 對人的假設是“經(jīng)濟人”，只追求物質利益，而忽略人的社會屬性。 泰羅一系列主張，主要是解決工人操作問題、生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理范圍小，管理內容窄，企業(yè)的供應、財務、銷售、人事等方面活動基本上沒有涉及。 三、現(xiàn)代管理階段 （一）“行為科學”學派 行為科學理論把管理的注意力從生產(chǎn)現(xiàn)場、機器操作轉向生產(chǎn)過程中人性方面，從對“經(jīng)濟人”的研究轉向對“社會人”的研究。行為科學理論實為人群關系理論。 梅奧 霍桑試驗：由梅奧教授參與的，于 1927－ 1932年在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進行的一系列試驗。包括照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪問交談、對接線板接線工作室研究這樣幾個階段，進行社會因素、工作條件與生產(chǎn)效率之間的關系研究，提出了人際關系學說。 行為科學的創(chuàng)始人 ——梅奧 ? “人不是單純的 ‘ 經(jīng)濟人 ’ 和 ‘ 生物人 ’ ，而人更主要的是 ‘ 社會人 ’ ” 。個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。 ? 企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著 非正式組織 。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。 ? 在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度 ，生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。 “ 管理者應該以激勵人的行為、調動人的積極性為根本 , 組織員工主動、積極、創(chuàng)造性地完成自己的任務 , 實現(xiàn)組織的高效益。 ” 喬治 .埃爾頓 .梅奧（ 1880 1949） 霍桑試驗 實驗項目 目的 結論 照明試驗 （ 1924～ 1927） 研究工廠照明與工作效率的關系 無明確結論 繼電器裝配試驗（ 1927～ 1932） 研究作業(yè)條件變化與作業(yè)效率的關系 良好人際關系可改變工作態(tài)度，提高工作效率 訪談計劃 （ 1928～ 1930） 研究如何與工人 進行溝通 工作中注重人的因素，對工人更熱情更關心 才能改善人際關系 繞線試驗 （ 1931～ 1932） 研究正式組織中是否存在非正式組織 非正式組織影響 作業(yè)效率 行為科學早期理論 ——梅奧人群關系論 1933年，梅奧 《 工業(yè)文明中的人 》 一書奠定了人際關系理論基礎。 管理中人性假設： 受雇人 在資本家初期企業(yè)里，為了盡可能地多攫取剩余價值，資本家采用殘酷手段管制工人，增加勞動強度，不改善工作環(huán)境，延長勞動時間，盡量少給工資，實施嚴厲的懲罰手段，抹煞工人一切積極性、創(chuàng)造性。 經(jīng)濟人 在“經(jīng)濟人”的假設下，企業(yè)管理變成了一個比較先進的工作標準、一套獎勵措施，用經(jīng)濟手段調動工人工作積極性，使其服從指揮，從而提高工作效率。 社會人 “社會人”的假設及其管理方案的提出，是企業(yè)對人的價值的重新評估，引發(fā)了對人的管理的新革命。從“經(jīng)濟人”到“社會人”，使對人的看法更接近人的本來面目。 ① 社會人是社會的存在，工人不僅要求在社會上尋求較好的收入以改善經(jīng)濟條件，謀求較好的生活水準，作為人還有七情六欲，需要得到友誼、安定、歸屬和尊重。為此管理人員要有人際關系處理技能；讓職工參與決策；上下溝通；面談制度。 ② 工作效率提高，關鍵在于職工的積極性，在于工作態(tài)度轉變，在于士氣。 ③ 企業(yè)中存在一種非正式組織，有它特殊的感情和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的影響。 ④ 工人所需要的，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。 ⑤ 重視人際關系，設身處地關心下屬，上下溝通。 馬斯洛“需要層次理論” 自我 實現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬和愛的需要 安全需要 生理需要 人本心理學家 ——馬斯洛 ? 具體到管理領域，馬斯洛的需要層次理論不僅成為行為科學的一個理論基石，而且也是西方管理科學和管理心理學的一個重要的理論支柱。 ? 馬斯洛的動機理論使人們認識到人的需要的金字塔，除了低層次的基礎需要如生理需要、安全需要而外，還有高層次的需要，包括自我實現(xiàn)的對真、善、美的追求。它推動傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論和管理科學發(fā)生了革命性的改變，基于經(jīng)濟人假定的依靠物質刺激進行管理的 X理論，相繼被自我實現(xiàn)人假定的依據(jù)滿足較高級需要的超越性需要進行管理的 Y理論與 Z理論所取代 。 亞伯拉罕 ?馬斯洛 （ 19081970） 演講完畢，謝謝觀看！
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