某公司目標(biāo)管理之督導(dǎo)技巧-資料下載頁
2025-01-07 12:54本頁面
【正文】 務(wù) 目 標(biāo) 35 小商品的商品企劃 至少 3個(gè)機(jī)種 手工藝導(dǎo)向一臺(tái)多機(jī)能降低售價(jià) 企 劃 試作 試驗(yàn) 大量生產(chǎn) 家電技術(shù)部 家電工廠 ? B C 市場(chǎng)好評(píng) ? B C 頗成功 20 販賣店系列化的推動(dòng) ○地區(qū) 5家 ?地區(qū) 3家 X地區(qū) 2家 新設(shè) 4家，爭(zhēng)取 6家，對(duì)策費(fèi)用○○○萬元 選 擇 接洽 實(shí)施 促銷部 A ? C 7家 A ? C 未成功，但有盡力 20 強(qiáng)化販賣店的體質(zhì) 巡迴指導(dǎo) 50家 店主、店員教育15次 計(jì)數(shù)管理的巡迴指導(dǎo)店主、店員的教育訓(xùn)練 北 部 南 部 月平均 會(huì)計(jì)課 培訓(xùn)課 ? B C 全部消化掉 ? B C 要追蹤教育成果 15 推銷費(fèi)用的節(jié)減 預(yù)算的 5% 將可控制費(fèi)用分?jǐn)偨o每一個(gè)小組 於每月底核對(duì) 會(huì)計(jì)課 ? B C 達(dá) 成 A ? C 營業(yè)額未達(dá)成 10 引進(jìn)女性從業(yè)制度 5名 專校畢業(yè)生重新雇用新產(chǎn)品展示表演人員 企 劃 準(zhǔn) 備 採用 人事課 ? B C 已經(jīng)認(rèn)可 ? B C 以達(dá)成 自我啟發(fā) 目標(biāo) 60 各單位分別集中訓(xùn)練之實(shí)施 期中 目的在提高士氣事前對(duì)主管實(shí)施訓(xùn)練 培訓(xùn)課 A ? C 頗有成果 A ? C 希望繼續(xù)實(shí)施 40 轉(zhuǎn)調(diào)人員職前訓(xùn)練 對(duì)象三名 三個(gè)月 商情知識(shí)由主任講授商談演習(xí)由營業(yè)員陪同 商品 知識(shí) 陪同指導(dǎo) (培訓(xùn)課 ) A B ? 好像有了信心 A ? C 尚 可 A B C A B C 期中追蹤（達(dá)成過程） 備 註 前期目標(biāo) 目標(biāo)變更 無 進(jìn)行情形 各該目標(biāo)大概都照預(yù)定進(jìn)度進(jìn)行 指導(dǎo)事項(xiàng) 建議零件小商品的收集方法 步驟二：訂定衡量基準(zhǔn) 1. 目標(biāo)設(shè)定的簡(jiǎn)單公式 2. 定出主要績效指標(biāo)（ KPI ） 3. 設(shè)定 KPI數(shù)值（ Value） 4. 訂出時(shí)間期限（ Deadline ） 5. 目標(biāo)重要度配分（ Weight ） 6. 訂定衡量之方法 7. 訂定 KPI之問題與對(duì)策 目標(biāo)設(shè)定的簡(jiǎn)單公式 定出主要 績效指標(biāo) （ KPI ） 設(shè)定 KPI 數(shù) 值 （ Value） 訂 出 時(shí)間期限 （ Deadline） 目 標(biāo) 重要度配分 (Weight) + + + 什麼是 KPI（主要績效指標(biāo)） ? KPI是 Keep Performance Indicator之簡(jiǎn)稱 ? KPI是將績效區(qū)分不同的領(lǐng)域，例如：產(chǎn)品開發(fā)、品質(zhì)、生產(chǎn)、採購、顧客服務(wù) … 等 ? 要具體描述 KPI，例如：新產(chǎn)品上市速度、月產(chǎn)量、交貨準(zhǔn)確率、品質(zhì)不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動(dòng)率 … 等 如何訂定 KPI數(shù)值 ? 從整體目標(biāo)及上司要求來決定 ? 從可行性分析來規(guī)劃 ? 參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn) ? 考量部門間的協(xié)調(diào)合作程度 ? 積極展現(xiàn)企圖心 ? 建立可衡量的基準(zhǔn)值 定出主要績效指標(biāo)（ KPI ） KPI ?開發(fā)新產(chǎn)品項(xiàng)目 ?達(dá)成營業(yè)收入 ?減少品質(zhì)不良率 ?改善生產(chǎn)流程 ?降低顧客抱怨次數(shù) ?提昇顧客服務(wù)技能 ?減少人事流動(dòng)率 Value ?3項(xiàng) ?180億元 ?%以內(nèi) ?72小時(shí) ?比去年減少 20% ?開課 100小時(shí) ?5%以內(nèi) 目標(biāo)制定表 (例 ) 主要績效指標(biāo) (KPI) 目標(biāo)數(shù)值 重要度 時(shí)間期限 負(fù)責(zé)人 95% 40% 全年 王 72小時(shí) 25% Q2 李 2% 20% Q3 陳 比去年降低 10% 15% Q4 余 訂定衡量之方法 ? 個(gè)人自我評(píng)量 ? 專人進(jìn)行衡量 ? 運(yùn)用機(jī)器設(shè)備測(cè)量 ? 主管現(xiàn)場(chǎng)了解 ? 採取產(chǎn)出與投入之比率 ? 訂出 milestone加以衡量 ? 利用工作進(jìn)度管理會(huì)議 步驟三：計(jì)劃行動(dòng)方案 1. 有效計(jì)劃的技巧 2. 如何擬定行動(dòng)方案 3. 如何規(guī)劃可用資源 4. 評(píng)估計(jì)劃的可行性 5. 計(jì)劃常見的問題與對(duì)策 有效計(jì)劃的技巧 運(yùn)用系統(tǒng)圖法展開行動(dòng)方案 降低品質(zhì)不良率1%以內(nèi) 不良前三大原因 資訊回饋系統(tǒng) 改善 11. 人為疏忽之對(duì)策 12. 材料不良之對(duì)策 13. 設(shè)備老舊之對(duì)策 21. 電腦化系統(tǒng) 22. 有效開會(huì) 31. 遵守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 32. 現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo) 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強(qiáng)調(diào)人員自我要求部份。認(rèn)為只要找對(duì)人，績效表現(xiàn)就會(huì)好。 ?考核內(nèi)容 以人格特質(zhì)（如勤快、忠誠、敏捷 …… 等）與能力（例如管理才能、語文能力 … 等）為主。 ?常用的考核方式 能力評(píng)核、性格評(píng)核 ?範(fàn)例 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強(qiáng) … 等 過程面之績效考核 ?意義 有些工作需強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?常用的考核項(xiàng)目 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 ?範(fàn)例 生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。 產(chǎn)出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。 ?常用的考核項(xiàng)目 業(yè)績?cè)u(píng)核、產(chǎn)品瑕疵率。 ?範(fàn)例 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理營運(yùn)績效。 績效考核之步驟 Step1. 蒐集資訊 Step2. 資料分析 Step3. 實(shí)際考核 Step4. 綜合調(diào)整 Step5. 回饋?zhàn)粉? 步驟五：績效面談 績效面談之流程 如何進(jìn)行工作績效面談 Do’ s for Appraisal Interview ? 單獨(dú)面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達(dá)你的看法、建議 ? 實(shí)際工作，就事論事 ? 注意員工想表達(dá)內(nèi)容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評(píng) ? 問題導(dǎo)向而非預(yù)設(shè)立場(chǎng) ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護(hù) 實(shí)例研討 1 員工的意見與主管不一致時(shí)， 怎麼處理？ 實(shí)例研討 2 員工拒絕當(dāng)場(chǎng)簽名認(rèn)同時(shí)， 怎麼處理？ 步驟六、績效改善 (IDP) 有效改善績效之方法
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1