浙江某建設(shè)工程有限公司績效考核體系設(shè)計-資料下載頁
2025-01-05 04:42本頁面
【正文】 當(dāng)然，在試運行階段，高管可以實行按季度考核，其他人員按月度考核，對月度考核結(jié)果的應(yīng)用做如下修改： 考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績表現(xiàn) 工資調(diào)整方法 工資調(diào)整 12次優(yōu)秀 6次卓越＋ 3次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 2級工資 9次優(yōu)秀＋ 3次稱職 晉升 1級工資 6次需改進 口頭警告 3次需改進 +3次不稱職 降 1級工資 3次稱職＋ 6次需改進 +3次不稱職 降 2級工資 9次及以上需改進 6次及以上不稱職 予以辭退 ? 按季度考核現(xiàn)遵照原業(yè)績對照表 ? 建議試運行以后 ， 還是要按設(shè)計的方案進行實施 41 其次，它也可作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，以便于企業(yè)將合適的人放到合適的位置，以求人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 員工晉升 工作調(diào)動 員工辭退 ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為優(yōu)秀的員工， 經(jīng)直接上級推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對象重點培養(yǎng) ? 綜合考評結(jié)果也可以作為員工內(nèi)部工作調(diào)動的參考依據(jù) ? 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退 42 另外，績效考核結(jié)果還可應(yīng)用于員工的培訓(xùn) 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計劃 低 高 高 素質(zhì) 43 績效考核中的常見問題及對策 ? 態(tài)度問題（不重視、不中肯、不客觀） ? 知識問題（不了解考評工作的基本理論與原理） ? 技能問題（不了解員工和工作，缺乏足夠的溝通技巧、不善于做改進計劃） ? 心理問題（光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢、過分寬容或苛刻、近因效應(yīng)） 考核者可能出現(xiàn)的常見問題 被考核者可能出現(xiàn)的常見問題 ? 憂慮心理 ? 防衛(wèi)心理 ? 自我認(rèn)知錯位 —— 40%的人認(rèn)為自己很優(yōu)秀 —— 近 60％的人認(rèn)為自己比較優(yōu)秀 —— 只有 1%2%的人，會認(rèn)為自己績效較低 ? 經(jīng)常對下屬進行觀察，記錄具體事實 ? 在事實基礎(chǔ)上對下屬進行評價和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo) ? 非常有誠意和耐心地解答下屬有關(guān)考核方面的提問和質(zhì)疑 ? 不斷積累經(jīng)驗，使對下屬的績效評價更加公正有效 ? 不因個人好惡而對被考核者給予過高或過低的等級 ? 不將不合理的工作要求作為被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 不因被考核者的一時功過忽視其整體表現(xiàn) ? 不因缺乏足夠了解而給予被考核者不置可否的中間等級 對考核者的建議 44 對考核人的培訓(xùn)是績效考核有效實施的重要保證 對考核人的要求 ?要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ； ?要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) ； ?要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流 。 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 ?績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)； ?績效考核流程 ； ?績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 。 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? 。 45 目錄 一、瑞通建設(shè)績效體系設(shè)計的總體目標(biāo) 二、瑞通建設(shè)績效考核體系的設(shè)計 三、績效考核實施與結(jié)果的運用 四、績效考核申訴 46 在考核中，如果員工對于考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重不滿，可以采取二次申訴終審制 3日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 3日內(nèi) 對申訴材料 進行審核處理 人力資源部 在人力資源部組織下、同員工直接經(jīng)級對員工重新評定 隔級領(lǐng)導(dǎo) 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 薪酬考核委員會 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 47 瑞通建設(shè)的績效考核體系也會隨著企業(yè)的發(fā)展及時進行修訂和完善 指標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重分配 考核流程 考核標(biāo)準(zhǔn) 正常年度修訂 重大修訂 績效考核體系 運行中出現(xiàn)問題 考核體系不適應(yīng) 公司發(fā)展要求 公司組織架構(gòu) 發(fā)生重大調(diào)整 公司經(jīng)營狀況 發(fā)生重大變更 ?修訂議案的提出 ：任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。 ?修訂議案的受理 ：人力資源部負責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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