【正文】 觀評價，并與考核人就考核結(jié)果進行反饋溝通 – 當(dāng)發(fā)生異議仲裁時，就已有的評價結(jié)果作出合理解釋 ? 相關(guān)職能部門如財務(wù)部 、 計劃業(yè)務(wù)部等負(fù)責(zé)按時收集和提供業(yè)績數(shù)據(jù) ， 作為績效考評的基礎(chǔ) 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 公司月度目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 員工月度目標(biāo) 目標(biāo)實施 月度績效考核 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 崗位年度目標(biāo) 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度績效考核 考核結(jié)果運用 年度績效指標(biāo)一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績，同時與公司整體經(jīng)營情況掛鉤 月度績效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細(xì)化分解，更注重考核員工個人工作業(yè)績情況 績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則應(yīng)是紫竹醫(yī)藥公司經(jīng)營目標(biāo)的層層分解 紫竹醫(yī)藥公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立需要考慮以下主要原則 ? 并非所有的工作職責(zé)都應(yīng)該受到考核 ? 理順績效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系 ， 選擇那些對公司經(jīng)營目標(biāo)起重要作用的考核指標(biāo) ? 對每一被考核主體和每一考核維度而言 ， 績效指標(biāo)不應(yīng)過多 ? 在選擇績效指標(biāo)時 ， 要平衡下面這些關(guān)系： “ 短期目標(biāo) ” 和 “ 長期目標(biāo) ” ” 結(jié)果性指標(biāo) ” 和 “ 過程性指標(biāo) ” ? 績效考核指標(biāo)應(yīng)該簡明 ， 與公司整體經(jīng)營方向相關(guān) ， 以及能夠度量 : 我們根據(jù)紫竹醫(yī)藥公司的業(yè)務(wù)特點，從多個方面考慮 KPI指標(biāo)的設(shè)計，以保證考核的全面性 銷售業(yè)績類指標(biāo) 內(nèi)部管理類指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo) 渠道與客戶類指標(biāo) ?銷量 ?回款率 ?? ?衡量實際銷售成果的量化指標(biāo) ?衡量渠道管理與客戶開發(fā)有效性的定量或定性指標(biāo) ?確保企業(yè)內(nèi)部運營體系和營銷體系規(guī)范、高效運行的定性或定量指標(biāo) ?衡量工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性與工作態(tài)度的評價指標(biāo) ?終端覆蓋率 ?渠道串貨次數(shù) ?新開戶醫(yī)院數(shù)量 ?? ?費用預(yù)算執(zhí)行率 ?人員考核與管理 ?計劃、報表的及時性 ?? ?終端陳列狀況 ?客情關(guān)系維護 ?工作積極性與責(zé)任心 ?? 描 述 指標(biāo)示例 根據(jù)業(yè)務(wù)特點及管理層級確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重 … 職系 職類 崗位 指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標(biāo) 渠道與客戶類指標(biāo) 內(nèi)部管理類指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo) 專業(yè)管理職系 辦公室主任、計劃業(yè)務(wù)部部長、財務(wù)部部長、質(zhì)量客服部部長 0％ 0％ 40％ 60％ 各職能部門副部長 0％ 0％ 30％ 70％ 各職能部門科級干部 0％ 0％ 20％ 80％ 各職能部門普通員工 0％ 0％ 0％ 100％ 營銷職系 銷售一部部長、處方藥事業(yè)部部長、 OTC事業(yè)部部長 70％ 10％ 20％ 0％ 商務(wù)職類 一部商務(wù)總監(jiān)、處方藥商務(wù)總監(jiān)、 OTC商務(wù)總監(jiān) 50％ 30％ 20％ 0％ 一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥大區(qū)商務(wù)經(jīng)理、 OTC大區(qū)商務(wù)經(jīng)理 50％ 30％ 10％ 10％ 一部、處方藥、 OTC部的省 /市商務(wù)代表 40％ 30％ 0％ 30％ … … … … … … 示 例 根據(jù)業(yè)務(wù)特點及管理層級確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重（續(xù)） … 職系 職類 崗位 指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標(biāo) 渠道與客戶類指標(biāo) 內(nèi)部管理類指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo) 營銷職系 臨床銷售職類 處方藥銷售總監(jiān) 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥大區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥省區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥省區(qū)銷售主管 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥代表 70％ 10％ 0％ 20％ OTC促銷職類 OTC銷售總監(jiān) 50％ 20％ 30％ 0％ OTC大區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 30％ 0％ OTC省區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 20％ 10％ OTC省區(qū)銷售主管 40％ 20％ 20％ 20％ OTC代表 30％ 20％ 0％ 50％ 市場職類 學(xué)術(shù)部部長 60％ 10％ 15％ 15％ 產(chǎn)品經(jīng)理 50％ 10％ 10％ 30％ 助理產(chǎn)品經(jīng)理、其他市場部崗位 0％ 0％ 0％ 100％ 示 例 在確定了各個崗位的 KPI指標(biāo)之后，還需要根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃的需要，設(shè)置相關(guān)崗位的年度重點工作目標(biāo)及其評價標(biāo)準(zhǔn) 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 重點工作目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 說明 : 重點工作目標(biāo)由被考評者的直接上級評價打分； 由考評者的直接上級審批后交公司辦公室進行最終結(jié)果統(tǒng)計； 重點工作目標(biāo) ：一般用于定性衡量某崗位階段性的、不易量化的年度重點工作執(zhí)行情況，由直 接上級評分得出。 最終形成各個崗位的年度目標(biāo)責(zé)任書 示 例 權(quán)重 權(quán)重15% 15%15% 15%5% 5%15% 15%10% 10%5% 5%5% 5%30%一季度 四季度1 5%2 5%3 10%4 5%5 3%6 2%7 重點工作目標(biāo) 30%工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)內(nèi)部管理類指標(biāo)渠道與客戶類指標(biāo)權(quán)重XX 公司市場總監(jiān) 2023 年度目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo) 目標(biāo)半年度 年度指標(biāo)銷售業(yè)績類指標(biāo)階段目標(biāo)二季度 三季度重點工作目標(biāo)品牌戰(zhàn)略制訂 、 品牌體系構(gòu)建品牌推廣 VI 標(biāo)準(zhǔn)制定及實施客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定客戶數(shù)據(jù)庫和分析系統(tǒng)建設(shè)戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系建設(shè)媒介的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè)考核計分時，量化指標(biāo)的評分方法 示 例 計算得分 得分 ≥120分 120≥得分 ≥60分 60分＞得分 最終考評得分 120 實際得分 0 折算成考核系數(shù) 實際得分 /100 0 量化指標(biāo)評分方法 40分 60分 80分 120分 120 實際值 60 0 績效得分曲線 B C 最終考評得分 計算得分 和工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)和重點工作目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標(biāo)準(zhǔn) ?工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn) ?工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn) ?工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn) ?能及時整改并滿足要求 ?工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) ?能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ?工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) ?對低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項一直沒有提高 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標(biāo)準(zhǔn) ?結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平 ?結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 ?質(zhì)量或進度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 重點工作目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 示 例 考核系數(shù) 薪酬分配曲線 100% 60% 0 薪酬分配比例 120% A B C 績效考核系數(shù) 系數(shù) ≥ ＞系數(shù) 績效工資 分配比例 120% 系數(shù)值 100% 考核結(jié)果的應(yīng)用－薪資分配 ?績效工資 ＝績效工資標(biāo)準(zhǔn)額績效考核系數(shù) 績效工資分配比例 示 例 考核結(jié)果的應(yīng)用－業(yè)績調(diào)薪 年終績效系數(shù) 條件 附注 得分 ≥ 直接晉升兩個薪級 提升后若超出崗位薪酬范圍，則一次性給予獎勵 ＞得分 ≥ 直接晉升一個薪級 ＞得分 ≥ 不升、不降 不變 ＞得分 直接降低一個薪級 處于崗位薪酬最低分位時，薪酬不變，考慮換崗或淘汰 示 例 考核結(jié)果的應(yīng)用－人員培訓(xùn)與發(fā)展 C:發(fā)出警告、 進行指導(dǎo)、 安排不同崗位 C:淘汰這部分 人員 A:計劃崗位提升或特殊項目 B:不動這部分 員工，管理他們 的薪資基于合理水平 A+: ?制定相應(yīng)的 職業(yè)發(fā)展計劃 ?給予他們獎勵 A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力 績效 能力 低 中 高 中 高 最差的 5%員工 最優(yōu)秀的 5%員工 低