【正文】 員工調(diào)薪 某員工所處職級 薪級：隨員工考核結(jié)果上下浮動 示 例 調(diào)薪細(xì)則 ? 對處方藥代表和 OTC代表這類基層銷售崗位 ， 調(diào)薪和考核均應(yīng)體現(xiàn)及時激勵原則 ， 我們設(shè)定這兩個崗位的調(diào)薪周期為半年 ， 調(diào)薪原則考慮根據(jù)其所負(fù)責(zé)區(qū)域 /終端的 “ 半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 ” 而定 ， 該比例大于， 即銷量較上個半年上升 15％ ， 其薪級下半年自動上升一級 ， 若銷量下降 15％ ， 則下半年其薪級自動上下降一級； ? 對于其他崗位 ， 調(diào)薪周期設(shè)為一年 ， 根據(jù)員工年底的綜合考核結(jié)果 ， 折算成為一個綜合考核系數(shù)， 若該系數(shù)大于 ， 則下一年度薪級上調(diào) ， 若該系數(shù)小于 ， 則下一年度其薪級下調(diào)； 現(xiàn)有員工入級 評價內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 5分 4分 3分 2分 1分 業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)績超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出 業(yè)績達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好 業(yè)績未完全達(dá)到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格 業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差 業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格 30% 勝任能力 能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合崗位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作資歷 ≥8年； 或紫竹司齡＞ 3年 8年＞相關(guān)工作資歷 ≥5年； 或 3年 ≥紫竹司齡＞ 2年 5年＞相關(guān)工作資歷 ≥3年； 或 2年 ≥紫竹司齡＞ 1年 3年＞相關(guān)工作資歷 ≥1年； 或 1年 ≥紫竹司齡＞半年 1年＞相關(guān)工作資歷， 且半年＞紫竹司齡 25% 學(xué)歷 碩士及以上 本科 大、中專 高中、職高 初中及以下 15% 對位入級評價參考細(xì)則 評估得分 入級分位 5分＞評估得分 ≥ 最高值 ＞評估得分 ≥4分 上四分值 4分＞評估得分 ≥ 中位值 ＞評估得分 ≥3分 下四分值 3分＞評估得分 最低值 入級標(biāo)準(zhǔn) 省區(qū)商務(wù)代表入級時考慮增加一個入級評價維度“所負(fù)責(zé)地區(qū)近兩年平均銷量”，銷量大的地區(qū)的商務(wù)代表初次入級時較銷量小的商務(wù)代表入級更高，以體現(xiàn)對公司業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度的不同 示 例 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時 …… 蘭圈 的處理： ? 有意識地降低薪酬增長幅度，使其慢慢納入薪酬結(jié)構(gòu)范圍 ? 將有潛力的員工晉升至上一級別 ? 頒發(fā)一次性獎勵，而不是增加基本薪金； 其原因有： 1. 具有特殊能力或技能的員工 2. 由于杰出的業(yè)績，薪酬增長較快 3. 薪酬過高 4. 年資較長 5. 挖來的人 6. 企業(yè)重組或崗位調(diào)整 3 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價結(jié)果 蘭圈 －員工的薪級高于職級最大值 蘭圈 50 51 52 53 54 55 崗位等級 示 例 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時 …… 綠圈 －員工的薪級低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪酬增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪酬范圍 3 50 51 52 53 54 55 崗位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價結(jié)果 示 例 新員工薪酬定位 應(yīng)急性招聘 /關(guān)鍵崗位招聘 培養(yǎng)性招聘 ? 目標(biāo)崗位明確 ? 薪酬在一定范圍內(nèi)談判確定 ? 需在不同部門輪換培養(yǎng)，崗位不確定 特點(diǎn) ? 在目標(biāo)崗位薪酬范圍內(nèi)談判確定； ? 試用期按目標(biāo)崗位薪酬的 80%支付； ? 談判結(jié)果高于目標(biāo)崗位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份考慮按階段性補(bǔ)貼處理。 紫竹的大部分產(chǎn)品均屬于較為成熟的產(chǎn)品 ， 銷量較為穩(wěn)定 ， 且銷售人員實(shí)質(zhì)上多為商務(wù)渠道維護(hù)人員 ， 采用銷售提成獎勵制度不太適應(yīng)紫竹目前的產(chǎn)品現(xiàn)狀和銷售人員的工作特點(diǎn) 。最差的可能是十萬。薪酬考核體系設(shè)計框架 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 7日 紫竹藥業(yè) 目錄 ? 一、我們對紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設(shè)計的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設(shè)計思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設(shè)計思路 ………………………………………………………… 34 紫竹醫(yī)藥公司目前已經(jīng)建立了較為系統(tǒng)的人力資源管理制度 … 勝任能 力模型 招聘 /配置 員工發(fā)展 績效管理 崗位設(shè)計 價值定位 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?員工發(fā)展 紫竹員工培訓(xùn)管理制度 ?組織與崗位設(shè)計 – 紫竹各部門部門職責(zé) – 紫竹各部門崗位說明書 – 紫竹各部門工作流程 、 工作制度 ?招聘 /配置 紫竹聘用員工簽訂“ 勞動合同 ” 、 “協(xié)議 ” 的管理制度 員工招聘管理制度 退休員工返聘管理制度 ?績效管理 員工績效管理與績效考核制度 全員的工作目標(biāo)責(zé)任書 ?激勵獎懲 – 管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵政策 – 銷售一部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵政策 – 銷售二部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵政策 – 新藥部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵政策 – OTC部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵政策 ?價值定位 確定處理員工與企業(yè)利益關(guān)系的基本準(zhǔn)則 確定人力資源管理基本原則 ?戰(zhàn)略規(guī)劃 – 制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標(biāo) 、 措施 激勵獎懲 和較為符合各銷售部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬考核體系 銷售二部 1）地區(qū)經(jīng)理：薪資結(jié)構(gòu) =基本工資 +產(chǎn)品提成 a、地區(qū)經(jīng)理基本工資每月為 3000元?！? – ? 薪酬模式過于粗放 ， 對各地區(qū)一視同仁 ， 未能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員努力程度 、 業(yè)績與薪酬的合理掛鉤； ? 銷售人員的薪酬考核導(dǎo)向過于向短期結(jié)果性指標(biāo)傾斜 ， 長期過程性指標(biāo)約束力較??； ? 職能人員考核結(jié)果的應(yīng)用方式存在一定的改進(jìn)空間 ， 以及與薪酬升降聯(lián)系的緊密度不高； 隨著本次組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，紫竹醫(yī)藥同時也需要考慮如何系統(tǒng)性的構(gòu)建和調(diào)整現(xiàn)有的薪酬考核體系 如何改善原有體系的不足，系統(tǒng)性對紫竹醫(yī)藥公司的薪酬考核體系進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，以實(shí)現(xiàn)對員工的合理激勵？ 如何通過薪酬考核體系的調(diào)整促進(jìn)紫竹組織變革的實(shí)施，并確保新組織體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)？ 如何通過薪酬考核體系的調(diào)整促進(jìn)紫竹渠道模式和營銷管理方式的轉(zhuǎn)變，以降低變革風(fēng)險，盡快實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)？ 紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系的調(diào)整方向 目錄 ? 一、我們對紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設(shè)計的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設(shè)計思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設(shè)計思路 ………………………………………………………… 34 紫竹醫(yī)藥公司的薪酬體系需要體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性： 以北京當(dāng)?shù)睾歪t(yī)藥行業(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競爭性 ?內(nèi)部公平性： 以紫竹醫(yī)藥公司現(xiàn)有薪酬水平為參照 根據(jù)不同崗位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定薪酬水平，體現(xiàn)崗位間的公平性 弱 合理的薪資體系 我們進(jìn)行紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系設(shè)計的基本方法 ? 以崗位評價為基礎(chǔ)，量化不同崗位在公司中的價值高低 ? 根據(jù)紫竹歷史薪酬數(shù)據(jù)和外部市場數(shù)據(jù)，確定各類崗位的總體薪酬水平 ? 根據(jù)崗位特點(diǎn)，形成紫竹內(nèi)部的職系職類系列，確定每類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)崗位影響和崗位彈性確定不同崗位的浮動比例 ? 確定適用于紫竹不同崗位的各類薪酬參數(shù)，制定薪酬管理制度和績優(yōu)員工加薪標(biāo)準(zhǔn) 第一步 第二步 第三步 第四步 我們設(shè)計的紫竹醫(yī)藥近期組織結(jié)構(gòu)中各部門的崗位清單 辦公室 計劃業(yè)務(wù)部 財務(wù)結(jié)算部 學(xué)術(shù)部 銷售一部 處方藥事業(yè)部 OTC事業(yè)部 ? 主任 ? 副主任 ? 人力資源效能監(jiān)察科科長 ? 薪資考核專員 ? 招聘培訓(xùn)專員