【正文】 用預(yù)算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 試題編寫 為新華信將重點(diǎn)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵流程 200４年２月 59 版權(quán)所有、翻版必究 第五部分：新華信將為特變建立基于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)生涯管理體系與重點(diǎn)人員替補(bǔ)計(jì)劃 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補(bǔ)與開發(fā)計(jì)劃 企業(yè)大學(xué) 200４年２月 60 版權(quán)所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)核心思路 生產(chǎn)序列內(nèi)部發(fā)展 研究序列內(nèi)部發(fā)展 營銷序列內(nèi)部發(fā)展 通用序列內(nèi)部發(fā)展 技術(shù)序列內(nèi)部發(fā)展 橫向：不同序列之間的崗位輪換 縱向：同一序列之間的級別提升 橫 向 與 縱 向 發(fā) 展 相 結(jié) 合 200４年２月 61 版權(quán)所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展 矩陣模型 職能部門 營銷部門 技術(shù)制造 員工 ?接待員 ?外事接待員 ?外聯(lián)員 ?票務(wù)采購員 ?《 中聯(lián)報(bào) 》 執(zhí)行主編 ?編輯、記者 ?專職攝影記者及音響師 ?宣傳策劃 ?車隊(duì)安全員 ?駕駛員 ?董事長秘書 ?工青婦專干 ?打字員 ?收發(fā)員 ?內(nèi)務(wù) ?郵電管理員 ?人力資源管理 經(jīng)警隊(duì) 隊(duì)長 經(jīng)警 ?人力資源開發(fā) ?工藝核算工程師 ?內(nèi)勤事務(wù) ?質(zhì)量管理 ?相關(guān)工程師 ?策劃員 ?調(diào)研員 ?公關(guān)員 ?內(nèi)勤員 ?車輛管理員 ?駕駛員 1 2 3 4 5 7 6 8 9 11 7 9 9 6 1 二級機(jī)構(gòu) 正職 二級機(jī)構(gòu) 副職 主管 副總裁 －－－ 計(jì)劃成本 管理室主管 人力資源 管理室主管 人力資源 開發(fā)室主管 汽車隊(duì) 隊(duì)長 文秘機(jī)要部 主管 外聯(lián)接待部 主管 宣傳策劃部 主管 －－－ 質(zhì)量管理室 主管 －－－ 相關(guān)部門 主管 －－－ 產(chǎn)品廣告 /市場調(diào)研主管 －－－ －－－ 企管部經(jīng)理 辦公室主任 －－－ －－－ －－－ 營銷副總裁 －－－ 研發(fā) 副總裁 10 12 13 14 10 12 14 15 16 17 18 人力資源部經(jīng)理 －－－ 三級機(jī)構(gòu) 正職 三級機(jī)構(gòu) 副職 －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 副經(jīng)理 市場策劃部 副經(jīng)理 －－－ －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 經(jīng)理 市場策劃 部經(jīng)理 營銷行政部 經(jīng)理 －－－ －－－ 某公司職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展（示例） 200４年２月 62 版權(quán)所有、翻版必究 員工考核體系與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的結(jié)合方式 年度綜合評價(jià) 優(yōu) 良 中 差 調(diào)整方式 培訓(xùn)、建議升級等 建議不變 分析原因 采取有針對性措施 分析原因 采取有針對性措施 薪酬晉級 業(yè)績表現(xiàn) 職務(wù)晉級 專項(xiàng)培訓(xùn) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 晉級培訓(xùn) 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)助理 業(yè)務(wù)秘書 高級業(yè)務(wù)經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 部門經(jīng)理 主管、辦事處主任 總經(jīng)理 專員 /員 行政秘書、司機(jī) 資深業(yè)務(wù)經(jīng)理 轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn) 支持 年度績效考核 個(gè)人 意愿 示意 200４年２月 63 版權(quán)所有、翻版必究 第六階段：新華信將為特變建立以績效改進(jìn)為目標(biāo)的全面培訓(xùn)管理體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?建立基于績效評價(jià)與人員素質(zhì)開發(fā)的培訓(xùn)需求診斷、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評估體系 ?提高培訓(xùn)體系對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎(chǔ) 企業(yè)大學(xué) 200４年２月 64 版權(quán)所有、翻版必究 新華信將幫助特變建立與人力資源各模塊緊密相連的員工培訓(xùn)發(fā)展管理體系 與職業(yè)生涯規(guī)劃相配合的針對關(guān)鍵崗位的人員替補(bǔ)與培養(yǎng)計(jì)劃 與人力資源規(guī)劃相匹配的員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 與績效管理體系相聯(lián)系的培訓(xùn)需求確認(rèn)與效果評估體系 與素質(zhì)模型體系相結(jié)合的培訓(xùn)需求分析技術(shù) 良好的員工 培訓(xùn)發(fā)展體系 200４年２月 65 版權(quán)所有、翻版必究 以素質(zhì)模型導(dǎo)向以績效改進(jìn)為目標(biāo)的全面培訓(xùn)管理體系 外在環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 績效需求分析 素質(zhì)差距分析 培訓(xùn)需求確定 課程規(guī)劃設(shè)計(jì) 干預(yù)措施設(shè)計(jì) 即時(shí)效果評估 轉(zhuǎn)移效果評估 ROI綜合評價(jià) S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃 該體系五大特點(diǎn)： ?針對戰(zhàn)略目標(biāo)與環(huán)境分析 ?績效改進(jìn)導(dǎo)向 ?基于績效分析 ?充分運(yùn)用素質(zhì)模型 ?需求評估、設(shè)計(jì)、效果評估三位一體 200４年２月 66 版權(quán)所有、翻版必究 新華信將為特變設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)發(fā)展流程 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)場地選擇 培訓(xùn)項(xiàng)目詳細(xì)課程計(jì)劃設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法選擇 用細(xì)目清單對培訓(xùn) 準(zhǔn)備工作進(jìn)行控制 轉(zhuǎn)換為日程安排進(jìn)度表 通知單及考勤表對培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行控制 利用培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算及使 清單表對培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行控制 培訓(xùn)效果評估 填寫培訓(xùn)記錄表 匯總各類調(diào)查表 寫出需求評估報(bào)告 對轉(zhuǎn)移效果的 分時(shí)間段評估 培訓(xùn)需求評估 需求調(diào)查表 受訓(xùn)者對培訓(xùn) 活動的評估 培訓(xùn)實(shí)施 示意 新華信為某公司建立的培訓(xùn)流程 培訓(xùn)流程循環(huán)需要回答的問題： 員工是否有將潛在能力發(fā)揮的余地？ 能力差距是否是業(yè)績差距的原因？ 用何種方式來設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案？ 培訓(xùn)效果是否反映在績效水平上？ 培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比（ ROI）是多少？ 培訓(xùn)方案實(shí)施的控制手段？ 200４年２月 67 版權(quán)所有、翻版必究 階段六：新華信將協(xié)助特變進(jìn)行企業(yè)大學(xué)課程分析方案設(shè)計(jì) 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 企業(yè)大學(xué) ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設(shè)計(jì)適合特變企業(yè)大學(xué)的課程分析設(shè)計(jì)體系 200４年２月 68 版權(quán)所有、翻版必究 企業(yè)大學(xué)方案設(shè)計(jì) ? 課程設(shè)計(jì)方案 ? 與績效考核相聯(lián)系的詳細(xì)的培訓(xùn)體系 ? 課程時(shí)間、內(nèi)容、培訓(xùn)的主要對象 ? 。 200４年２月 69 版權(quán)所有、翻版必究 目錄 一、項(xiàng)目背景和目標(biāo) 二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路 三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果 四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式 五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 200４年２月 70 版權(quán)所有、翻版必究 階段一：戰(zhàn)略文化梳理，管理診斷 戰(zhàn)略文化梳理 管理診斷 職責(zé)整理 項(xiàng)目啟動 訪談?wù){(diào)查 戰(zhàn)略梳理 文化梳理 ?召開項(xiàng)目啟動會并進(jìn)行訪談 –項(xiàng)目啟動會 –項(xiàng)目準(zhǔn)備工作 –企業(yè)中高層管理人員訪談 ?戰(zhàn)略梳理 –行業(yè)研究與調(diào)查 –企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析 –戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰 ?企業(yè)文化梳理 －根據(jù)訪談進(jìn)行企業(yè)文化梳理 －尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng) ?職責(zé)整理 –部門職責(zé)整理 –核心崗位職責(zé)整理 ?問卷調(diào)查 –運(yùn)用新華信管理診斷問卷進(jìn)行問卷調(diào)查 問卷調(diào)查 200４年２月 71 版權(quán)所有、翻版必究 階段一：主要工作成果 交付成果： ?戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理報(bào)告（ PPT文件） ?管理診斷報(bào)告（ PPT文件） 200４年２月 72 版權(quán)所有、翻版必究 階段二：素質(zhì)模型構(gòu)建 建模材料收集 分析整理 評測中心 模型驗(yàn)證 素質(zhì)辭典編碼 模型框架建立 BEI與問卷調(diào)查 ?模型框架建立 －根據(jù)前期梳理與診斷，參考新華信素質(zhì)模型庫提出素質(zhì)模型框架 －標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)模型提取工具的修正 ?行為事件面試與問卷調(diào)查 －根據(jù)職群與職群內(nèi)層級分布選擇績效水平突出的員工樣本 －對樣本員工進(jìn)行行為事件面試（ BEI） －根據(jù)面試結(jié)果修正專家調(diào)查問卷（ CMS）并調(diào)查 ?素質(zhì)辭典編碼 –整理原始材料 –素質(zhì)項(xiàng)編碼與行為特征定義 –溝通制定初稿 ?模型驗(yàn)證 –根據(jù)素質(zhì)模型辭典對樣本進(jìn)行評測 ?評測中心設(shè)計(jì)與實(shí)施 –根據(jù)素質(zhì)模型辭典設(shè)計(jì)評測中心并對核心崗位實(shí)施評測 200４年２月 73 版權(quán)所有、翻版必究 階段三：主要工作成果 交付成果： ?素質(zhì)模型構(gòu)建報(bào)告（ PPT文件） ?核心素質(zhì)模型辭典（ WORD文件） ?職群素質(zhì)模型（ WORD文件） ?素質(zhì)模型（ WORD文件） 200４年２月 74 版權(quán)所有、翻版必究 階段三：績效管理與人力資源開發(fā) ?績效管理體系 –績效管理整體體系設(shè)計(jì) –績效評價(jià)指標(biāo)與工具設(shè)計(jì) ?招聘甄選體系 –招聘管理體系設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)化面試工具設(shè)計(jì) –員工選拔管理體系設(shè)計(jì) ?培訓(xùn)發(fā)展體系 –培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì) –重點(diǎn)崗位人員發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì) ?職業(yè)生涯管理 －職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì) －重點(diǎn)崗位人員替補(bǔ)計(jì)劃 ?企業(yè)大學(xué)方案 –企業(yè)大學(xué)課程運(yùn)作方案設(shè)計(jì) 建立基于素質(zhì)模型 人力資源管理體系 績效管理體系 招聘甄選體系 培訓(xùn)發(fā)展體系 企業(yè)大學(xué)方案 職業(yè)生涯管理 200４年２月 75 版權(quán)所有、翻版必究 階段一：主要工作成果 交付成果： ?績效管理體系與人力資源開發(fā)體系報(bào)告（ PPT文件） ?績效管理制度（ WORD文件） ?員工招聘甄選管理制度（ WORD文件） ?員工培訓(xùn)開發(fā)管理制度（ WORD文件） ?重點(diǎn)崗位人員替補(bǔ)計(jì)劃（ WORD文件） ?職業(yè)生涯管理制度（ WORD文件） ?企業(yè)大學(xué)課程運(yùn)作方案（ WORD文件） 200４年２月 76 版權(quán)所有、翻版必究