【正文】 發(fā)展目標是什么 與對手相比， 361176。有何優(yōu)劣勢 如何實現(xiàn) 361176。的發(fā)展目標是戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容 公司戰(zhàn)略 業(yè)務戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 ?發(fā)展目標 ?業(yè)務組合、資源配置 ?實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的關鍵措施 ?…… ?客戶定位 ?競爭策略 ?實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略目標的關鍵措施 ?…… ?研發(fā)戰(zhàn)略 ?財務戰(zhàn)略 ?人力資源戰(zhàn)略 ?…… 戰(zhàn)略規(guī)劃分為公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三個層面 361176。在戰(zhàn)略規(guī)劃的三個層面都非常薄弱 公司戰(zhàn)略 ? “決勝 08” ，“中國體育用品行業(yè)第一品牌” ? 缺乏相關具體目標，缺乏公司發(fā)展步驟和關鍵措施 業(yè)務戰(zhàn)略 ? “豹發(fā) 05渠道年”，“亮劍 06品牌年”，“銳變 07” ? 缺乏從業(yè)務定位到競爭策略的系統(tǒng)規(guī)劃 職能戰(zhàn)略 ? 缺乏明晰的研發(fā)戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略 ? 公司戰(zhàn)略規(guī)劃的模糊使得一些重大決策缺乏指導思想 ? 例如，服裝業(yè)務將來是以外協(xié)為主，還是以自產(chǎn)為主 ? 業(yè)務戰(zhàn)略缺乏系統(tǒng)化，使得公司內(nèi)部部門缺乏合力 ? 例如，研發(fā)、營銷、生產(chǎn)難以對重點客戶進行重點突破 ? 職能建設的目標模糊，使得日常工作缺乏方向性和主次性 現(xiàn)狀 影響 公司人才隊伍總體非常薄弱 ,已經(jīng)給公司的戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴重制約 ?缺乏足夠既能獨擋一面又能融入并改善公司的復合性高級管理人才 ?中層管理隊伍能力不足 ?缺乏現(xiàn)代化生產(chǎn)必需的管理人才 ?缺乏熟練的生產(chǎn)工人和基層管理人員 高層人才 中層人才 基層人才 %%%%%%%%其他 財務管理人才復合型人才專業(yè)營銷人才高級管理人才熟練生產(chǎn)工人研發(fā)設計人才生產(chǎn)管理人才調(diào)查問卷： 您認為 361176。 現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ 人才引不進，引進留不住，留住用不好 人才育不起，育起培不壯，培壯沒空間 361176。高層已認識到人才的重要性，但未能從 “ 人才生存土壤 ”的高度提出系統(tǒng)的解決方案 1%29%33%34%37%50%56%其他生產(chǎn)產(chǎn)能市場推廣高層意識研發(fā)能力內(nèi)部管理人才隊伍調(diào)查問卷：您認為未來約束 361176。 發(fā)展的瓶頸來自 ? 普遍認為，人才隊伍是 361176。 未來發(fā)展最大的瓶頸 ? 公司高層已認識到人才的重要性，但目前還未能對人才隊伍建設提出系統(tǒng)的解決方案 ? 在“培養(yǎng)人才、吸引人才、使用人才、”中，使用人才是最重要的。要很好的使用人才，就需要讓人才發(fā)揮才能的環(huán)境 ? 需要明確，人才隊伍建設，特別是中高層人才隊伍建設，不單單是人力資源中心的事，更是公司高層管理者的事 分析 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷 沒有培育出適合人才群體生存的良好土壤，是公司人才隊伍薄弱的關鍵 ? 公司缺失清晰的人力資源梯隊建設目標 ? 首先公司戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰，使人力資源建設難以明確目標 ? 公司領導對于人才梯隊建設目標不明確 ? 人力資源管理人員嚴重缺乏 ? 公司對人才的精神領域關注太低 ? 缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏對員工的主動培養(yǎng) ? 授權不合理會影響人才的能力展現(xiàn)和工作心情心態(tài)，公司在這方面沒有特別注意 ? 公司在員工所需物質(zhì)層面管理不系統(tǒng) ? 薪酬與考核沒有產(chǎn)生應有的激勵和促進作用 問 題 分 析 能力施展空間 個人發(fā)展空間 工作心情和心態(tài) 工 資 福 利 工作、生活環(huán)境 員 工 需 要 什 么 物 質(zhì) 層 面 精 神 層 面 ?人力資源管理是一種投資、一種資本，而非成本 ?人才群體塑造公司的競爭力 361176?，F(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略各環(huán)節(jié)或弱化或缺失，無法支撐公司未來戰(zhàn)略的實施 人力資源 職能戰(zhàn)略 人員招聘與甄選 人員配置 崗位設計 績效管理與薪酬 人員培訓與發(fā)展 弱化環(huán)節(jié) 缺失環(huán)節(jié) 工作量 人員 發(fā)展 調(diào)整 變化 匹配 人力資源規(guī)劃 業(yè)務戰(zhàn)略 職能劃分 缺失流程 匹配 匹配 正常環(huán)節(jié) 人力資源管理制度 人力資源組織結構 361176。沒有正式成文的人力資源管理制度，不能固化人力資源管理的各子流程 361176。 缺失的主要人力資源管理制度有： ?招聘制度 ?員工入職、離職制度 ?薪酬管理制度 ?績效考核管理制度 ?培訓管理制度 ?員工晉升、降職管理制度 人力資源 管理制度 組織 結構 人力資源管理職能 人力資源管理流程 ?無法可依，管理水平缺乏穩(wěn)定性，容易被外因干擾 ?程序性問題的處理找不到責任人，扯皮拉筋 問 題 分 析 人力資源管理制度是聯(lián)接、固化組織結構、人力資源管理職能和流程穩(wěn)定聯(lián)系的綱領 ?非程序性問題的處理過多，效率低下，缺乏公平 ?高層管理者陷入事務處理，無法考慮發(fā)展問題 員工對薪酬的滿意度不高 49%38%44%40%53%42%9% 5% 11%內(nèi)部公平 外部公平 個人公平說不清不滿意一般比較滿意非常滿意? 除了幾個挖過來的人，我們的工資在行業(yè)內(nèi)是中等偏下的，某些職位薪酬大大低于別的公司 —— 內(nèi)部訪談 ? 有些同崗位工資趨同，能力高低都這么多工資，工資調(diào)整不及時 —— 調(diào)查問卷 ? 薪酬看崗位，說到底還是老板定薪水獎金 —— 內(nèi)部訪談 問 題 反 映 調(diào)查問卷： 與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 9成左右的員工對薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、個人公平三個方面滿意度都不高 其原因在于公司沒有形成完善的薪酬體系 薪酬體系的問題 1 2 4 3 工作分析與崗位評價： 現(xiàn)有的薪酬體系沒有建立在科學的工作分析與崗位評價的基礎上，缺乏工資定級標準，不能合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值 薪酬的影響因素： 在同一崗位內(nèi)部沒有考慮員工能力、素質(zhì)等對薪酬的影響 薪酬沒有與績效考核緊密結合 ，未能充分調(diào)動員工的積極性 薪酬激勵手段不完善 ? 薪酬激勵手段單一 ? 同崗員工工資趨同，對能力和績效的差異反應不足 ? 沒有形成技術職系，工資提升只有靠管理級別的提升 薪酬制定流程不完善會導致員工感覺薪酬不公平 制定 /調(diào)整崗位等級劃分 原則 建立 /調(diào)整 崗位管理辦法 組織崗位評價 建議薪資調(diào)整 員工意見反饋 評價結果統(tǒng)計、調(diào)整 修正員工個人薪資檔案 是 審 核 否 是 審 核 否 建立 /調(diào)整 薪資架構及指導原則 根據(jù)審核結果 修正薪資資料 了解當前社會同行業(yè)薪 酬水平 ,并測算工資總額 執(zhí)行期期初 薪資發(fā)放處理 弱化環(huán)節(jié) 缺失環(huán)節(jié) 正常流程 下一個執(zhí)行期期初調(diào)整 公司薪酬制定流程缺失若干環(huán)節(jié)，部分流程跨越了這些缺失的環(huán)節(jié) 缺失流程 目前的績效考核未能正確反映員工工作優(yōu)劣，更未能促進員工進行工作改進 調(diào)查問卷： 您覺得部門對您的考核現(xiàn)狀是什么 ？ ? 績效考核我們一點也不明確，結果也沒公布出來 —— 調(diào)查問卷 ? 紅包改為績效獎金后，一部分人覺得拿獎金比拿紅包少，就不爽，于是補了點紅包，結果一部分人有獎金也有紅包；有的人只有獎金， 結果更多的人不爽了 —— 內(nèi)部訪談 ? 各部門自己考核自己，但上級領導會對考核結果進行調(diào)整，感覺不公平 —— 內(nèi)部訪談 ? 考核指標可以從崗位說明里提煉，但沒提煉 —— 內(nèi)部訪談 現(xiàn)象 25%26%49%考核比較科學考核不科學沒考核考核流程不完善會造成績效考核過程不公平，使考核失去衡量和激勵作用 前期 中期 后期 依組織目標分解工作單元職責 活動： 與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間： 新績效期間的開始 績效計劃 活動： 觀察、記錄和總結績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議 時間： 整個績效區(qū)間 績效實施與管理 活動： 客觀公正的評價員工績效表現(xiàn) 時間： 績效區(qū)間結束 績效評估 活動： 主管人員就評估的結果與員工討論 時間： 績效區(qū)間結束 績效反饋 員工發(fā)展計劃；人事決策； 培訓；組織問題解決 績效考核管理循環(huán) 缺失環(huán)節(jié) 弱化環(huán)節(jié) 流程 績效考核本身是一個復雜困難的工作，我們需要對績效考核有清晰的認識和定位 ? 反映工作優(yōu)劣 ? 促進工作改善 ? 實現(xiàn)公司目標和提升公司整體業(yè)績 ? 逐步推進，逐步完善 ? 突出重點，便于操作：關鍵考核點、考核成本、考核操作性越符合企業(yè)特點和能力越好 ? 強調(diào)量化的評價 ? 考核結果與獎懲、任用相結合 ? 從實際出發(fā)，公正、公平、公開 ? 考核關系：誰考核誰 ? 考核周期：多長時間考核一次 ? 考核維度：從哪些方面考核評價 ? 考核指標：考核什么關鍵 內(nèi)容 需要注意的幾個問題 績效考核系統(tǒng)的要素 績效考核的目的 ? 考核的程序公平比結果公平更重要 ? 考核的執(zhí)行、溝通和申訴通道完善性比結果重要 ? 考核系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結合才更有意義 ? 考核指標要有足夠的、精干的、可靠的財務定量數(shù)據(jù)支持 考核工作的一點體會 在下一階段，我們將進行公司戰(zhàn)略規(guī)劃設計 361176。 面臨的關鍵問題 公司外部分析 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司內(nèi)部分析 公司業(yè)務戰(zhàn)略 公司品牌戰(zhàn)略 組織結構設計 管理和業(yè)務流程梳理 人力資源管理設計 第一階段：公司戰(zhàn)略管理診斷 第二階段：戰(zhàn)略規(guī)劃設計 第三階段：組織與流程設計 第四階段：人力資源管理設計 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理