某汽車公司hr績效管理推介-資料下載頁
2025-01-04 16:54本頁面
【正文】 經理及其以上人員 會議 總結與改進工作，促進公司績效的提高。 系統(tǒng) /中心 績效辦 同上 公司領導、績效辦、系統(tǒng) /中心考評小組和相關系統(tǒng)的有關人員參加 會 議 公布上季考評結果、肯定成績、了解當季工作計劃和工作改進的進度、商討存在的問題和解決的辦法及時間要求。 部 門 本系統(tǒng) /中 心考評小 組長 同上 績效辦、系統(tǒng) /中心考評小組和相關部門的有關人員參加 會 議 確定上月的績效考評結果、肯定成績、確認和分析存在的問題以及商討解決的辦法和時間等。同時要求明確當月的考評項目和標準。 備 注 員工的溝通情況與工作改進計劃在《員工績效考評表》中體現(xiàn)。 在溝通結束后，應該在 2個工作日內填寫好《溝通與改進表》，并按規(guī)定上報。其中，公司的由績效辦填寫，總經理審定；系統(tǒng) /中心的由其考評小組填定，績效辦審定；部門的由部門經理填寫，系統(tǒng) /中心考評小組審核，績效辦審定。 考評對象 量表確定 實施考評 績效溝通 公 司 當年 1月 28日前和 7月 28日前 當年 7月 22日前 /半年 次年 1月 22日前 /年度 上期考評結束后 下期量表確定前 系統(tǒng) /中心 當季第一個月的 28日前 次季度第一個月 22日前 上期考評結束后 下期量表確定前 部 門 當月 8日前 次月 8日前 上期考評結束后 下期量表確定前 員 工 當月 8日前 次月 8日前 在實施考評時進行和平時進行 量表確定 /實施考評 /績效溝通完成時間對比 考評結果及其應用 ? 考評結果分數的等級分配 a)系統(tǒng) /中心、部門的績效考評不做等級比例要求，但各等級的分數規(guī)定如下： 95分 ≤S級 ≤100分 90分 ≤A級 95分 80分 ≤B級 90分 C級 80 b) 員工的績效考評除 S級外，其他等級不作分數要求，但各等級要按一定比例進行分配，具體如下： S級 ≤15%（ ≥ 95分） A級 ≥60% B級 ≤15% C級 ≥10% 在符合相關規(guī)定的基礎上，如按等級比例計算不夠一人的，按 1人計算。 c) 部門經理的績效考評得分由所在部門的績效考評分（由績效辦考評）和經理個人績效考評分（由直接上級考評）構成，所占比例分別為 40%和 60%?？冃мk對所有經理按分數高低排序，并根據各經理的評分和等級比例要求，對各經理進行等級調整。 d)在符合相關規(guī)定的基礎上 ， 如按等級比例計算不夠一人的 ， 按 1人計算 。 考評結果的應用 ?應用于績效工資和獎金的分配。 公司、系統(tǒng) /中心、部門的考評結果與獎金分配直接掛鉤，員工的考評結果與員工的績效工資、獎金實行直接掛鉤。獎金、績效工資系數的等級與 S、 A、 B、 C四級相對應： S— A— B— C— 其中，實際績效工資 =績效工資等級系數。獎金分配與等級系數的掛鉤方法另行制訂。（詳見《激勵辦法 試行 》 ）。 ?應用于工作改進上。 無論是組織還是員工個人的績效考評結果應用都重在績效改進。未達標者應逐項分析，逐項判定，必要時采取預防 /糾正措施，涉及其他部門 /人員的，要交談溝通 /書面知會，在《溝通與改進表》中體現(xiàn)。 ?員工職務晉升應達到一定的考評等級。 ?考評結果占員工競崗錄用總分數的一定比例。 ?員工連續(xù) 3次或一年內有 4次考評結果為 C級的，當年度不予升工資和職務晉升；一年內考評結果 5次為 C級的降工資 12級。 ? 員工連續(xù) 5次或一年內有 6次考評結果為 C級的，予以直接淘汰。 ?連續(xù) 2次或一年內考評結果有 3次為 C級的部門，部門經理當年度不予升工資和職務晉升；連續(xù) 3次或一年內有 4次考評結果為 C級的，部門經理予以直接淘汰。 ?員工評選優(yōu)秀員工時，每月考評結果等級須達到 B級及其以上，否則無資格評選。 ?凡屬情況的員工，公司將當在年度或次年度對其進行培訓（內部或外部），不論職務高低、培訓費用多少，一律自理 50%，退款方式按有關規(guī)定執(zhí)行。 應用于其它方面 推介完畢，謝謝大家！
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