【正文】 等方面有明顯的效果，因而在建筑企業(yè)內(nèi)部廣泛流行。 建筑企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任制的基本內(nèi)容 （ *） 1）建筑企業(yè)內(nèi)部職能部門的承包 2）建筑企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營單位的承包 建筑企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任制的基本模式為 （ *） 1）職能部門 — 實(shí)行崗位目標(biāo)承包責(zé)任制。 2）生產(chǎn)經(jīng)營單位 — 實(shí)行經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制。 二、建筑企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 （一）激勵(lì)的含義和功能 激勵(lì)的原意是指人在外部條件刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)，它有三個(gè)要素：激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式和激勵(lì)效應(yīng)。建筑企業(yè)激勵(lì)就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過了解員工的需要，采取一定手段，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，主動(dòng)朝組織所期望的目標(biāo)努力，最終確保組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的心理和行為過程。 建筑企業(yè)激勵(lì)的功能表現(xiàn)在： 形成良好的人際關(guān)系； 發(fā)揮員工的潛能； 提高員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。 （二）激勵(lì)的過程 （三）激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗羅姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 需要 動(dòng)機(jī) 行為 結(jié)果 激勵(lì) 目標(biāo) 圖 316 激勵(lì)過程 馬斯洛的需要層次理論 這一理論由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕 馬斯洛于1943年在 《 人類激勵(lì)理論 》 論文中所提出，也稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一。馬斯洛 (19081970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。 自我實(shí) 現(xiàn)需要 尊重需要 感情 (社交 )需要 安全需要 生理需要 麥克萊蘭的激勵(lì)需要理論，也稱三種需要理論、成就需要理論、成就動(dòng)機(jī)理論。麥克萊蘭（ 19171998），美國社會(huì)心理學(xué)家， 1987年獲得美國心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊。 權(quán)力的需要 歸屬的需要 成就的需要 激勵(lì)需要理論的主要觀點(diǎn)有： 第一，不同的人對(duì)權(quán)力需要、成就需要、情誼需要的排列層次所占的比重是不同的。 第二，具有高成就需要的人，喜歡通過努力獨(dú)立解決問題，所選擇的目標(biāo)有一定的難度，但經(jīng)過努力是可以達(dá)成的，成就至上，并且希望得到大家尤其是上司的認(rèn)可。 第三，成就需要的高低，對(duì)于一個(gè)人的發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和一個(gè)國家的發(fā)展都起著很重要的作用。 第四，成就需要可以通過教育培訓(xùn)來達(dá)成。 雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論 ,是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵(lì)理論”。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，他曾在美國和其他 30多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授，曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。 保健因素 激勵(lì)因素 弗羅姆的期望理論 努力 績(jī)效 個(gè)人目標(biāo) 激勵(lì) 期望 報(bào)酬 圖 318 期望理論模型 弗羅姆的期望理論公式： （ *） （ 1）積極性 =目標(biāo)價(jià)值 期望概率 （ 2）激發(fā)的力量 =Σ(目標(biāo)價(jià)值 期望概率 ) 對(duì)激勵(lì)問題研究較全面的是激勵(lì)過程的期望理論。這一理論由美國行為學(xué)家弗魯姆于 1964年在 《 工作與激勵(lì) 》 一書中提出。 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于 20世紀(jì) 60年代提出的一種激勵(lì)理論。 公平來自于兩方面：每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行橫向的比較，也會(huì)對(duì)自己過去和現(xiàn)在付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的這種心理，不管這種不公平感是員工自身的原因所致（對(duì)自己自恃過高），還是來自于組織的原因（組織中獎(jiǎng)勵(lì)存在不公平的地方），都應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，盡力消除這種不公平感引起的弊端。 橫向比較 縱向比較 （ 1）公平是激勵(lì)的動(dòng)力 （ *） 公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的 心理學(xué) 依據(jù)，就是人的 知覺 對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì)，但有時(shí)過高會(huì)帶來心虛，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在 組織 中 工作動(dòng)機(jī) 的因素和動(dòng)力 （ 2）亞當(dāng)斯公平理論的公式： （ *） 自己的收入 /自己的投入 =？ 他人的收入 /他人的投入 收入包括：工資、職位晉升、表揚(yáng)、重視、尊重、獎(jiǎng)勵(lì)等。 投入包括：工作努力程度、學(xué)歷、工作年限與經(jīng)歷等。 （ 3）不公平的后果 （ *） 改變付出：報(bào)酬偏低的員工會(huì)以降低努力的形式來平衡年底的報(bào)酬。（消極怠工） 改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量但是降低質(zhì)量） 改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)） 離開原有環(huán)境。（調(diào)職） 改變對(duì)他人的看法。 另選比較對(duì)象。（比上不足，比下有余） 斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。斯金納生于 1904年，他于 1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于 1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到 1975年退休。 1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。 這種理論主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性刺激，只看員工的行為及結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。強(qiáng)化理論的內(nèi)容見下表所示： （四）建筑企業(yè)的激勵(lì)模式 以上幾種激勵(lì)機(jī)制只是為建筑企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建立提供了參考。在實(shí)際中，只要選擇適合本企業(yè)的激勵(lì)模式形成激勵(lì)機(jī)制，并采用相應(yīng)的約束機(jī)制，合理地加以運(yùn)用，就能使建筑企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。以下是幾種建筑企業(yè)可用的激勵(lì)模式： ?薪酬激勵(lì)： 這是一種建立在工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等以貨幣為主要支付方式，輔以一定的物質(zhì)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的激勵(lì)行為。 ?精神激勵(lì)： 就是企業(yè)給員工在心理和精神上進(jìn)行激勵(lì)，讓他們產(chǎn)生一種自我的優(yōu)越感，從而積極地投身于工作的一種激勵(lì)方式。 ?職業(yè)生涯計(jì)劃： 這是提供給員工的一項(xiàng)長(zhǎng)期的激勵(lì)方式。它能滿足員工在企業(yè)中工作的過程中擁有自我完善與自我提高的一個(gè)系列過程，包括：工作的民主性與參加有關(guān)決策的程度、工作技能培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)境、職位晉升計(jì)劃、合理的工作時(shí)間、退休金計(jì)劃與社會(huì)保障問題等。 ?股票期權(quán)計(jì)劃： 是指在一定的時(shí)間內(nèi)以約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。 ?管理層收購： 即企業(yè)設(shè)立職工持股會(huì)。職工因此取得對(duì)公司的控股權(quán)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)原有企業(yè)的收購與控制，使企業(yè)的管理層轉(zhuǎn)化為企業(yè)真正的所有者，從而形成企業(yè)利益的共同體。 ?項(xiàng)目承包管理（承包責(zé)任制）。 課后習(xí)題： 查閱文獻(xiàn)，分析施工企業(yè)、設(shè)計(jì)院、監(jiān)理企業(yè)的工作分解結(jié)構(gòu)。 如何進(jìn)行建筑企業(yè)組織設(shè)計(jì)。 查閱有關(guān)文獻(xiàn)，簡(jiǎn)述如何進(jìn)行績(jī)效管理。 查閱文獻(xiàn)，分析建筑企業(yè)的控制體系。 分析承包責(zé)任狀合同構(gòu)成。