建筑企業(yè)經(jīng)營管理體制教材-資料下載頁
2025-01-04 09:54本頁面
【正文】 等方面有明顯的效果，因而在建筑企業(yè)內(nèi)部廣泛流行。 建筑企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任制的基本內(nèi)容 （ *） 1）建筑企業(yè)內(nèi)部職能部門的承包 2）建筑企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營單位的承包 建筑企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任制的基本模式為 （ *） 1）職能部門 — 實行崗位目標(biāo)承包責(zé)任制。 2）生產(chǎn)經(jīng)營單位 — 實行經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制。 二、建筑企業(yè)的激勵機(jī)制 （一）激勵的含義和功能 激勵的原意是指人在外部條件刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)，它有三個要素：激勵對象、激勵方式和激勵效應(yīng)。建筑企業(yè)激勵就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過了解員工的需要，采取一定手段，激發(fā)員工的動機(jī)，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動力，主動朝組織所期望的目標(biāo)努力，最終確保組織目標(biāo)和個人目標(biāo)實現(xiàn)的心理和行為過程。 建筑企業(yè)激勵的功能表現(xiàn)在： 形成良好的人際關(guān)系； 發(fā)揮員工的潛能； 提高員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。 （二）激勵的過程 （三）激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 麥克萊蘭的激勵需要理論 赫茨伯格的雙因素理論 弗羅姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 需要 動機(jī) 行為 結(jié)果 激勵 目標(biāo) 圖 316 激勵過程 馬斯洛的需要層次理論 這一理論由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕 馬斯洛于1943年在 《 人類激勵理論 》 論文中所提出，也稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一。馬斯洛 (19081970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。 自我實 現(xiàn)需要 尊重需要 感情 (社交 )需要 安全需要 生理需要 麥克萊蘭的激勵需要理論，也稱三種需要理論、成就需要理論、成就動機(jī)理論。麥克萊蘭（ 19171998），美國社會心理學(xué)家， 1987年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎，出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊。 權(quán)力的需要 歸屬的需要 成就的需要 激勵需要理論的主要觀點(diǎn)有： 第一，不同的人對權(quán)力需要、成就需要、情誼需要的排列層次所占的比重是不同的。 第二，具有高成就需要的人，喜歡通過努力獨(dú)立解決問題，所選擇的目標(biāo)有一定的難度，但經(jīng)過努力是可以達(dá)成的，成就至上，并且希望得到大家尤其是上司的認(rèn)可。 第三，成就需要的高低，對于一個人的發(fā)展，一個企業(yè)的發(fā)展和一個國家的發(fā)展都起著很重要的作用。 第四，成就需要可以通過教育培訓(xùn)來達(dá)成。 雙因素理論又叫激勵保健理論 ,是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克 赫茨伯格提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，他曾在美國和其他 30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授，曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。 保健因素 激勵因素 弗羅姆的期望理論 努力 績效 個人目標(biāo) 激勵 期望 報酬 圖 318 期望理論模型 弗羅姆的期望理論公式： （ *） （ 1）積極性 =目標(biāo)價值 期望概率 （ 2）激發(fā)的力量 =Σ(目標(biāo)價值 期望概率 ) 對激勵問題研究較全面的是激勵過程的期望理論。這一理論由美國行為學(xué)家弗魯姆于 1964年在 《 工作與激勵 》 一書中提出。 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于 20世紀(jì) 60年代提出的一種激勵理論。 公平來自于兩方面：每個人會不自覺地把自己付出勞動的所得報酬與他人付出的勞動的所得報酬進(jìn)行橫向的比較，也會對自己過去和現(xiàn)在付出勞動的所得報酬進(jìn)行歷史比較。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的這種心理，不管這種不公平感是員工自身的原因所致（對自己自恃過高），還是來自于組織的原因（組織中獎勵存在不公平的地方），都應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，盡力消除這種不公平感引起的弊端。 橫向比較 縱向比較 （ 1）公平是激勵的動力 （ *） 公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的 心理學(xué) 依據(jù)，就是人的 知覺 對于人的動機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在 組織 中 工作動機(jī) 的因素和動力 （ 2）亞當(dāng)斯公平理論的公式： （ *） 自己的收入 /自己的投入 =？ 他人的收入 /他人的投入 收入包括：工資、職位晉升、表揚(yáng)、重視、尊重、獎勵等。 投入包括：工作努力程度、學(xué)歷、工作年限與經(jīng)歷等。 （ 3）不公平的后果 （ *） 改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力的形式來平衡年底的報酬。（消極怠工） 改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量但是降低質(zhì)量） 改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)） 離開原有環(huán)境。（調(diào)職） 改變對他人的看法。 另選比較對象。（比上不足，比下有余） 斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。斯金納生于 1904年，他于 1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于 1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到 1975年退休。 1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。 這種理論主張對激勵進(jìn)行針對性刺激，只看員工的行為及結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。強(qiáng)化理論的內(nèi)容見下表所示： （四）建筑企業(yè)的激勵模式 以上幾種激勵機(jī)制只是為建筑企業(yè)的激勵機(jī)制的建立提供了參考。在實際中，只要選擇適合本企業(yè)的激勵模式形成激勵機(jī)制，并采用相應(yīng)的約束機(jī)制，合理地加以運(yùn)用，就能使建筑企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。以下是幾種建筑企業(yè)可用的激勵模式： ?薪酬激勵： 這是一種建立在工資、福利、獎金、津貼等以貨幣為主要支付方式，輔以一定的物質(zhì)對企業(yè)的員工進(jìn)行的激勵行為。 ?精神激勵： 就是企業(yè)給員工在心理和精神上進(jìn)行激勵，讓他們產(chǎn)生一種自我的優(yōu)越感，從而積極地投身于工作的一種激勵方式。 ?職業(yè)生涯計劃： 這是提供給員工的一項長期的激勵方式。它能滿足員工在企業(yè)中工作的過程中擁有自我完善與自我提高的一個系列過程，包括：工作的民主性與參加有關(guān)決策的程度、工作技能培訓(xùn)計劃與個人學(xué)習(xí)環(huán)境、職位晉升計劃、合理的工作時間、退休金計劃與社會保障問題等。 ?股票期權(quán)計劃： 是指在一定的時間內(nèi)以約定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。 ?管理層收購： 即企業(yè)設(shè)立職工持股會。職工因此取得對公司的控股權(quán)，實現(xiàn)了對原有企業(yè)的收購與控制，使企業(yè)的管理層轉(zhuǎn)化為企業(yè)真正的所有者，從而形成企業(yè)利益的共同體。 ?項目承包管理（承包責(zé)任制）。 課后習(xí)題： 查閱文獻(xiàn)，分析施工企業(yè)、設(shè)計院、監(jiān)理企業(yè)的工作分解結(jié)構(gòu)。 如何進(jìn)行建筑企業(yè)組織設(shè)計。 查閱有關(guān)文獻(xiàn)，簡述如何進(jìn)行績效管理。 查閱文獻(xiàn)，分析建筑企業(yè)的控制體系。 分析承包責(zé)任狀合同構(gòu)成。
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