【正文】 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制 人力資源管理流程 q 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ：216。 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威216。 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制216。 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系216。 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率q人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值定位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “金手銬 ”、 “金飯碗 ”）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競爭力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈 q人力資源管理的最高境界是文化管理216。他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）216。雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。216。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng)1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。2. 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對(duì)各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢。3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) .4. 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測評(píng)制度?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。5. 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實(shí)行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高。6. 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景，每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟。企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。Q以內(nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績效管理技術(shù) 報(bào)酬技術(shù) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神、 高素質(zhì)的雇員HRM職能五． SHRM的最新發(fā)展Q辨識(shí) HRM的客戶F HRM的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取 HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)。F 技術(shù)：篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。HRM的產(chǎn)品： 直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取 HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)。技術(shù)： 篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。Q戰(zhàn)略性高層 HR管理者F角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了。F最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。要求高層者成為 “ 關(guān)于人方面問題的專家 ” 。F高層 HR應(yīng)具備的能力Q －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算 HR決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。Q －－專業(yè)與技術(shù)知識(shí)： HR實(shí)踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。Q －－變革管理能力： 組織問題診斷、實(shí)施變革、監(jiān)測過程、結(jié)果評(píng)價(jià)，處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。在對(duì)前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。Q －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值?！?合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)”中國企業(yè)人力資源管理的典型問題v 人才沉淀與人才短缺v 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾v 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾v 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后v理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）v創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）v富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 )v 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑v 知識(shí)型員工的管理v 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 )－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案提升組織能力 推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施創(chuàng)新Q計(jì)算機(jī)芯片Q快餐業(yè)Q飲料罐Q3M的黃紙條Q鼠標(biāo)Q藥盒標(biāo)準(zhǔn)之爭4超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術(shù)4三流的公司賣產(chǎn)品4四流的公司賣勞力結(jié)束語彼得 德魯克： 建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。Thank you!感謝大家！