員工績效管理：回報率最高的投資-資料下載頁
2025-01-03 16:02本頁面
【正文】 來。 我說： “要了解一個人，應該是你 ‘聽 ’他 ‘說 ’，還是他 ‘聽 ’你 ‘說 ’？ ” 這父親想了許久，回答說： “你說的對，但是我是過來人，我走的橋比他走的路還多，他為什么就是不聽我的話呢？ ” （ 1）專注技巧姿勢的投入適宜的身體移動目光接觸不受干擾的環(huán)境心理上的注意（ 2）跟進技巧開放式的引導簡短的鼓勵偶爾的問句注意的沈默傾 聽 技 巧（一）（ 3）反映技巧重述改句反映情感 （緒）反映想法（ 4）讀人如讀書肢體語言非語言是情感的語言讀肢體的語言的原則情感回饋傾 聽 技 巧（二）技能評估 Skill evaluation252。 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能 （ Professional skills）252。 基于價值觀基礎上的技能（ Value based skills）軟技能技能評估 Skill evaluation216。 程序化技能和專業(yè)技能? 知識的掌握及能力的運用– 通用的技術，方法和工具的知識，如：？– 公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務或程序的知識，如：？216。 基于價值觀基礎上的技能? 源于公司的價值觀? 反應了每個員工應引以為行為準則的公司經(jīng)營之道如：？程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基礎上的技能符合要求有待提高培訓及發(fā)展計劃的手段千差萬別216。 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等216。 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行216。 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人216。 研究：尋找某一領域的信息216。 實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為216。 咨詢：從其他人那里尋找建議216。 課程：公司培訓課程，外部研討等216。 在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人216。 工作外的機會：參加某協(xié)會等績效評估 誤區(qū)暈輪效應 趨中趨勢 心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見 /定式像我近因效應（近期行為偏見）政治壓力隱含個人理論對比誤差指標理解誤差盲點從眾心理績效評估 誤差 根源不完全 不可靠正確的評估A實際 績效B評估 績效時間安排 對照效應 主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當?shù)目冃Фx疲勞 心境健康臨時的個人因素如何做成功的行為表現(xiàn)管理討論 討論前1. 確保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾2. 減少物理障礙3. 事先安排計劃好，確保雙方時間上有保證4. 經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中1. 與員工建立友好關系2. 設定具體的時間表3. 討論整個表格上的內(nèi)容4. 設立新的目標或修改已有的目標5. 總結整體的表現(xiàn) 總結1. 以積極的態(tài)度結束2. 確保員工理解評估的最后結果并沒有其他疑問3. 簽字確認并承交表格 四種績效評估結果 怎么辦？216。 1 員工贊成績效評估結果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。216。 2 員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因 “ 公司政策 ” 所致。216。 3 員工不同意你的評語，并提出反駁你結論的確定依據(jù)。216。 4 員工一言不發(fā)地全盤接受評估結果，但準備在下次評估前離職。評估結論的運用216。 優(yōu)秀216。 滿意216。 不滿意如何對待績效不佳者？216。 確定存在的問題并 達成共識216。 確定問題產(chǎn)生的 原因216。 確定需要采取的 行動 并 達成共識216。 為行動 提供 必要的 資源216。 監(jiān)督 并及時 反饋 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應 ,如果主管能夠 為各種所謂問題員工量身定做管理方式 ，用心激勵您的部屬 ,高昂的士氣 ,滿意的員工 ,以及高績效的團隊 ,將是 員工們回饋給您的 最大的 激勵中國傳統(tǒng)文化的精髓 —— 和諧z君子和而不同，小人同而不和。 —— 《 論語 子路 》
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