寧波某集團考核咨詢報告某ls個ppt個docx-資料下載頁
2025-01-01 15:17本頁面
【正文】 責任中心負責人和普通員工考核結果運用 ? 獎金分配測算 ? 考核申訴 責任中心負責人和普通員工業(yè)績工資同其季度考核等級掛鉤 季度考核等級 季度績效系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 業(yè)績工資 發(fā)放額 ＝ 業(yè)績工資 基數(shù) 季度績 效系數(shù) 責任中心負責人年度考核結果與年度效益獎金掛鉤 某責任中心負責人年度效益獎金＝ 注： N指該責任中心負責人本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù) 該責任中心負責人崗位工資 該責任中心負責人年度獎金系數(shù) 責任中心負責人年度獎金基點值 N 12 責任中心負責人年度獎金基點值＝ 責任中心負責人年度獎金總額 ∑（責任中心負責人崗位工資責任中心負責人年度獎金系數(shù) ） 所有責任 中心負責人 N 12 年度考核等級 年度獎金系數(shù) S 140% A 120% D 20% B 100% C 60% 普通員工年度考核結果與年度效益獎金掛鉤 某員工年度效益獎金＝ 注： N指該員工本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù) 上式中“所有員工”指除高管和責任中心負責人外的所有參加考核的員工 該員工崗位工資該員工年度獎金系數(shù) 員工年度獎金基點值 N 12 員工年度獎金基點值＝ 員工年度獎金總額 ∑（員工崗位工資員工年度獎金系數(shù) ） 所有員工 N 12 年度考核等級 年度獎金系數(shù) S 130% A 115% D 40% B 100% C 70% 責任中心負責人及普通員工年度考核結果與薪酬級別調(diào)整掛鉤 年度考核結果 薪酬級別調(diào)整 注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整 若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結果進行調(diào)整，則本年度考核結果不能在以后運用 S 晉升一級 A 本年不變，若第二年考核為 A或 B，晉升一級 B 本年不變，若第二年考核為 A或連續(xù)三年為 B，晉升一級 C 本年不變，若第二年考核仍為 C，下降一級 D 下降一級 責任中心負責人及普通員工考核結果與職業(yè)發(fā)展及培訓掛鉤 能力 工作業(yè)績 低 低 中 高 中 高 作為公司重點培養(yǎng)對象（人才儲備），采用綜合提升的培訓方式 提升其不足的方面，進行專項培訓 進行全方位的培訓，促進其提升 可以淘汰的員工 目錄 ? 考核方法 ? 考核實施 ? 考核結果運用 ? 高管人員考核結果運用 ? 責任中心負責人和普通員工考核結果運用 ? 獎金分配測算 ? 考核申訴 貝發(fā)各類員工人均獎金比例 高管：責任中心負責人：普通員工＝ 15： 5： 1 % 527 1 普通員工 % 50 5 責任中心 負責人 % 9 15 高管人員 該類員工 獎金總額比例 人數(shù) 個人獎金比例 員工類別 高管人員獎金總額比例＝ 15 9＋ 5 50＋ 1 527 15 9 100％ 某類員工獎金總額比例計算方法： 假設某年公司效益獎金總額為 280萬元，則高管人均獎金為 高管人均獎金 280 %247。 9＝ 中層人均獎金 基層人均獎金 280 %247。 50＝ 280 %247。 527＝ 目錄 ? 考核方法 ? 考核實施 ? 考核結果運用 ? 考核申訴 員工季度和年度考核申訴流程 仲裁 申訴結束 受理 主要 活動 ?人力資源部查閱該被考核者考核資料，判斷是否需要重新考核 ?有必要的，人力資源部組織相關人員進行重新考核 ?接受申訴表 5個工作日內(nèi) ?人力資源部 ?員工重新考核結果 ?如果員工對重新考核的結果仍然不滿，考核委員會負責進行仲裁，確定最終考核結果 ?有必要的對考核者進行處理 ?人力資源部備案 ?重新考核結束 5個工作日內(nèi) ?人力資源部、考核委員會 ?員工考核仲裁結果 時間 負責人 成果 提出申訴 ?考核結果下達 5個工作日內(nèi)，被考核員工認為不公平，可填寫考核申訴表，向人力資源部提出考核申訴 ?考核結果公布 5個工作日內(nèi) ?被考核者 ?員工考核申訴表 報告結束
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