【正文】 饋信息應變 運用合適的原則 注意培訓內容的遷移 運用合適的原則 激發(fā)學習動機 充分與人溝通 運用三人學習法 培訓過程中的遷移原則 設計一個與工作環(huán)境相似的訓練情境（ 同因素理論 ） 以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓練，機器的操作和維修 提供所教授的知識技能的原理或通則（ 推廣理論 ） 訓練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓練 通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式，幫助員工提取知識（ 認知轉化理論 ） 在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能 五、反饋與評價 ?培訓效果反饋與評價的作用 提升培訓效果； 審查培訓是否達到的目標； 對培訓進行改進。 企業(yè)可根據(jù)培訓反饋的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 評價的內容 對 受訓者 進行評估 ； 對 培訓工作 進行評估（培訓師及培訓安排和管理）。 培訓效果 反饋與評價 的層次和方法 反應 。即受訓者對培訓的印象如何。主要采用填寫問卷的方式。 學習效果 。即受訓者對培訓內容的掌握程度。可以通過培訓前后進行的書面考試或操作測試來衡量。 行為 。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。通常由直接上級、同事或下屬來評定。 結果 。即培訓帶來的組織相關產出的變化?？赏ㄟ^生產效率等方面放映出來。 層次 評估內容 評估方法 評估時間 評估單位 反應評估 衡量學員對具體培訓課程、培訓師、培訓方法的滿意度 問卷調查 、 面談觀察、綜合座談 課程進行時 課程結束后 培訓單位 學習評估 衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法 、 筆試法、 口試法 、 模擬練習與演示 、 角色扮演、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時 課程結束時 培訓單位 行為評估 衡量學員培訓后的行為改變是否由培訓所導致 問卷調查 、 行為觀察 、 訪談法 、 績效評估 、 管理能力評鑒、 360度評估 三個月或半年以后 學員的直接主管上級 結果評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標 、 生產率 、 缺勤率、離職率 、 成本效益分析 、 組織氣候等資料分析 、 客戶與市場調查 、 360滿意度調查 半年、一年后公司績效評估 學員的單位主管 培訓評價結果的運用 培訓評價結果運用與否及如何運用直接關系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓評價的結果可用于以下幾個方面： 1． 為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。 企業(yè)可根據(jù)培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 2． 作為績效考核的一個指標。 培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。 3． 作為提拔任用的部分依據(jù)。 員工培訓方略 ——培訓很貴 ， 不培訓更貴 培訓是一種企業(yè)行為 ， 培訓也是一種投資 ， 并且它比一般投資利潤更高 。 一些卓越的培訓理念 松下幸之助： 在制造產品之前先制造人 。 某集團公司： 凡是在工作中出的問題 ， 最終肯定能從培訓上找到原因 。 某企業(yè)ＣＥＯ： 大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從廢品流出去。 成功企業(yè)的培訓經驗 國外 2023年 5月，美國 《 財富 》 雜志評選出最適宜工作的 100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。 100家公司中，有 53家公司提供內部大學課程。 摩托羅拉格言：每投入 1美元的培訓費就會產生 30美元的產值 IBM大學：魔鬼訓練，將素質教育日?；? 西門子：重視新人的導入計劃 微軟： 打磨具有 “ 微軟風格 ” 的人，重視技術培訓 寶潔：全方位，全過程的培訓 宜家：培訓每時每刻，隨時隨地 國內 平安大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學 員工培訓中的五大誤區(qū)： ? 新員工自然而然會勝任工作； ? 流行什么就培訓什么； ? 高級管理人員不需要培訓； ? 培訓是一項花錢的工作； ? 培訓時重知識 、 輕技能 、 忽視態(tài)度 。 舉例： 健力寶新員工培訓 健力寶集團培訓中心組織新招應屆大學生入職培訓 ，采用課堂學習（兩天）與戶外體驗式培訓（一天）相結合的方式。 第一站：打開自己，主動成就自己 集團執(zhí)行總裁江達明博士報告 “打開自己，主動成就自己 ”，集團人力資源總監(jiān)周慶豐 “在工作中學習，在學習中工作 ”，集團企業(yè)文化中心總監(jiān)紀文先生講授的 《 健力寶企業(yè)文化 》 ，集團人力資源部總經理朱莉平女士作了一番主題為“學做人，學做事” 。 舉例： 健力寶新員工培訓 第二站： 鍛煉自己，融合高效團隊 戶外拓展培訓：項目可以分為地面項目和高空項目兩類。地面項目： “蜘蛛網”、 “梅花樁”、 “過河抽板”、 “盲人摸號” ，主要考驗的是團隊的協(xié)作精神和執(zhí)行能力。 高空項目：“攀巖 ” “巨人梯” “跳出自我” “跨越畢業(yè)墻 ”，考驗個人意志和團隊精神支持的活動 。 培訓成果缺乏轉化環(huán)境 ? 員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將 培訓成果轉化 為 企業(yè)效益 的環(huán)境。 上級領導的支持 ，同事間的溝通、互助，資金、 配套設施 和 相關政策的扶持 以及時間 等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。