【正文】 – （二）其他注意事項 1. 不要讓自己的價值觀取代公司要求成為判斷用人的標(biāo)準(zhǔn) 2. 不要把面試當(dāng)做炫耀自己的機會 要杜絕這種情況，有幾種途徑： ?一是面試官在面試過程中要不斷提醒自己，這不是炫耀的場合，而是對眼前的候選人進行判斷的過程； ?其次，面試官之間應(yīng)相互提醒，當(dāng)出現(xiàn)某一面試官夸夸其談的情況后，其他人應(yīng)給予有效的提醒； ?三是在程序設(shè)計上，要是先列出問題的清單，讓面試官在這些問題基礎(chǔ)上去發(fā)問，這也能比較有效控制面試官的思路不會過于發(fā)散。 3. 既不要妄自菲薄，也不要妄自尊大 4. 面試過程應(yīng)始終保持警惕，避免心理誤區(qū) 2023年 1月 17日星期二 60 – 常見心理誤區(qū)有： ? 首因效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 刻板印象 ? 近我效應(yīng) ? 序列位置效應(yīng) ? 趨中效應(yīng) ? 容妝效應(yīng) ? 異性效應(yīng)等 2023年 1月 17日星期二 61 （四）錄用評估階段 – 進一步明確用人標(biāo)準(zhǔn)，對測評過程中通過多種方法所產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，分別采取三種不同的模型進行決策。 – 通過組織新員工的崗前培訓(xùn)，讓員工理解組織文化，了解重要的制度和政策，熟悉部門工作內(nèi)容和崗位工作職責(zé)，盡快融入組織。 – 為新員工開展有關(guān)的職業(yè)生涯咨詢，指導(dǎo)他們選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)目標(biāo)，并通過建立與其相配套的培訓(xùn)開發(fā)體系來幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)。 – 參照工作說明書，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法進行公正的考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定是否需要進行崗位調(diào)整。對于績效比較理想的員工，企業(yè)要及時采取激勵措施，以促進績效水平的持續(xù)提升。 – 在每一次招聘活動結(jié)束后應(yīng)該及時進行評估，找出存在的問題，并提出改進措施。 2023年 1月 17日星期二 62 2023年 1月 17日星期二 63 理論與實際的差別 ? “非程序化”招聘 – 現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中，會出現(xiàn)以下現(xiàn)象：某一應(yīng)聘者在經(jīng)過規(guī)范的程序化招聘考評后，表現(xiàn)出眾，各項測量指標(biāo)均非常好，但應(yīng)聘者入職后卻表現(xiàn)平平、工作效率低下、對工作沒多少熱情。 – 分析出現(xiàn)此類現(xiàn)象原因是： 傳統(tǒng)的招聘體系和程序已無法高效地為企業(yè)篩選優(yōu)秀人才，已經(jīng)對招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響。 2023年 1月 17日星期二 64 5 ? 傳統(tǒng)“程序化”招聘的不足 1. 招聘程序管理的一致性缺陷 ? 人力資源招聘管理過程以程序化為主體，程序化就意味者一致性。一致性必然導(dǎo)致對每個人都適用的共性要素的管理。 ? 一致性從某種程度上體現(xiàn)了其科學(xué)性，并在實踐中不斷總結(jié)完善。但無論怎樣總結(jié)完善，其管理程序的一致性也會使一部分具有卓越能力和具有極大潛能的人才資源流失。原因則是那些具有卓越能力和具有極大潛能的人才，他們一般都具有十分突出的個性，這種個性與程序化之間具有沖突。 2023年 1月 17日星期二 65 2. 招聘程序管理的差異性缺失 ? 程序化招聘管理差異性缺失首先體現(xiàn)為對所招聘人才共性能力把握較準(zhǔn)確，而對人才的差異性能力把握存在缺失。 ? 另外，差異性缺失必將導(dǎo)致許多招聘程序不慎完善的中小企業(yè)難以招到合適人才。 ? 程序是死的，如果招聘不能打破常規(guī)程序的限制，將難以幫助公司利用優(yōu)先的人力資源成功地進行競爭，使公司快速和經(jīng)濟地挑選出最佳人選。 2023年 1月 17日星期二 66 – 所謂非程序化人力資源招聘，是指 能夠以人才及人才個性為人力資源管理的核心理念，以最大限度得到人才 而打破程序限制為有效途徑的人力資源管理。 – 如果要實現(xiàn)非程序化的有效招聘，解決程序化招聘的缺陷，就要求企業(yè)內(nèi)部的管理者或人力資源管理團隊具有以人才能力為核心標(biāo)準(zhǔn) 的責(zé)任心；具有結(jié)構(gòu)性洞察與直覺判斷人才的敏銳能力；人力資源管理團隊具有經(jīng)驗、知識、程序化操作、非程序化捕捉、直覺判斷、理性決策等知識力和理性力。 2023年 1月 17日星期二 67 5 – 例如：許多中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理在面臨以下情況下經(jīng)常會碰到招聘困境： ? 招聘流程缺乏系統(tǒng)性 ?沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的招聘流程，通常是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門就了事。 ? 沒有明確、系統(tǒng)的招聘規(guī)劃 ?往往是下面部門報什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。 ? 缺乏清晰的崗位分析，缺乏工作說明書，缺乏勝任力模型 ? 招聘公告往往很簡單、很模糊。每個崗位需要什么樣的人不明確。應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。 2023年 1月 17日星期二 68 ? 如何進行“非程序化”招聘 2023年 1月 17日星期二 69 5 1. 詢問領(lǐng)導(dǎo) 2. 詢問同事 3. 查看公司的規(guī)章制度 4. 選擇合適的招募渠道 5. 筆試 ? 專業(yè)能力測試 ? 職業(yè)能力傾向測試 6. 面試 ? 職業(yè)能力傾向主要是指與個體成功地從事某種工作有關(guān)的能力因素，是一些對于不同職業(yè)的成功、在不同程度上有所貢獻的心理因素。 ? 職業(yè)能力傾向測驗是一種測量人們從事某種職業(yè)或活動潛在能力的評估工具，它具有診斷功能和預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為人員甄選、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。 70 常見的職業(yè)能力傾向與典型工作范例 能力傾向 描 述 工作范例 語言理解 運用語言文字進行表達 、 交流和思考的能力 客戶代表：向客戶介紹公司的產(chǎn)品 數(shù)量關(guān)系 對事物之間的數(shù)量關(guān)系作出分析 、 理解和判斷 的能力 ， 對數(shù) 字 的 敏感性 會計：公司收人 、 支出 、 成本等計箅 邏輯推理 根據(jù)已有的信息發(fā)現(xiàn)和理解亊物之間的關(guān)系 、 作出 分析和判斷的能力 市場總監(jiān)：對本公司與競爭對手營銷方案 的分析與判斷 知覺速度 對各種視覺符號 （ 包括數(shù)字 、 特殊符號 、 宇母和文字等 ） 的快速而準(zhǔn)確的覺察 、 比較 、 轉(zhuǎn)換 、 加 工的能力 校對員：文字校對 空間知黨 理解事物的空間關(guān)系 ， 當(dāng)空間位置變化時能想 象出物體的形狀 室內(nèi)設(shè)計師：辦公區(qū)的設(shè)計和規(guī)劃 綜合分析 對各種形式的信息進行準(zhǔn)確理解和綜合分析與加工的能力 辦公室主任：綜合各部門上交的文件 ， 撰寫成報告交給領(lǐng)導(dǎo) 動作協(xié)調(diào) 使用眼和手協(xié)調(diào)完成任務(wù)的能力 司機：駕駛汽車 手指靈巧性 使用手完成精細(xì)動作的能力 生產(chǎn)線上的工人 :焊接精密的電路板