【正文】 來？ ? 這些問題、環(huán)境、沖突就是設計行為面試、情景面試題目的來源。 – 要分析和掌握意向候選人的真實需求，根據對方的需求來展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢與其之間的關系。 ? 擴大企業(yè)的知名度和美譽度，強化公司在目標對象，包括現(xiàn)職雇員和潛在應聘者中的理念認同，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 ? 主動踏入校園，加大校園招聘的入職人才比例，和各類對口院校進行緊密合作。 2023年 1月 17日星期二 33 5 2023年 1月 17日星期二 34 5 排序的原則 第一原則：要排序的條件，對于完成工作的不可替代的強弱。 2023年 1月 17日星期二 32 2. 要對工作分析的結果進行篩選和排序 – 篩選，是把用人要求中那些可要可不要的條件去掉。 2023年 1月 17日星期二 31 – 每個企業(yè)獨特的文化對招聘人員的工作態(tài)度、行為方式尤其是招聘方式都有重要影響。 – 提高招聘的效度可以從招聘的各個階段出發(fā)，優(yōu)化整個招聘的流程。 ?招聘中決定雙方地位的，其實主要是是市場上這類人才的稀缺程度。 3. 應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習 ?情景模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強調對相關工作的情景模擬性。 4. 測驗系統(tǒng)成本較高 因此，在招聘中適用心理測驗系統(tǒng)，是沒有問題的，關鍵是首先不能把測驗結果作為決定性的依據，而只能作為參考；其次，要選擇合理的測驗方式。 這個結果可以用量化和數(shù)字方式衡量，也可以用非量化的方式衡量。為使應用這種方法時不會讓人感覺到非常無理，可以選擇比較了解的專業(yè)問題或管理上的問題，讓應聘者談他們的意見。 – 壓力面試好處有兩個： ? 一是看在不斷增加的壓力面前，應聘者的頭腦和思路是否能始終保持清醒； ? 二是看應聘者在面對很大的壓力時，整體的情緒狀態(tài)能否依然保持穩(wěn)定。 ? 是否已經能夠想象出應聘者如何做事的？ ? 是否能想象，如果應聘者上崗后，能否做出符合崗位要求的事情來？ 2023年 1月 17日星期二 17 ? 行為面試問題丼例 2023年 1月 17日星期二 18 ? 應用剝洋蔥 /漏斗提問技巧 2023年 1月 17日星期二 19 1. 你當時想達到的目的？ 2. 你做的第一件事是什么？ 為什么？ 3. 你究竟如何做的？ 4. 還有誰參與？ 5. 你的角色 /作用是什么？ 6. 你當時怎么想的 （按思路順序）？ 7. 你的感覺是什么？ 8. 在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？ 9. 最后結果如何？ 10. 你是怎么知道這個結果的？ 11. 還有什么要補充嗎？ 告訴我 舉出實例 為何 如何 你是否 …… ? 提問的注意點： ?避免使用理論 /假設問題 “你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？” ?“請舉例詳細說明 你如何幫助下屬盡快進步的 。 2023年 1月 17日星期二 9 ? 勝任力模型的構建方法 2023年 1月 17日星期二 10 2023年 1月 17日星期二 11 ? 勝任力模型丼例 2023年 1月 17日星期二 12 2 甄選方法 ? 行為面試法 ?結構性面試 ?提前 準備問題 ?就有關勝任力 向同一職位所有候選人提 同樣的 問題 ?采用 相同的 評估標準 ? 目標 ：準確判斷其具備的 勝任力程度 ? 評估基準 ：該職位的 勝任力模型 ? 方式： 充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質有直接、必然聯(lián)系的具體 事件、業(yè)績與行為 2023年 1月 17日星期二 13 ? 實施步驟 上述流程中的前兩個環(huán)節(jié)是職位勝任力模型的建立過程。 包括個人影響力、權限意識、公關能力； ? 第四，管理特征。 KSAOs理論 ? 勝任力模型 – 管理者要取得高績效，必須使個人可用勝任力（ Competencies Available）與職務要求勝任力（ Competencies Required）相匹配。其中冰山模型 （ The Iceberg Model）和洋蔥模型（ The Onion Model）最為著名。 2. 個體的勝任力水平可以通過其行為表現(xiàn)反映出來。2023年 4月 8日 內容 1 2 3 5 補充內容 招聘中的難點及改進辦法 招聘理論與實際的差別 2023年 1月 17日星期二 3 1 勝任力模型的構建 ? 勝任力的定義及特征 – 針對傳統(tǒng)智力測驗的缺陷， McClelland（ 1973）在《 美國心理學家 》 雜志刊發(fā)了題為“ Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’”的論文，文中指出應該用勝任力（ Competency）指標來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗，對工作績效做出預測。 ?只有能區(qū)分高績效與一般績效的個體特征才有可能成為勝任力要素，勝任力是決定工作績效的持久品質和特征（邁克爾 ?茨威爾， 2023） 。 ? 勝任力概念模型 – 勝任力概念模型表現(xiàn)的是勝任力概念的內涵結構，借助直接簡明的圖形或方程式等來闡明勝任力的內涵。 一個人身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應。 包括人際洞察力、客戶服務意識； ? 第三，影響特征。 包括自信、自我控制、靈活性、組織承諾。 ? 下面 的問題 可以 幫助 判斷獲得的信息是否足夠 ： ? 是否已經了解應聘者所說的環(huán)境？他采取了什么行動？后果是什么？ ? 是否已經獲得了主要的細節(jié)，比如大致的日期、數(shù)量、參與的人員等 。 ? 候選人比較法 – 行為面試評分方法 ? 傳統(tǒng)評分法 ? 行為列表法 ? 編碼法 2023年 1月 17日星期二 21 ? 壓力面試法 – 嚴格意義上說，壓力面試法不是一種可以獨立應用的面試方法，必須和結構化面試法、行為面試法等結合在一起使用。 ? 所謂找茬，就是應聘者在陳述他的觀點時，想辦法去論證他的觀點時錯誤的，而且他越解釋，就要讓他感覺到我們和他的意見不一致。 2023年 1月 17日星期二 23 ? 心理測驗 – 心理測驗的實質， 是判斷一個人某些特點或特質在人群中的分布，也就是他的這個特點或特質，和絕大多數(shù)比起來，處于什么樣