【正文】 第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失： (一 )用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用 ?? ”因此，公司可以要求婁某賠償委培費(fèi)。廣告費(fèi)則不包括在出資招用的費(fèi)用里。公司可以拿為婁某支付委培費(fèi)的支出憑證，作為最終獲得兩萬元委培 費(fèi)賠償?shù)淖C據(jù)。但“出資招用 費(fèi)”不包括廣告費(fèi)。除公司通 過獵頭或其他特殊渠道為尋找 某人而開銷的特殊費(fèi)用之外， 其他以廣告形式的花銷均不應(yīng) 計入，只能算作企業(yè)的正常管 理支出。 李先生于 2023年 2月 16日進(jìn)入某電子公司工作，并擔(dān)任備件制作員，同年 8月 26日，雙方簽訂了一份計劃培訓(xùn)協(xié)議書，約定 2023年 8月 27日至 2023年 8月 26日，由公司出資為李先生提供培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)為 10萬元。完成 1年培訓(xùn)后；李先生有義務(wù)為公司繼續(xù)服務(wù) 5年，至 2023年 8月 26日。2023年 9月 22日，李先生以家庭原因及在公司無發(fā)展空間為由提出辭職，同時要求公司免除其培訓(xùn)期間的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。公司同意了他的辭職請求，并于一周后開具了退工單，但拒絕了要求免除支付賠償費(fèi)用的請求。 李先生在辦妥辭職手續(xù)以后即離開了公司，公司多次與李先生商洽但未果。于是公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委裁決被訴人李先生應(yīng)按照當(dāng)時雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議條款，支付未履行完畢服務(wù)期的違約賠償金 40000元。 李先生辯稱：辭職是向申訴人提出通過協(xié)商來解除勞動合同的一種方式，在申請辭職的同時明確表示了不接受賠償培訓(xùn)費(fèi)的條件。如雙方未能協(xié)商一致，那么辭職就不成立，雙方合同依然有效。同時認(rèn)為公司將培訓(xùn)期間的工資待遇也計算在賠償費(fèi)用中是不合理的。 仲裁委員會審理后認(rèn)為：雙方當(dāng)時因培訓(xùn)而約定了服務(wù)期限，被訴人應(yīng)當(dāng)按約履行協(xié)議。如被訴人在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。被訴人在提出辭職申請并被批準(zhǔn)的同時，仍拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任，并稱如不能接受其要求辭職將不生效的說法難以成立，于法無依。且被訴人在獲準(zhǔn)辭職領(lǐng)取退工單后未再上班，事實上的離職行為已成立。但申訴人把在培訓(xùn)期間支付被訴人的工資計入培訓(xùn)費(fèi)中，缺乏依據(jù)。 經(jīng)調(diào)解不成，最終仲裁委裁決，扣除李先生已服務(wù)的年限，按照賠償費(fèi)用遞減原則，李先生于裁決書生效之日起 7日內(nèi)支付公司賠償金 16000元 (扣除其中的工資支付數(shù)額 )。 本案的焦點是李先生辭職的同時，能否要求單位免除在職期間單位出資培訓(xùn)的費(fèi)用 ? 本案中，李先生在履行服務(wù)期中因個人原因辭職，同時還提出免去培訓(xùn)期間單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，顯然與法律規(guī)定不符，因此，仲裁委在查明事實的真相后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定扣除李先生已服務(wù)的期限，按服務(wù)期等分遞減，支付未履行服務(wù)期的賠償費(fèi)用。 解決方案 讓我們最后再來看本節(jié)開篇的案例，首先應(yīng)該明確的是，公司與林先生解除勞動關(guān)系時，是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi)，林先生則不必賠償培訓(xùn)費(fèi)用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾，法律不予支持。但是，如果林先生與公司解除勞動關(guān)系時，已經(jīng)試用期屆滿的，即已經(jīng)成為公司的正式職工，將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。 在企業(yè)實踐中，很多勞動者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任，經(jīng)常采用各種方式，如故意消極怠工等方式，促使企業(yè)主動辭退員工，從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費(fèi)賠償?shù)哪康?。而此種情況，往往成為人事部門較為頭痛的問題。 本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動合同，是由林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認(rèn)真履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，曠工、與人爭吵是違約行為，由于其違約造成合同無法履行，林某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動辭退員工，員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，由于培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報企業(yè)的投入，如果中途解除勞動關(guān)系，企業(yè)的投入無法預(yù)期收回，可以要求索賠。 另外，員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動解除勞動關(guān)系，存在主動解除勞動關(guān)系的動機(jī)與基于該動機(jī)的行為，從“理’’上可以認(rèn)為是員工主動結(jié)束勞動關(guān)系，只是方式與正常辭職方式不同。 法規(guī)的原則雖然較為清晰，但是在企業(yè)管理實踐過程中，處理此類問題的難點在于舉證。證明員工故意怠工，并具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現(xiàn)的。因此，企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證，也必須具備如下條件： 1．勞動者嚴(yán)重違紀(jì)事實存在； 2．企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”： 3．企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明，勞動者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì)，而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)； 4．企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定，如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。 以上幾點雖然簡單，但實際上在國內(nèi)很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)工作薄弱，也是難以做到的。在本案例中，雖然該企業(yè)與林某解除勞動合同是由于林某的過錯造成的，但由于林某與企業(yè) 2023年 9月 1日簽訂的勞動合同，試用期為半年， 2023年 2月公司決定解除其勞動合同時，林某尚處于試用期內(nèi)，則企業(yè)在法律上處于較為不利的地位，林某無須因違約支付培訓(xùn)費(fèi)。 因此，我們建議公司不必著急地與員工解除合同，可以再延緩一個月，待該員工轉(zhuǎn)正之后，再處理其嚴(yán)重違紀(jì)的行為，這樣公司既嚴(yán)肅了制度，又得到了違約金，一舉兩得。 十四、員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦 ? 小劉大學(xué)畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠(yuǎn)。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。 2023年 2月 27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時間很快到了 3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復(fù) —— 因為沒有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準(zhǔn)小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準(zhǔn)小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的上述要求呢 ? 《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前 30日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前 3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規(guī)定既是員工解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權(quán)利，只要辭職申請符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。本案中，小劉履行了提前 30日書面通知的義務(wù)，公司所主張“未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動合同的合法理由，因此，不妨礙勞動合同解除的法律效力。 離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動者申領(lǐng)失業(yè)保險金的重要資料。除特殊情況外，為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明是勞動合同解除或終止時用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項法定義務(wù)，《勞動合同法》第 50條對此進(jìn)行了明確規(guī)定。小劉提 前 30天以書面形式通知公司解除勞動合同，符合勞動者提前解除勞動合同的條件， 30日通知期限屆滿時，雙方勞動合同解除，公司應(yīng)當(dāng)向小劉出具離職證明?！秳趧雍贤ā返?89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正：如果給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是對員工實際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導(dǎo)致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請求廣告公司賠償一個月的工資合情合法。 勞動者因個人原因行使辭職權(quán)，需要符合兩個條件：一是提前通知：二是書面形式通知；用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動者提出辭職中請符合上述兩個條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)為其出具解除或終止勞動合同的證明。勞動者存在尚未履行的義務(wù)，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。 拖延不出具離職證明，用 人單位往往會得不償失， 弄巧成拙。 30日 十五、電子郵件辭職有效嗎？ 王小姐是一家廣告公司的銷售主管，月薪為 8000元。由于有一筆銷售提成款的問題王小姐與公司產(chǎn)生分歧，一氣之下王小姐于 2023年 4月 20日向公司發(fā)送了一封電子郵件，并在郵件中表示：“我決定今天辭職，希望公司可以安排交接人員于 5月 19日前將我的工作交接完畢?！?HR在收到郵件后并沒有馬上做出答復(fù)，而是于 5月 10日向王小姐發(fā)送了一份接受辭職的電子郵件，內(nèi)容為：“關(guān)于您 4月 20日的辭職申請，經(jīng)管理部門認(rèn)真研究，我們遺憾地接受您辭去本公司銷售主管的職務(wù)，您在本公司的最后一天將為 2023年 6月 5日，您的薪金支付到 2023年 6月 5日為止。”收到公司的批復(fù)后王小姐深感意外，本以為這件明顯自己占理的事情，公司肯定會同意以一些條件來挽留她，沒想到竟然這么痛快就答應(yīng)，便向勞動爭議仲裁委員 會提出仲裁申請。王小姐認(rèn)為，在向公司發(fā)送辭職的電子郵件后，公司一再挽留，自己也被公司的誠意所感動，決定繼續(xù)留在公司工作，還拒絕了其他公司的邀請。而且電子郵件的辭職申請只是自己一個意向表示，應(yīng)當(dāng)是書面申請的才能構(gòu)成正式的辭職信。 公司發(fā)出的這一決定顯然是單 方面終止與自己的勞動關(guān)系， 因此，要求公司恢復(fù)她的職務(wù)， 繼續(xù)履行原勞動合同。 本案焦點：電子郵件的辭職申請具有法律效力嗎 ?辭職申請什么形式最合適 ? 電子郵件作為即時通訊的一種形式，具有證據(jù)特點中的“關(guān)聯(lián)性”，通過技術(shù)手段獲取，或者通過公證機(jī)關(guān)對電子郵件內(nèi)容及源代碼等進(jìn)行公證取證，電子郵件就具備了證據(jù)的“客觀性”與“合法性”。具備了“三性”的證據(jù)在法律上具備合法效力，也可以在訴訟中作為證據(jù)使用。本案中，王小姐在郵件中明確的做出解除勞動合同的意思表示，自此意思表示送達(dá)公司時即產(chǎn)生了法律效力。因此，王小姐的這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效力。 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工提出解除勞動合同的，需要提前 30天以書面形式通知用人單位，無需用人單 位批準(zhǔn)， 30天后勞動合同即可解除。按照王小姐的主張，這封電子郵件僅僅是單方解除合同意向的表示，但是在郵件到達(dá)公司或者公司做出回復(fù)之前，王小姐并未作出任何修改或者撤回的行為，因此，即使公司在 5月 10日沒有向王小姐發(fā)出接受辭職的批復(fù)，王小姐的辭職決定也將在 5月 20日產(chǎn)生解除勞動合同的法律效力，事后如果王小姐想要恢復(fù)勞動關(guān)系的，則需要用人單位一方的許可才可成立。需要注意的是，如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，辭職必須向公司提供紙質(zhì)書面申請書或辭職信，僅以收到員工發(fā)送的電子郵件就認(rèn)為雙方解除勞動合同，對用人單位來說可能會存在辭職手續(xù)不完備的風(fēng)險。 作為電子郵件辭職申請這一尚需討論推理方可認(rèn)定其效力的解除勞動合同的方式，用人單位應(yīng)當(dāng)在收到電子郵 件時及時作出反應(yīng)，不宜在時隔 20天之后才予以回應(yīng)。如果用 人單位不能馬上決定的，應(yīng)要求員工提交紙質(zhì)并具有親筆簽名的辭職信加以固定，這樣即使員想要反悔，白紙黑字的辭職信的證明效力也足以支持用人單位的主張。在此推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式，要求員工簽署公司自己制作的辭職協(xié)議文本，文本中載明離職流程，離職時員工可領(lǐng)取的全部費(fèi)用，公司有權(quán)對費(fèi)用扣除社會保險、個人所得稅以及其他公司有權(quán)代扣代繳的費(fèi)用，員工須遵守的保密、竟業(yè)禁止義務(wù)，須交接的所有公司物品已交接完畢的承諾，勞動關(guān)系解除的確切日期等內(nèi)容。該文本一式兩份，簽署之后由公司和員工各持一份，雙方權(quán)利義務(wù)清晰明確，以降低產(chǎn)生勞動爭議的風(fēng)險。 十六、試用期解除勞動關(guān)系需要法定理由 2023年 3月份，王小姐應(yīng)聘到一公司，簽訂了為期兩年的勞動合同，其中試用期 2個月。上班后才知道該公司經(jīng)常讓員工加班，有時候一天要工作 12個小時，休息日也不能正常休息。 2023年 4月 16日晚上加班時，王某因頭痛感到身體不適，在車間凳子上小睡了一會，被部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，王某按規(guī)定作了書面檢討。 4月 22日下午，部門經(jīng)理又通知加班，王某拒絕了加 班，與部門經(jīng)理發(fā)生口角。 4月 24日該公司以不服從管 理人員的指示，拒絕加班為 由將王辭退。王某不服提起 仲裁，認(rèn)為該公司屬于違法 辭退，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。 仲裁委的裁決最終支持了王某的請求，但公司的 HR始終不理解為什么公司看似合理的決定卻不能得到支持。根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有勞動者發(fā)生以下情況之一