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員工關(guān)系管理案例分析-資料下載頁(yè)

2025-01-01 06:27本頁(yè)面
  

【正文】 第四條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失: (一 )用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用 ?? ”因此,公司可以要求婁某賠償委培費(fèi)。廣告費(fèi)則不包括在出資招用的費(fèi)用里。公司可以拿為婁某支付委培費(fèi)的支出憑證,作為最終獲得兩萬(wàn)元委培 費(fèi)賠償?shù)淖C據(jù)。但“出資招用 費(fèi)”不包括廣告費(fèi)。除公司通 過(guò)獵頭或其他特殊渠道為尋找 某人而開銷的特殊費(fèi)用之外, 其他以廣告形式的花銷均不應(yīng) 計(jì)入,只能算作企業(yè)的正常管 理支出。 李先生于 2023年 2月 16日進(jìn)入某電子公司工作,并擔(dān)任備件制作員,同年 8月 26日,雙方簽訂了一份計(jì)劃培訓(xùn)協(xié)議書,約定 2023年 8月 27日至 2023年 8月 26日,由公司出資為李先生提供培訓(xùn),培訓(xùn)費(fèi)為 10萬(wàn)元。完成 1年培訓(xùn)后;李先生有義務(wù)為公司繼續(xù)服務(wù) 5年,至 2023年 8月 26日。2023年 9月 22日,李先生以家庭原因及在公司無(wú)發(fā)展空間為由提出辭職,同時(shí)要求公司免除其培訓(xùn)期間的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。公司同意了他的辭職請(qǐng)求,并于一周后開具了退工單,但拒絕了要求免除支付賠償費(fèi)用的請(qǐng)求。 李先生在辦妥辭職手續(xù)以后即離開了公司,公司多次與李先生商洽但未果。于是公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,請(qǐng)求仲裁委裁決被訴人李先生應(yīng)按照當(dāng)時(shí)雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議條款,支付未履行完畢服務(wù)期的違約賠償金 40000元。 李先生辯稱:辭職是向申訴人提出通過(guò)協(xié)商來(lái)解除勞動(dòng)合同的一種方式,在申請(qǐng)辭職的同時(shí)明確表示了不接受賠償培訓(xùn)費(fèi)的條件。如雙方未能協(xié)商一致,那么辭職就不成立,雙方合同依然有效。同時(shí)認(rèn)為公司將培訓(xùn)期間的工資待遇也計(jì)算在賠償費(fèi)用中是不合理的。 仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為:雙方當(dāng)時(shí)因培訓(xùn)而約定了服務(wù)期限,被訴人應(yīng)當(dāng)按約履行協(xié)議。如被訴人在服務(wù)期內(nèi)提出辭職,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。被訴人在提出辭職申請(qǐng)并被批準(zhǔn)的同時(shí),仍拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任,并稱如不能接受其要求辭職將不生效的說(shuō)法難以成立,于法無(wú)依。且被訴人在獲準(zhǔn)辭職領(lǐng)取退工單后未再上班,事實(shí)上的離職行為已成立。但申訴人把在培訓(xùn)期間支付被訴人的工資計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)中,缺乏依據(jù)。 經(jīng)調(diào)解不成,最終仲裁委裁決,扣除李先生已服務(wù)的年限,按照賠償費(fèi)用遞減原則,李先生于裁決書生效之日起 7日內(nèi)支付公司賠償金 16000元 (扣除其中的工資支付數(shù)額 )。 本案的焦點(diǎn)是李先生辭職的同時(shí),能否要求單位免除在職期間單位出資培訓(xùn)的費(fèi)用 ? 本案中,李先生在履行服務(wù)期中因個(gè)人原因辭職,同時(shí)還提出免去培訓(xùn)期間單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用,顯然與法律規(guī)定不符,因此,仲裁委在查明事實(shí)的真相后,根據(jù)有關(guān)規(guī)定扣除李先生已服務(wù)的期限,按服務(wù)期等分遞減,支付未履行服務(wù)期的賠償費(fèi)用。 解決方案 讓我們最后再來(lái)看本節(jié)開篇的案例,首先應(yīng)該明確的是,公司與林先生解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi),林先生則不必賠償培訓(xùn)費(fèi)用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議,也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),已經(jīng)試用期屆滿的,即已經(jīng)成為公司的正式職工,將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。 在企業(yè)實(shí)踐中,很多勞動(dòng)者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任,經(jīng)常采用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業(yè)主動(dòng)辭退員工,從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費(fèi)賠償?shù)哪康?。而此種情況,往往成為人事部門較為頭痛的問(wèn)題。 本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動(dòng)合同,是由林某的過(guò)錯(cuò)造成的。林某不按勞動(dòng)合同約定認(rèn)真履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù),曠工、與人爭(zhēng)吵是違約行為,由于其違約造成合同無(wú)法履行,林某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定:勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動(dòng)辭退員工,員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,由于培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報(bào)企業(yè)的投入,如果中途解除勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)的投入無(wú)法預(yù)期收回,可以要求索賠。 另外,員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,存在主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)機(jī)與基于該動(dòng)機(jī)的行為,從“理’’上可以認(rèn)為是員工主動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系,只是方式與正常辭職方式不同。 法規(guī)的原則雖然較為清晰,但是在企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中,處理此類問(wèn)題的難點(diǎn)在于舉證。證明員工故意怠工,并具有主觀意圖解除勞動(dòng)合同的舉證在事實(shí)上是難以實(shí)現(xiàn)的。因此,企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證,也必須具備如下條件: 1.勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)存在; 2.企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”: 3.企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明,勞動(dòng)者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì),而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì); 4.企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動(dòng)者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定,如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。 以上幾點(diǎn)雖然簡(jiǎn)單,但實(shí)際上在國(guó)內(nèi)很多企業(yè),由于管理基礎(chǔ)工作薄弱,也是難以做到的。在本案例中,雖然該企業(yè)與林某解除勞動(dòng)合同是由于林某的過(guò)錯(cuò)造成的,但由于林某與企業(yè) 2023年 9月 1日簽訂的勞動(dòng)合同,試用期為半年, 2023年 2月公司決定解除其勞動(dòng)合同時(shí),林某尚處于試用期內(nèi),則企業(yè)在法律上處于較為不利的地位,林某無(wú)須因違約支付培訓(xùn)費(fèi)。 因此,我們建議公司不必著急地與員工解除合同,可以再延緩一個(gè)月,待該員工轉(zhuǎn)正之后,再處理其嚴(yán)重違紀(jì)的行為,這樣公司既嚴(yán)肅了制度,又得到了違約金,一舉兩得。 十四、員工辭職,企業(yè)能否“拖”著不辦 ? 小劉大學(xué)畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作,瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇,工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠(yuǎn)。久而久之,小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后,小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司,很快得到了新公司的錄用通知書。 2023年 2月 27日,小劉向原公司遞交了辭職信。時(shí)間很快到了 3月底,公司照常安排小劉工作任務(wù),一點(diǎn)辦理離職交接的意思都沒(méi)有。小劉開始著急了,他找到公司人力資源管理部門,卻得到了意想不到的答復(fù) —— 因?yàn)闆](méi)有找到合適的人選接替小劉,公司決定不批準(zhǔn)小劉辭職,也不能為小劉出具離職證明。超過(guò)了錄取通知書的入職時(shí)間,新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說(shuō)法,要求公司立即為他出具離職證明,并支付一個(gè)月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準(zhǔn)小劉的辭職申請(qǐng)為由,而拒絕小劉的上述要求呢 ? 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:勞動(dòng)者提前 30日以書面形式通知用人單位,在試用期內(nèi)提前 3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定既是員工解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者依法享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,只要辭職申請(qǐng)符合上述法定的程序和條件,就可以解除勞動(dòng)合同,而無(wú)需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。本案中,小劉履行了提前 30日書面通知的義務(wù),公司所主張“未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動(dòng)合同的合法理由,因此,不妨礙勞動(dòng)合同解除的法律效力。 離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù),也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。除特殊情況外,為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明是勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)法定義務(wù),《勞動(dòng)合同法》第 50條對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定。小劉提 前 30天以書面形式通知公司解除勞動(dòng)合同,符合勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的條件, 30日通知期限屆滿時(shí),雙方勞動(dòng)合同解除,公司應(yīng)當(dāng)向小劉出具離職證明。《勞動(dòng)合同法》第 89條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正:如果給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是對(duì)員工實(shí)際損害的賠償,既包括直接損害的賠償,也包括間接損害的賠償。本案中,廣告公司不為小劉出具離職證明,導(dǎo)致小劉無(wú)法到新公司就職,工資收入受損,小劉請(qǐng)求廣告公司賠償一個(gè)月的工資合情合法。 勞動(dòng)者因個(gè)人原因行使辭職權(quán),需要符合兩個(gè)條件:一是提前通知:二是書面形式通知;用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán),勞動(dòng)者提出辭職中請(qǐng)符合上述兩個(gè)條件,用人單位就應(yīng)當(dāng)為其出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)者存在尚未履行的義務(wù),用人單位可以通過(guò)正常的法律途徑尋求解決方式。 拖延不出具離職證明,用 人單位往往會(huì)得不償失, 弄巧成拙。 30日 十五、電子郵件辭職有效嗎? 王小姐是一家廣告公司的銷售主管,月薪為 8000元。由于有一筆銷售提成款的問(wèn)題王小姐與公司產(chǎn)生分歧,一氣之下王小姐于 2023年 4月 20日向公司發(fā)送了一封電子郵件,并在郵件中表示:“我決定今天辭職,希望公司可以安排交接人員于 5月 19日前將我的工作交接完畢?!?HR在收到郵件后并沒(méi)有馬上做出答復(fù),而是于 5月 10日向王小姐發(fā)送了一份接受辭職的電子郵件,內(nèi)容為:“關(guān)于您 4月 20日的辭職申請(qǐng),經(jīng)管理部門認(rèn)真研究,我們遺憾地接受您辭去本公司銷售主管的職務(wù),您在本公司的最后一天將為 2023年 6月 5日,您的薪金支付到 2023年 6月 5日為止?!笔盏焦镜呐鷱?fù)后王小姐深感意外,本以為這件明顯自己占理的事情,公司肯定會(huì)同意以一些條件來(lái)挽留她,沒(méi)想到竟然這么痛快就答應(yīng),便向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員 會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。王小姐認(rèn)為,在向公司發(fā)送辭職的電子郵件后,公司一再挽留,自己也被公司的誠(chéng)意所感動(dòng),決定繼續(xù)留在公司工作,還拒絕了其他公司的邀請(qǐng)。而且電子郵件的辭職申請(qǐng)只是自己一個(gè)意向表示,應(yīng)當(dāng)是書面申請(qǐng)的才能構(gòu)成正式的辭職信。 公司發(fā)出的這一決定顯然是單 方面終止與自己的勞動(dòng)關(guān)系, 因此,要求公司恢復(fù)她的職務(wù), 繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。 本案焦點(diǎn):電子郵件的辭職申請(qǐng)具有法律效力嗎 ?辭職申請(qǐng)什么形式最合適 ? 電子郵件作為即時(shí)通訊的一種形式,具有證據(jù)特點(diǎn)中的“關(guān)聯(lián)性”,通過(guò)技術(shù)手段獲取,或者通過(guò)公證機(jī)關(guān)對(duì)電子郵件內(nèi)容及源代碼等進(jìn)行公證取證,電子郵件就具備了證據(jù)的“客觀性”與“合法性”。具備了“三性”的證據(jù)在法律上具備合法效力,也可以在訴訟中作為證據(jù)使用。本案中,王小姐在郵件中明確的做出解除勞動(dòng)合同的意思表示,自此意思表示送達(dá)公司時(shí)即產(chǎn)生了法律效力。因此,王小姐的這封郵件完全可以起到書面辭職申請(qǐng)的效力。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,員工提出解除勞動(dòng)合同的,需要提前 30天以書面形式通知用人單位,無(wú)需用人單 位批準(zhǔn), 30天后勞動(dòng)合同即可解除。按照王小姐的主張,這封電子郵件僅僅是單方解除合同意向的表示,但是在郵件到達(dá)公司或者公司做出回復(fù)之前,王小姐并未作出任何修改或者撤回的行為,因此,即使公司在 5月 10日沒(méi)有向王小姐發(fā)出接受辭職的批復(fù),王小姐的辭職決定也將在 5月 20日產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律效力,事后如果王小姐想要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的,則需要用人單位一方的許可才可成立。需要注意的是,如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定,辭職必須向公司提供紙質(zhì)書面申請(qǐng)書或辭職信,僅以收到員工發(fā)送的電子郵件就認(rèn)為雙方解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)可能會(huì)存在辭職手續(xù)不完備的風(fēng)險(xiǎn)。 作為電子郵件辭職申請(qǐng)這一尚需討論推理方可認(rèn)定其效力的解除勞動(dòng)合同的方式,用人單位應(yīng)當(dāng)在收到電子郵 件時(shí)及時(shí)作出反應(yīng),不宜在時(shí)隔 20天之后才予以回應(yīng)。如果用 人單位不能馬上決定的,應(yīng)要求員工提交紙質(zhì)并具有親筆簽名的辭職信加以固定,這樣即使員想要反悔,白紙黑字的辭職信的證明效力也足以支持用人單位的主張。在此推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式,要求員工簽署公司自己制作的辭職協(xié)議文本,文本中載明離職流程,離職時(shí)員工可領(lǐng)取的全部費(fèi)用,公司有權(quán)對(duì)費(fèi)用扣除社會(huì)保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅以及其他公司有權(quán)代扣代繳的費(fèi)用,員工須遵守的保密、竟業(yè)禁止義務(wù),須交接的所有公司物品已交接完畢的承諾,勞動(dòng)關(guān)系解除的確切日期等內(nèi)容。該文本一式兩份,簽署之后由公司和員工各持一份,雙方權(quán)利義務(wù)清晰明確,以降低產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。 十六、試用期解除勞動(dòng)關(guān)系需要法定理由 2023年 3月份,王小姐應(yīng)聘到一公司,簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同,其中試用期 2個(gè)月。上班后才知道該公司經(jīng)常讓員工加班,有時(shí)候一天要工作 12個(gè)小時(shí),休息日也不能正常休息。 2023年 4月 16日晚上加班時(shí),王某因頭痛感到身體不適,在車間凳子上小睡了一會(huì),被部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn),王某按規(guī)定作了書面檢討。 4月 22日下午,部門經(jīng)理又通知加班,王某拒絕了加 班,與部門經(jīng)理發(fā)生口角。 4月 24日該公司以不服從管 理人員的指示,拒絕加班為 由將王辭退。王某不服提起 仲裁,認(rèn)為該公司屬于違法 辭退,要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。 仲裁委的裁決最終支持了王某的請(qǐng)求,但公司的 HR始終不理解為什么公司看似合理的決定卻不能得到支持。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,在試用期內(nèi),只有勞動(dòng)者發(fā)生以下情況之一
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