【正文】 題來 ? 暴力（競爭） ? 特征： ? 正面沖突的、確信的、有野心的，不管付出多大的代價，一定要贏 ? 時機： ? 適者生存。一定要證明自己的優(yōu)越性，在道德上與專業(yè)上你的堅持都是正確的 當必須采取快速、果斷的行動時 當問題很重要并需要采取不受歡迎的行動時 當問題對組織機構(gòu)的福利至關(guān)重要，且你知道是正確的時候 反抗那些利用非競爭行為的人 當不可能采取其他方案時 ? 妥協(xié) ? 特征： ? 主要沖突者的基本目標都能達成，彼此間的關(guān)系也能維持良好，仍有野心，但能彼此合作 ? 時機 : ? 沒有一個人或是一種想法是完美無缺的，能夠圓滿處理問題的好方法不會只有一個，所以你必須先付出，才能有所收獲 當目標重要而又不值得費力將其中斷時 當具有相對實力的對手為了相同的目標而采取不同的方法時 當你想以暫的解決辦法對待復(fù)雜的問題時 當你在時間緊迫情況下想取得一項急求的解決辦法時 當協(xié)作和競爭行不通、作為一種退讓時。 ? 協(xié)作 ? 特征： ? 形成沖突的雙方的需求都是十分重要的，而且對彼此的支持也相當?shù)淖鹬??；バ哦矣质趾献? ? 時機： ? 當雙方都能坦誠的討論爭執(zhí)點時，就可找出一個相互都能獲益的解決方法，并且不會讓任何人做出重大的讓步。 當你需要尋找一種整體解決辦法且雙方的利益均很重要、不能妥協(xié)時 當你的目標是學(xué)習時 當你需要將持有不同觀點的人的洞察力結(jié)合在一起時 當你想以關(guān)懷融入共識決策從而爭取獻身精神時 當你想克服妨礙某種關(guān)系的情感時 ? 經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗 1 聽完陳述后，就沒詞了 6 引導(dǎo)雙方攻擊你 2 向二者之一表示贊同 7 縮小問題的嚴重性 3 在其他人能聽到你說 話時，表示你不應(yīng)在 工作時討論這種東西 8 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 4 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 9 換話題（如要求幫助解決你自己的問題） 5 認為雙方都有錯誤， 指出兩者各自的問題 10 當雙方爭執(zhí)時，表達不 愉快的情緒（如暗示這樣會破壞團結(jié)） ? 回顧一下 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能 3 紀律及沖突管理 ? 問題員工管理 ? 員工的紀律管理 ? 員工的沖突管理 ? 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能 4 解聘與裁員 1. 辭退 2. 裁員及臨時解聘 3. 合并及收購 ? “中子彈杰克” ? 1981年， 45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身 “活力曲線” : 20:70:10 “假慈悲” : 讓一個人呆在一 個它不能成長和 進步的環(huán)境里才 是真正的野蠻行 徑或者是假慈悲 ? 具有正確的價值觀 活力 曲線 模范人物 優(yōu)秀 業(yè)績者 邊緣 人物 低效 率者 100% 100% 6070% 無 無 期權(quán)獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類： 23倍于 B類的獎勵 培養(yǎng) B類：每年加薪 去除 C類：沒有任何獎勵 人員比例 20% 70% 10% ? 淘汰處理注意的幾個原則 ?不能不教而誅 ?盡量不傷害其自尊心 ?不要全盤否定 ?不要摻雜個人恩怨 ?淘汰面不易過大 ?不要以罰代管 ?不宜理論細節(jié) ?不要激化矛盾 ?盡量彌補精神和物質(zhì)損失 ?加強宣傳教育， ? 認識淘汰的必要性 ? 及重要性 誰動了 我的奶酪 ? ? 建立有效的淘汰機制 ?違法：依據(jù)勞動法 ?違紀：依據(jù)員工手冊 ?不符合規(guī)范：依據(jù)服務(wù)規(guī)范 ?不勝任：依據(jù)績效考核 ?沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益 ? 辭 退 面 試 六 步 曲 1，計劃 2，切入正題 3,描述情景 4，傾聽 5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容 6,明確下一步 ? 辭退面試 6步曲 1，計劃 至少一天前作計劃 保證員工守約前往 不要在電話里通知員工（電話里的溝通是最容易出錯的） 面試中至少留 10分鐘時間通知員工 避免周末，假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。 使用自然的場所，盡量不要用經(jīng)理辦公室（心理障礙） 事先準備好員工協(xié)議，人事檔案，和一切其他必須文件在手邊 通知后經(jīng)理要留一段時間以便員工有問題要問。 準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生 2，切入正題 不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題 員工一進會議室（或你選擇的其他場所），待他坐好后就告訴他你的決定 ? 3,描述情景 用幾句話描述為什麼要讓他離開，如“你負責的產(chǎn)品下降了 4個 %，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。我們在過去的 3個月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化?！? 切記重事實而非攻擊員工的人格，如“你最近表現(xiàn)真不怎麼樣” 重點強調(diào)這個決定已經(jīng)作出是不可更改的。強調(diào)其他內(nèi)部機會已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準，其他諸如績效，工作負擔等問題都已經(jīng)考慮過了。 辭退面試不要超過 15分鐘 4，傾聽 面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個事實以及接受離職賠償?shù)臈l款 不要和員工辯論，而是積極地傾聽，用開放式問題使員工談話，重復(fù)他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述 ? 5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容 跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其他資源如推薦信等。 不要在已經(jīng)商定好的條款上當場承諾增加任何內(nèi)容 不要承諾會“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。 6,明確下一步 被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越細越好 如有必要，在所有手續(xù)辦完后做離職面試 ? 裁員 規(guī)則：先來后到 其他備選方案： 自動減薪 自動無薪休假 招聘臨時工 減員 定義：大規(guī)模 規(guī)則：計劃；宣布； 立即跟蹤；提供輔導(dǎo) 關(guān)鍵：安撫劫后余生者 合并的原則： ? 不要表現(xiàn)出明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感 ? 避免贏 /輸局面 ， 爭取雙贏 ? 保持職業(yè)化形象 ， 以業(yè)務(wù)為重 ? 盡量保持對被收購公司的正面印象 ? 切記你的在意和維護他們的尊嚴將對日后留在公司的員工的自信心 ， 生產(chǎn)力 ， 和承諾產(chǎn)生重大影響 合并 一家企業(yè)收購另一家企業(yè)，通常被收購的企業(yè)的員工很多會離職另找工作。 被收購公司的員工會對對他們的處理是否公正感到十分敏感。 看到以前的同事被裁掉或被迫辭職已經(jīng)是很難過的事情，對士氣是一個重大打擊，無異于在傷口上撒鹽。 ? 回顧一下 ? 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能 4 解聘與裁員 ? 辭退 ? 裁員及臨時解聘 ? 合并及收購 ? 謝 謝 :03:0117:0317::03 17:0317:03::03:01 2023年 1月 17日星期二 5時 3分 1秒