醫(yī)院績效管理培訓課件-資料下載頁
2024-12-30 22:00本頁面
【正文】 指標，每類指標又分為若干子指標進行考核，類似于季度獎。獎金總額基本控制在一個季度獎的水平。 但注重醫(yī)院年初確定的工作重點，對各類指標賦予不同的權重。 工作量負荷情況 教授年度考核獎勵制度 ? 目的：促進學科建設，提升服務能力，公平合理激勵 ? 原則：客觀公正、民主公開、注重實績 ? 范圍：醫(yī)療、教學、科研、管理 ? 對象：在職副高級職稱、高級職稱醫(yī)師 ? 方法：年度考核，兩年數(shù)據(jù)交替疊加計算；醫(yī)教研管理累計分數(shù)為最終結(jié)果；依考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、不達標，不達標者不獎勵，同時院內(nèi)崗位津貼下調(diào)一級； 60歲以上人員考核分數(shù)小于 70分者不獎勵，其他待遇不變 醫(yī)院績效考核文化 醫(yī)院績效考核文化 作為醫(yī)院文化的一個組成部分看似無形，但 無時無刻不在影響著醫(yī)院績效考核工作的實踐，進而也直接影響著醫(yī)院的績效獎金分配、乃至醫(yī)院的和諧健康發(fā)展 。 優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化的幾個核心要素 全局觀念，大局意識。 醫(yī)院績效考核體系不可能覆蓋到科室的每一個工作角落，每一個績效考核指標更不可能完全切合所有科室的工作實際達到十全十美狀態(tài)。所以，對于對同處于一個醫(yī)院的各個科室在績效考核上除關注自身科室績效考核外，必須正確理解醫(yī)院績效考核工作，胸懷全局觀念、大局意識，切不可眼中只關注本科室局部利益而沒有醫(yī)院整體利益，各自為陣。 團隊意識。 醫(yī)院對科室考核在一定程度上可以說是對科室主任工作業(yè)績的考核，科主任固然負有主要管理責任，但科室核心管理團隊中每一個人乃至全科人員一定也有其推脫不掉的連帶責任。因此，樹立并培養(yǎng)科室團隊意識非常重要，自覺養(yǎng)成團隊文化。 榮譽心和恥辱感。 科室對待考核結(jié)果是不是具有榮辱心和恥辱感非常重要，只有具備了起碼的榮辱心和恥辱感，才有可能知恥而后勇，迎頭趕上。切不可對科室沒有一點恥辱感和榮譽心，對考核結(jié)果抱著無所謂的態(tài)度，無動于衷，愛誰誰，既不主動查找自身科室發(fā)展存在的問題，也沒有切實的改進行動。 真抓實干、正確對待考核結(jié)果。 醫(yī)院績效考核結(jié)果要運用到醫(yī)院干部的任命 、 績效獎金分配等各個方面，對科室來講都比較重要。但 由于考核 不可能做到盡善盡美，更不可能做到絕對的公平公正，對于有些難免有失公平，科室應加強溝通，切不可在考核結(jié)果上與醫(yī)院就結(jié)果論結(jié)果，討價還價，浪費太多的時間和精力，無謂的爭論和消極應對只會使情況變得越來越槽。 培養(yǎng)優(yōu)秀績效考核文化幾個工作著力點 樹立正確的辦院理念與辦院宗旨。 正確選人用人，樹立科學的人才觀。 注重工作實績，遵循客觀、公平、公正的原則。 在堅持效率優(yōu)先的前提下， 必須 兼顧公平。 樹立以鼓勵為主的績效考核理念。 優(yōu)秀醫(yī)院績效考核文化需要不斷培養(yǎng)、積累，在潛移默化中逐漸形成，不可能一簇而就， 也不可能照搬照抄、生搬硬套 ； 績效考核文化作為醫(yī)院文化的一個組成部分，有其地域性特點，必然受醫(yī)院大文化的影響，更 受社會大環(huán)境的影響 。 因此，醫(yī)院績效文化建設是一個動態(tài)的、發(fā)展的過程。 “沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的 。 毛澤東 53 祝大家工作愉快！ 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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