【正文】 而形成推力 。這兩種 力 影響力的消除辦法同時需要依靠企業(yè)其他人力資源管理力度的幫助。由此再次印證了招聘工作與其他人力資源管理措施的息息相關(guān)。企業(yè)在管理工作中應(yīng)統(tǒng)一考慮。 3. 人力損耗的處理 企業(yè)對員工的有效管理，表現(xiàn)在員工流動率上，一般人力損耗的模式是用一曲線表示任職時間長短與離職的關(guān)系來表現(xiàn)人員流動率。這就是人力損耗曲線。企業(yè)內(nèi)部調(diào)配供應(yīng)所需人力比從外部獲得人力成本低，而且從內(nèi)部提升還可以提高員工的工作積極性。而外部進入公司的新員工的曲線值得關(guān)注，他們進入企業(yè)初期，由于不適應(yīng)新公司的運作方式，公司環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求和人際關(guān)系容易造成高離職率，但適應(yīng)一段時間后，員工適應(yīng)后離職率遞減。當(dāng)進入工作鼎盛期后，員工一般不會主動提出辭職。人力消耗現(xiàn)象是每個企業(yè)不可避免的。企業(yè)人力資源管理工作只有認(rèn)真對待才會把人力消耗減少的最低線。 III. 招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。更具體說：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須計劃吸引一定數(shù)量的人員申請此崗位。 招聘工作周期運作上，象耐頓公司一樣，沒有做預(yù)先規(guī)劃的招聘篩選過程中，通知和篩選求職者往往需要 68周的時間，決定提供工作與否要 1周或更長的時間。決策后被選中的人員必須通知他本人通常用 2周時間。因此，所涉及到的崗位即使過程進展得很順利也需要空缺數(shù)周。人力資源預(yù)測在需求預(yù)測中預(yù)計到企業(yè)職位的空缺，以以前招聘的經(jīng)驗制定出新的招聘規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實施做好前期準(zhǔn)備。 企業(yè)招聘規(guī)劃囊括招聘人數(shù)、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對象、經(jīng)費，招聘渠道以及人員需求計劃報表等信息，它是建立在以低成本，招收高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才為標(biāo)準(zhǔn)制定。這樣，對企業(yè)整體發(fā)展才能起到積極的配合作用。 招聘規(guī)劃在企業(yè)的不同管理層次上的人員，需要完成的任務(wù)有所不同。對企業(yè)高層管理者來說，招聘規(guī)劃工作包括審核和批準(zhǔn)招聘計劃以及職務(wù)分析、制定招聘的總政策；確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立員工的薪酬體系等等；而各部門經(jīng)理的主要工作是向人力資源部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息，并參與篩選、評測工作；而人力資源部門是招聘工作的核心部門，它是各種工作具體實施的部門，是公司招聘總政策、規(guī)劃和程序的設(shè)計、執(zhí)行者。配合業(yè)務(wù)部門進行具體的招聘工作，對求職者進行招聘、篩選和錄用工作。在招聘工作具體實施上，成本的控制、招聘渠道的選擇、控制招聘、面試、篩選、錄用中的失誤是人力資源部門的工作范圍，人力資源部門有權(quán)行使他們的職權(quán)，企業(yè)高層管理者也應(yīng)該幫助、支持他們工作的開展。 在招聘規(guī)劃中設(shè)計招聘錄用的原則應(yīng)注意以下幾點：可操作性、經(jīng)濟性員工、科學(xué)有效的原則、整體和部分相結(jié)合的原則、靈活性原則。 IV. 工作分析在招聘實踐中 耐頓公司在招聘中的另一個失誤在于：沒有相應(yīng)崗位的崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)。而工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能分析及其標(biāo)度的確定，為企業(yè)制訂了一個標(biāo)準(zhǔn)，它是通過編一系列有關(guān)工作信息的 模數(shù) 、 單位 與標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：（ 1）工作中人員做什么（ 2）人員使用什么方法（ 3）人員必須具備什么知識和技能（ 4）人員的責(zé)任是什么（ 5）工作條件如何。工作分析在招聘規(guī)劃中為企業(yè)確定空缺崗位提供了有力的依據(jù)。此外，也為企業(yè)搞清正在招聘的崗位具體需要完成什么任務(wù)，需要什么方式和需要具備何種技巧；或者讓求職者明白自己將要做什么工作，公司對員工的要求是什么，這兩者都是十分重要的。 崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。 然而耐頓公司人力資源部經(jīng)理陳建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的一番對話，使我們清楚的看到耐頓公司招聘工作的不規(guī)范。其實，此場景許多公司的相關(guān)人員并不陌生，這種選擇依靠的是主觀印象、經(jīng)理的偏好。工作分析的用途之一是將做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制訂出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以它作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者的相關(guān)信息與之進行比較 ,最終得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息；工作分析資料在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的尺度、考核時的考試題目、內(nèi)容及方式。這種篩選方式即規(guī)避了人為的心理偏好影響對招聘選人的作用，又避免了依靠印象的選擇，利用科學(xué)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，減少了招聘的非科學(xué)性所造成的企業(yè)招聘失敗。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 V. 招聘、選拔及錄用程序 企業(yè)招聘的程序一般會根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下： 1. 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃指導(dǎo)下制定出不同時期不同人員的補充規(guī)劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。 2. 依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。 3. 擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)高層批準(zhǔn)。 4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。 5. 審查求職申請表進行初次篩選。 6. 面試或筆試。 7. 心理測試、情景模擬測試。 8. 錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。 9. 錄用決策、試用、簽訂勞動合同。 企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。 在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進程、做好面試的結(jié)構(gòu)，注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中會減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問題應(yīng)特別引起注意：過早因為印象的原因做出錄用決策；過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個人；面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量標(biāo)準(zhǔn)；面試人缺乏面試經(jīng)驗；面試過程中面試人講話太多；為了完成任務(wù)而招聘；面試人易受求職者的影響；面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會造成不同的結(jié)果。 在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。但這兩個指標(biāo)是測試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。效度是招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，一般來說，效度系數(shù)數(shù)值越大，說明考核越有效；在三種效度中，預(yù)測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測試一般用在錄用之后與績效考核的分?jǐn)?shù)相比較，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測試的效度越高；同測效度以員工的工作表現(xiàn)或工作考核加以比較，作為求職者來說如果工作經(jīng)驗較少，此種測試不能了解求職者的能力和潛力；內(nèi)容效度中考核主要運用面試人員的或測試人員的經(jīng)驗來判斷多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力或潛力的預(yù)測。 信度是指系列測試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。由于每人的個性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定的，如果測試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說明其信度不高。信度中被分為：以兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度的重測信度；同一測試分為兩部分測試，其結(jié)果之間的相關(guān)信度為分半信度；兩個內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y試，測出兩個結(jié)果之間的相關(guān)程度來確定測試信度就是對等信度。一般可信度高的測試的信度系數(shù)比大多數(shù)在 。信度測試有可能受到諸多因素的影響，使結(jié)果的穩(wěn)定性有所波動，所以不可能要求信度系數(shù)達到 ，即多次測試結(jié)果完全相同。 VI. 達到公司招聘的成本效率 達到招聘的成本效率是人力資源部門另一門重要工作職能，它體現(xiàn)兩方面的問題：一是：本次招聘中實際操作費用超過一般情況招聘成本所導(dǎo)致的浪費；另一方面，由于此次招聘中某些策略與以往不同，導(dǎo)致實際簡歷每次篩選比例比前幾次招聘篩選比例大，這就意味著企業(yè)對求職者的選擇余地越來越小。這兩方面都會造成企業(yè)招聘成本效率的低下。 在實現(xiàn)公司招聘成本效率過程中，需要計算企業(yè)的投入－產(chǎn)出率。這樣使企業(yè)在低成本投入的同時得到更好的產(chǎn)出率。投入是指求職者投到公司的簡歷數(shù)量；產(chǎn)出的意義為招聘結(jié)束后最終被企業(yè)錄用的人數(shù)。投入 產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出模式主要以 金字塔 型為主。耐頓公司在招聘工作中的成本控制由于高層的直接參與沒有實現(xiàn)如下表： 一般來說，產(chǎn)出量是受到很多因素的影響：公司求崗位的人員素質(zhì)的變化；招聘渠道選擇是否得當(dāng)導(dǎo)致求職者的整體數(shù)量、質(zhì)量等。投入 產(chǎn)出率的計算主要依靠招聘經(jīng)驗來完成的。一個沒有進行招聘的人才的市場這種工作是不起作用的，企業(yè)只能依靠招聘人員的長期工作經(jīng)驗的推測來實現(xiàn)。所取得招聘目標(biāo)是，企業(yè)可用采取相應(yīng)的檢驗方法來進行修正。象耐頓公司招聘廣告中，由于沒有將求職者的要求進行說明，導(dǎo)致沒有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預(yù)期，其成本也要高出預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)；如果在招聘廣告中對崗位要求詳細(xì)說明，那么，可以提高申請階段的投入質(zhì)量，降低投入 產(chǎn)出過程中的比例，因為詳細(xì)的描述會使一些不合格的潛在求職者對自己進行自我淘汰。另外，耐頓公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對投入 產(chǎn)出率的控制。 VII. 其他 1． 忽視求職者的背景資料情況 案例中有一個細(xì)節(jié)可能是企業(yè)容易忽視的：求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人員的評語。在招聘后期，關(guān)注被選求職者前公司的背景資料，了解被選者的人格品質(zhì)是十分重要的。有時候在短短的面試時間內(nèi)不可能了解求職者全部性格。況且在短時間內(nèi)或單一環(huán)境下，人性格的隱藏性會掩蓋人員的本質(zhì)性格，使面試人員對其表現(xiàn)有所錯覺。在國外一些人才市場透明度達到的國家或地區(qū)，已經(jīng)形成職業(yè)經(jīng)理人在職場中的美譽度環(huán)境，而中國人才市場沒有形成相應(yīng)的制度，這時候公司對其前員工所出據(jù)的證明資料就顯得十分重要了。 2． 對求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效 一些企業(yè)為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事 ,甚至承諾不可能實現(xiàn)的諾言。其實，也許這樣可以使一些求職者暫時被吸引到公司任職，但是一旦求職者進入公司了解詳細(xì)情況或得到的承諾未兌現(xiàn)，其負(fù)面影響要超過宣揚時所造成的正面影響。王智勇入職到企業(yè)中后發(fā)現(xiàn)公司的承諾與許諾與事實不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺。這樣下去，會給其工作效率帶來影響，其次，會給企業(yè)的聲譽帶來不可估量的損失。所以這種做法對企業(yè)來說是萬萬不能用的。 3． 經(jīng)理人員的心理偏好影響 由于王智勇的為人圓滑給耐頓公司的面試人心理造成了影響，在選拔過程中，忽視了企業(yè)招聘的正規(guī)方式，只憑印象選擇了王智勇。在面試考核期間，由于考核人員對被考核人員情況的某一方面有強烈的感受或印象，因此影響了他對此求職者其它方面的評價，覺得什么都好或差，這樣造成了 暈輪誤差 。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學(xué)性和縝密性。使任職者和崗位的脫節(jié)。容易造成招聘工作的失敗。 4． 沒有設(shè)立招聘后的評估 耐頓公司招聘工作結(jié)束后六個月過去了，由于沒有對已完成的招聘工作作相應(yīng)的評估工作，沒有對剛?cè)肼毜男聠T工的各方面狀態(tài)進行二次評估，所以沒有盡早發(fā)現(xiàn)這次招聘中的失敗。其實，企業(yè)為了以后招聘工作更好地開展，對上一次招聘工作做評估是十分有效的。它能幫助企業(yè)改正存在于招聘工作或其它人力資源管理工作方面的失誤，它是對招聘的每一個環(huán)節(jié)工作的跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到標(biāo)準(zhǔn)。 綜上所述 ： 在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利于組織的發(fā)展，同時也不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。在此案例中由于招聘人員的個人原因而導(dǎo)致的錯誤應(yīng)當(dāng)避免。企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。古語說 千軍易得 一將難求 、 千里馬常有 伯樂不常有 ，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比 伯樂 ，企業(yè)只有學(xué)會做好 伯樂 ，才會有眾多 良才 聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭的市場條件下占據(jù)優(yōu)勢。 感謝各位同事一同分享，期待您對此次分享提出寶貴意見！