【正文】 成部分。同時(shí)，增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。? （２） 賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是給予員工工作自主權(quán)。同時(shí)工作自主權(quán)的大小也是人們選擇職業(yè)的一個(gè)重要考慮因素。? （３）反饋。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿足感。反饋可以來(lái)自工作本身，來(lái)自管理者、同事或顧客等。? （４）考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。? （５）培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。? （６）成就。通過(guò)提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來(lái)提高其工作的成就感。91彼德反轉(zhuǎn)原理是管理學(xué)家勞倫斯 丁 彼得提出的彼得原理的特例之一。彼得原理（ ThePeterPrinciPle）正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的。其具體內(nèi)容是： “在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位 ”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是， “每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。 ”每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（ PQ）為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一。是上面的 “拉動(dòng) ”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的 “推動(dòng) ”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。在對(duì)層級(jí)組織的研究中，彼德還分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理：一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達(dá)不勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來(lái)評(píng)判部屬。例如，他會(huì)注重員工是否遵守規(guī)范、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工?？傊愃粕纤臼且暂斎耍?input）評(píng)斷部屬。于是對(duì)于那些把手段和目的關(guān)系弄反了，方法重于目標(biāo)、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨(dú)立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機(jī)械行為者而言，他們會(huì)被組織認(rèn)為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)現(xiàn)他們已到達(dá)不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點(diǎn)來(lái)看，他們本來(lái)就是不勝任的。彼得認(rèn)為，由于彼得原理的推出，使他 “無(wú)意間 ”創(chuàng)設(shè)了一門新的科學(xué) —— 層級(jí)組織學(xué)（ hierarchiolgy）。該科學(xué)是解開(kāi)所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍亨、宗教、教育各界的每個(gè)人都和層級(jí)組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。當(dāng)然，原理的假設(shè)條件是：時(shí)間足夠長(zhǎng)，層級(jí)組織里有足夠的階層。彼得原理被認(rèn)為是同帕金森定律有聯(lián)系的。929394? 蘆嶺礦堅(jiān)持程序選拔各類優(yōu)秀人才，即必須經(jīng)過(guò)個(gè)人申報(bào)、單位推薦、總工程師會(huì)議研究、礦組織部考核、黨政聯(lián)席會(huì)審定并且經(jīng)過(guò)一周的公示產(chǎn)生。在科技大會(huì)上，礦根據(jù)工作需要，對(duì)在 生產(chǎn)、安全、技術(shù)業(yè)務(wù)性較強(qiáng) 的單位，試行了首席工程師制，聘任首席工程師 11人，任期兩年，除一次性獎(jiǎng)勵(lì) 29寸彩電外，崗績(jī)按本單位正職標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí)，對(duì) 9名礦級(jí)拔尖人才除一次性電腦獎(jiǎng)勵(lì)外，還每月給予 300元的津貼。在優(yōu)秀人才待遇上，堅(jiān)持 “ 四優(yōu)先 ”，即 提拔使用優(yōu)先、評(píng)先評(píng)優(yōu)優(yōu)先、聘任專業(yè)培訓(xùn)兼職教師優(yōu)先、學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)優(yōu)先 等。在優(yōu)秀人才管理上，實(shí)行制度管理，建立宣傳教育制度、實(shí)行分級(jí)管理制度、目標(biāo)管理制度、動(dòng)態(tài)考核制度、領(lǐng)導(dǎo)與拔尖人才聯(lián)系制度、優(yōu)秀人才工作報(bào)告制度、優(yōu)秀人才檔案制度等七項(xiàng)制度。礦還從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提出 18萬(wàn)元進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，共獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才 77人，科技成果 28項(xiàng) 。95如何管理與培養(yǎng)核心人才？ ? 以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo) ,人才為本的整體人才管理和發(fā)展體系，是以企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀為中心的，它包括幾個(gè)方面的內(nèi)容：戰(zhàn)略性人才規(guī)范－將人才管理和發(fā)展納入戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)規(guī)范的核心；內(nèi)外部甄選和招聘－確保適當(dāng)人選擔(dān)任合適崗位； 核心人才－辨別并有系統(tǒng)的發(fā)展優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)和管理人才； 績(jī)效管理－建立和達(dá)成個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的高績(jī)效； 培訓(xùn)管理－確保人才培訓(xùn)和發(fā)展的投資得到應(yīng)有的業(yè)績(jī)回報(bào)； 薪酬和回報(bào)－確保優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)行為得以認(rèn)同和鼓勵(lì)； 不同的企業(yè)對(duì)于核心人才有不同的定義，例如，某企業(yè)定義他的核心人才是除 CEO以外，包括所有高層、中層、基層管理者，還有一線主管、一般員工在內(nèi)的所有員工里最優(yōu)秀的 20％，被視為核心人才。并且，這個(gè)企業(yè)將它的核心人才分為三類：專業(yè)骨干、具提拔潛力的人才、和具優(yōu)秀潛力的人才。 此外，核心人才的管理與發(fā)展的基本流程是，首先進(jìn)行綜合績(jī)效的評(píng)估，并通過(guò) 360度的測(cè)評(píng)及核心人才的評(píng)審會(huì)，選拔出符合公司戰(zhàn)略與價(jià)值觀的核心人才；然后制定并執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃，包括在崗和脫崗的培訓(xùn)與發(fā)展系列項(xiàng)目，從而達(dá)到系統(tǒng)性地確認(rèn)并開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才、擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者或者核心骨干員工，為企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)與發(fā)展做準(zhǔn)備、和全力開(kāi)發(fā)和滿足企業(yè)短期及長(zhǎng)期發(fā)展所需要的合適人才的總體目標(biāo)。 96? 精細(xì)化管理是指企業(yè)在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，對(duì)其生產(chǎn)流程、管理流程進(jìn)行科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化的過(guò)程。主要特征有：一是一種現(xiàn)代的管理理念。二是一個(gè)全面化的管理模式。三是標(biāo)準(zhǔn)化管理的提升。四是能有效地控制管理成本。稅務(wù)人力資源精細(xì)化管理的目標(biāo)主要有：　　（一）取得稅務(wù)人員最大使用價(jià)值。稅務(wù)人員使用價(jià)值的最大化也就是稅務(wù)人員的有效技能最大限度的發(fā)揮。　?。ǘ┏浞职l(fā)揮稅務(wù)人員最大的主觀能動(dòng)性。通過(guò)建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮稅務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性?！　。ㄈ┐蟠蠼档腿肆Y源使用成本。通過(guò)建立過(guò)程控制和科學(xué)的核算機(jī)制，降低稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源使用成本。97? 核心人才是企業(yè)的命根，是指那些擁有專門技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、掌握關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。? ? 核心人才四特征? ? 能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)； 建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)； 擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益； 務(wù)實(shí)、忠誠(chéng)、積極，有獻(xiàn)身精神。? “因素評(píng)分法確定核心人才 ”? ? 如何確定哪些人是企業(yè)中的核心人才，周先生認(rèn)為， “因素評(píng)分法 ”（又稱 “要素計(jì)點(diǎn)法 ”）是經(jīng)常采用的方法之一。 “因素評(píng)分法 ”的關(guān)鍵是職位分析工作，通過(guò)職位分析確定影響職位價(jià)值的關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素，同時(shí)對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)。在此基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位在每個(gè)因素項(xiàng)上的得分，然后，匯總各項(xiàng)得分，便可得出每個(gè)職位的總分。一般來(lái)說(shuō)，得分越高的職位，對(duì)企業(yè)越為重要。而這些職位上的人員，往往就是企業(yè)的核心人才。? ? 留住核心人才的方法? ? 清楚地知道哪些員工是你的核心員工，付給核心員工的報(bào)酬要超過(guò)一般員工；為核心員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們成為員工的 “導(dǎo)師 ”，而不是 “英雄 ”；對(duì)核心員工進(jìn)行充分、恰當(dāng)?shù)募?lì)，抽些時(shí)間和他們做朋友。9899摩托羅拉? 摩托羅拉最寶貴的資源是人才? 視教育和培訓(xùn)為一項(xiàng)投資? 對(duì)人持久不變的尊重100人力資源理念? 人才為本 品德為尊 能力為貴 共同成長(zhǎng)? 人力資源政策? 公司為各類人才提供能位匹配，施展才華的舞臺(tái)。? 公司奉行不間斷的公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰，競(jìng)爭(zhēng)上崗。? 公司實(shí)行基于能力主義的結(jié)構(gòu)工資。? 公司堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和分配的依據(jù)。? 人人是人才 賽馬不相馬 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái) 101人力資源理念 :? 聯(lián)合普華所追求的是個(gè)人價(jià)值與公司價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的完美一致。個(gè)人通過(guò)達(dá)成公司價(jià)值，求得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和人格的完善，并完成對(duì)社會(huì)和人類的責(zé)任和義務(wù)，體現(xiàn)個(gè)人、公司和社會(huì)三者利益的一致。 ? 聯(lián)合普華致力于成為學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，提升自我價(jià)值。為了共同的目標(biāo)走在一起，共同工作，通過(guò)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流和外部知識(shí)引進(jìn)，提高能力。 ? 聯(lián)合普華的成功來(lái)自于公司與全體員工在事業(yè)追求上的通力合作。優(yōu)秀員工的素質(zhì)是我們成功的基礎(chǔ)，也是公司不斷地吸引并保留到更多能力強(qiáng)、素質(zhì)佳的員工的基本保證。? 聯(lián)合普華為您提供了廣闊的發(fā)展空間，需要您投入進(jìn)去，享受工作，并做出成績(jī)。希望您在公司能體驗(yàn)到工作的興奮、趣味并得到一份極有報(bào)酬的職業(yè)。102理念? 人有其能，人得其位? 將合適的人放在合適的崗位上? 人力升值 — 以人為本，發(fā)展人，完善人? 有章可循 — 以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人才市場(chǎng)現(xiàn)狀制定完善的人力資源管理體系、流程完整、制度完善? 自主管理 — 最大限度地在共識(shí)的基礎(chǔ)上達(dá)到自控 (解決嚴(yán)格管理與人本管理 )? 和諧發(fā)展 — 人力與其他，個(gè)人與企業(yè)，人力內(nèi)部各功能模塊103理念? 為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)? 為企業(yè)發(fā)展聚積人才? 健全人才成長(zhǎng)通道，合理配置人力資源，構(gòu)建公平、合理、溝通、和諧、授權(quán)的內(nèi)部環(huán)境氛圍和高效流暢的組織體系，塑造敬業(yè)、獻(xiàn)身、奮進(jìn)，有能有為的人才隊(duì)伍。? 人人都是人才，合理配置資源? 行行都出狀元，完善生涯通道? 在流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)人才? 從提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)高素質(zhì)人才、打造高績(jī)效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)等方面出發(fā)? 人人是人才 賽馬不相馬? 你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái) 104目標(biāo)? 建立以績(jī)效為導(dǎo)向，以關(guān)鍵人才為重點(diǎn)，以優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和職能責(zé)任為突破口，科學(xué)合理的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。? 以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，以信息為先導(dǎo)，科學(xué)的機(jī)制為動(dòng)力，以項(xiàng)目管理為平臺(tái)，培養(yǎng)出行業(yè)專業(yè)領(lǐng)先人才。? 建立并完善人力資源管理體系 ? 實(shí)現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變? 人力資源價(jià)值在行業(yè)內(nèi)最優(yōu)? 創(chuàng)造人文、和諧、安全的工作環(huán)境105