【導讀】1．企業(yè)背景情況簡要介紹；2．參考書籍與相關資料來源；4．實施方案第二步：績效管理制度的修訂和公司績效指標體系的建立；5．實施方案第三步：部門績效標準的設定和審核；6．實施效果評估。7．績效管理制度文本部分。行業(yè)性質(zhì)：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造、銷售，行業(yè)平均毛利率6-8％。企業(yè)規(guī)模：200人，年銷售收入近3億元人民幣，年遞增速度為15-20％。財務管理和生產(chǎn)過程控制較強，而產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新和市場的定量分析偏弱。企業(yè)信息化較好，各種績效評價指標已有100余個，其取得較為容易且在日常廣泛應用。況不多，故內(nèi)部會議不多，主要為每月一次的績效檢討會。書籍，《綜合記分卡一種革命性的評估和管理系統(tǒng)》，羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓。在此感謝介紹這些書籍的朋友和提供資料的所有者。360度評價法特點、應用范圍。行審議，并當場進行修訂，確定各部門最終采取的評價標準。分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

　　

【正文】 末位處置機制 對考評結(jié)果為 D級的 S 層員工，建 議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。 對考評結(jié)果為 D級的 J 層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。 對考評結(jié)果為 D級的 E 層員工 ,直接予以解聘。 【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了 10余人、淘汰了 4人?！? 第五章、績效管理參與者的責任 第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分 ,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。 人事科在績效管理中的責任： ? 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度； ? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法； ? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果； ? 組織、協(xié) 調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等； ? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議； ? 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定 人力資源開發(fā) 計劃和相應的人力資源管理決策。 各部門主管在績效管理中的責任 ? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人； ? 制訂本部門的部門績效計劃 ，組織進行本部門的員工績效計劃； ? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件； ? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估； ? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃； ? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。 所有員工在績效管理中的責任 ? 學習和了解公司的績效管理制度； ? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標； ? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃； ? 在工作中主動和上 級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任； ? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通； ? 主動制定 個人發(fā)展 規(guī)劃。 【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！? 第六章、附則 第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。 第 二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。 第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 第二十三條 本制度自 2020年 3月 1日起施行。 附件七： XX有限公司 經(jīng)營績效檢討會議制度 一、會議性質(zhì)： 此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。 二、會議目的： ? 根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、 月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略； ? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價； ? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施； ? 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾； ? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。 ? 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。 三、會議時間： 每月財務月報報出之 10日前后，會期半天，于上午 9： 0012： 00進行 地點在公司綜合樓三 樓多功能廳。 具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。 四、會議主席： 總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理； 總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。 五、與會人員： 部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。 其他相關人員按會議通知可列席會議。 六、會議準備： 各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。 會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。 會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》 報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。 匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。 匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料； 臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料； 上述資料的 Powerpoint演示文檔。 七、會議程序： ? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。 ? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在 30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同）。 ? 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。 ? 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。 ? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。 ? 績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。 八、會議內(nèi)容： 均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效 管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。 針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。 《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。 九、其它： ? 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在 48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。 ? 人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。 ? 各部門將此 會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。 ? 經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定； ? 在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋； ? 在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要 求或應采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職，應自己負擔其失職責任。