【導(dǎo)讀】售部做培訓(xùn)花了5000元錢，銷售部認(rèn)可了，那成本就轉(zhuǎn)多到銷售部。們可以采用外包的方式，讓培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來做。真實(shí)顯現(xiàn)出一些優(yōu)秀或工作不太好的員工。加值；而荷花池的一個(gè)服裝店，卻不需要有人力資源部為他提供服務(wù)，為什么，因?yàn)?，他看?zhǔn)一個(gè)產(chǎn)品直接叫裁縫店做，然后到市場銷售了，就能夠產(chǎn)生增加值。比如說，一個(gè)軟件開發(fā)公司，有系統(tǒng)分析人員、有開發(fā)人員、有測試人員；員，有很多檔次，一個(gè)測試人員有很多檔次，面對不同的項(xiàng)目，面對不同的客戶，問題，怎樣給A、B、C、D，這個(gè)就是很難處置的。好定，這里提倡一個(gè)逐步實(shí)施的過程，分步實(shí)施，先掛指標(biāo)，然后再定工作量。員工遲到了，扣工資、獎金，而假如說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)遲到了，甚至一天半天沒有來，的特殊性，哪怕是遲到，在他工作中占的權(quán)重是很小的，這是非常難確定的。部門必須打考勤，而有些部門就沒有必要。這是設(shè)置績效考核大量。結(jié)論，你無法對下一步工作進(jìn)行，很難。

　　

【正文】 見，認(rèn)為實(shí)施這流程不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，不做了！我們應(yīng)該首先獲得企業(yè)高層的認(rèn)可，很多東西雖然你認(rèn)為是對的，但在實(shí)施的過程中卻遇到很多問題。最核心的還是我們是從哪方面入手，是先上后下呢，還是先下后上，看從哪個(gè)角度去做 。 e： 對業(yè)務(wù)流程我認(rèn)為：第一，它是不斷修善的。它一開始不可能是既定的，它有時(shí)是跳躍的，有時(shí)是比較平緩的，是不斷完善的。第二，職務(wù)說明書相當(dāng)于崗位描述，在描述的過程中可以把業(yè)務(wù)流程穿插進(jìn)去。比如說在第二環(huán)節(jié)的時(shí)候有一個(gè)交插的部分，如果前一個(gè)人不完整的話，后面的可以補(bǔ)充，這個(gè)結(jié)合部相當(dāng)于崗位描述中的職務(wù)說明書，作為員工需要做什么，達(dá)到什么樣的結(jié)果，自己都不清楚，因此在績效考核中、崗位描述中讓員工清楚明白自己在做什么，或者說能夠感到什么效果。我認(rèn)為崗位描述在這過程也起到很大的作用。 a： 第三部分，績效指標(biāo)的形成 。 d： 在媒體這方面，指標(biāo)都是比較明確的，要完成多少任務(wù)都是量化的。 a： 商報(bào)的記者就像企業(yè)的營銷部一樣，有產(chǎn)出的，很好量化的，小企業(yè)也不需要，但到了大企業(yè)就非常的需要，因?yàn)橄嗷ラg的關(guān)系比較復(fù)雜，不明確，就需要把不好量化的來量化。你（肖建）覺得你們有哪些是不好量化的？ d： 行政部就不好量化。 a：你們報(bào)社有多少人？ d： 100 多人。 a：記者占多少？ d： 幾十個(gè)。 a：占一半吧。你覺得其他的人在做什么工作呢？ e： 管理部門?? a：編輯部?? d： 廣告業(yè)務(wù)部門?? a：歸納一下，有記者、編輯、廣告業(yè)務(wù)員，還 有沒有？ d： 后勤 a：你能夠感覺到他們給你提供的服務(wù)有多少？ d： 這很難講，比如說幫忙收集資料，對記者進(jìn)行考核打分?? ?? a：你能夠感覺他們給你提供服務(wù)一年要花多少錢？ 也許你覺得花 5000 元錢，但實(shí)際上花了 5 萬元錢，這個(gè)數(shù)字是非常巨大的，因此我們應(yīng)堅(jiān)持把財(cái)務(wù)給貫徹下去。 e： 但是我們感覺不到呀！ a： 所以我們應(yīng)該貫徹下去，達(dá)到規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人員的成本意識作用。比如在采購一部掃描儀，我們對圖片處理的要求并不高，只要幾百元的就夠，但是采購員采購一部幾萬元錢的，按日常使用的情況下，幾百元錢的攤到每個(gè)人頭上可能是幾元錢，但幾萬元的可能就是幾百元錢。我們應(yīng)該有這種意識，我覺得你提供的服務(wù)成本不應(yīng)超過多少錢！把資本的概念引入進(jìn)來！ 我們來談一下績效指標(biāo)的形成過程。上一次，新銳公司的人員講了他們做績效考核的情況，剛開始做了很大很多，但真正能實(shí)施的是一些如考勤等一些硬指標(biāo)。但是這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我們目前的需要，比如說對行政的人員、銷售人員、部門經(jīng)理、老總等用同一標(biāo)準(zhǔn)來考勤，這顯然不合理，就拿我們軟件公司來說，行政人員和軟件研發(fā)人員的要求是不是應(yīng)該一樣？現(xiàn)在我們來討論一下指標(biāo)的建立及其原因，看大家有什么意見？ c： 目前我們 公司這些指標(biāo)都沒有，人員比較少，大家也比較辛苦，相互也能夠理解。還有要做很周全的預(yù)算，大家都是打工宰，很多東西老板都不愿意讓你知道。對商報(bào)華西報(bào)紙來說，從看上去應(yīng)該振多少錢，但應(yīng)聘時(shí)主管根本就不愿意讓你知道讓你面臨多大的風(fēng)險(xiǎn)和做多大的犧牲。 a： 這一點(diǎn)你說得很對，這樣做很容易讓人知道投入多少和產(chǎn)出多少。 c： 比如說我作為商報(bào)人才招聘板塊的主編，目前要開辟一個(gè)新板塊，但是我沒有能力完成，需要新招的人員來做，我向老總做出承諾，能給你帶來多大的收益，相應(yīng)我應(yīng)得到多少報(bào)酬?？隙ㄎ也辉敢庾屝逻M(jìn)的人員知道。 e： 這應(yīng)該 有一定的保密范圍。 a： 其實(shí)他們的心里很清楚。我有在華西的朋友，先從華西到商報(bào)，基本的收入差不多，但是兩報(bào)之間的最大的差別就是，華西的基本工資少，但是額外的收入比較大；而商報(bào)的基本工資比較高，但是額外的收入幾乎很少。個(gè)人在算，企業(yè)也在算，相互的衡量?？赡芤灿胸?fù)面的影響，可能賬面的數(shù)據(jù)比較大，但是實(shí)際上卻很小，也有企業(yè)不愿意讓你知道一些東西，這些都是我們在做的過程中要實(shí)際解決的問題，任何一個(gè)系統(tǒng)的引入都有利有弊，這些都是我們要考慮的問題。 第四部分，評估報(bào)告。 e： 我們做是這樣做的： 一般平時(shí)的工作表現(xiàn) +主管部 門的意見 +服務(wù)對象的意見 +本人自己的評估，加上一年的工作總結(jié)和平時(shí)的總結(jié)，整體構(gòu)成一個(gè)評估報(bào)告。在報(bào)社里，對業(yè)務(wù)的考核基本上沿用這種方式。剛才談到的服務(wù)對象，行政部門對一線部門服務(wù)，但一線部門怎樣保證對客戶的服務(wù)，這在平時(shí)培訓(xùn)、考核時(shí)進(jìn)行要求。 f： 這個(gè)計(jì)劃表是誰作的？是被考評對象做的，還是主管做的？ a： 提出這個(gè)計(jì)劃表的界定由部門和被考評者共同制定，但從部門的角度來說，這是應(yīng)該做的，對人力資源部來說，在這個(gè)過程中起到一個(gè)協(xié)調(diào)的作用。 e： 這個(gè)表格要由要人力資源部來做，它是要了解到員工的認(rèn)同部分，部門以及上 級主管部門的需求之后，然后再制作。 a： 我們這表和一般的表的不同之處在于，由各業(yè)務(wù)部門為主，以前我們考核的一些東西都是一些比較粗的，很寬的東西，同時(shí)也是一些共性的東西，而我們制定的這表格主要由各業(yè)務(wù)部門來進(jìn)行，人力資源部只是起到一個(gè)組織、協(xié)調(diào)的作用，具體的細(xì)節(jié)由各部門來進(jìn)行。 c： 就是說主要由部門主管來進(jìn)行，填寫不是由他來填，人力資源部只做備案，當(dāng)員工投訴，產(chǎn)生爭議的時(shí)候，就可能把相關(guān)的評估檔案調(diào)過來，就是說部門之間需要相互的溝通。 e： 基本上是人力資源部對其他部門的員工進(jìn)行考核，比如說客戶服務(wù)部門整個(gè)得了 B 級，那么這個(gè)部門的員工占 A 有一定的限制，占 B 占絕大部分， C 也是有一定的限制的。部門的整體評估由老總來進(jìn)行，人力資源部對員工也有相應(yīng)的考核。 a： 所有的都是人力資源部直接考核的。 e： 對。部門之間的考核就是平常的會議呀，老總溝通進(jìn)行，但是沒有專門的進(jìn)行。 a： 對業(yè)務(wù)方面的考核呢？ e： 還是沒有進(jìn)行。 a： 可能部門對員工的考核的理解，和人力資源部對員工的考核有一定的出入。 e： 這里有兩條線，人力資源部員工在工作應(yīng)該達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，部門對它的員工也有一定的考核情況。 a： 你們是怎樣結(jié)合在一起的呢？ e： 業(yè)務(wù)部門考核完之后，然后由人力資源部進(jìn)行綜合。到了年底的時(shí)候，各個(gè)員工就有一個(gè)總的評估結(jié)果。 a： 部門對你們的評估結(jié)果有抱怨嗎？覺得怎么按它們的那樣進(jìn)行呢？ e： 有。但是人力資源部只是從大的方面進(jìn)行，而業(yè)務(wù)方面主要靠部門，因?yàn)槿肆Y源部對業(yè)務(wù)不是很精通，內(nèi)部的培訓(xùn)、評估都靠業(yè)務(wù)部門。 f： 部門的評估報(bào)告和員工的評估是完全不一樣！ a： 部門評估表是一個(gè)匯總表，部門的負(fù)責(zé)人把所有員工的評估表匯總之后形成部門的評估表。 d： 員工評估與部門的評估是緊密相關(guān)的， 如果員工的評估都很優(yōu)秀，從某種意義上講部門負(fù)責(zé)人的工作 也很優(yōu)秀。 c： 一般對中層人員的考核是一個(gè)層次的，然后是員工也應(yīng)對部門主管進(jìn)行考核，由人力資源部下一個(gè)定義，這樣得出評估的結(jié)果比較通順一點(diǎn)。還有一個(gè)就是反饋，每周通過工作計(jì)劃表作一次反饋，相互之間進(jìn)行溝通，然后再給老總，可能老總的工作比較忙，他基本上就沒有和我們進(jìn)行溝通了。 a： 部門是分解的，它需要溝通，但不是需要和所有的人進(jìn)行溝通，這里的數(shù)據(jù)是一個(gè)匯總關(guān)系，我這一級的只需要看這一級的數(shù)據(jù)就行了，把自己周圍的看了就行了，并不是要形成信息的海洋，只是需要追溯的時(shí)候才對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了解。 第五個(gè)方面，職業(yè)規(guī)劃。 e： 職業(yè)規(guī)劃根據(jù)個(gè)人的能力，工作的有效性，他將來在這崗位上需要增加的能力，或者說對他進(jìn)行調(diào)整，讓他到更適合的崗位上。 a： 我非常羨慕酒店行業(yè)，因?yàn)橄嗷ブg交流的機(jī)制比較好，我們成立人力資源經(jīng)理俱樂部就是想在讓大家在一起相互的交流，對各自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，目前政府部門組織的一些會議都比較老，缺乏一種市場機(jī)制，號召能力不是很強(qiáng)，我們讓大家聚在一起就是讓大家有一定的收獲，每次都能夠得到提高。 d： 是不是每次都有一個(gè)主題？ a： 肯定是的。在下月 9 月 25 日左右舉行另一次比較大型的，又是另一個(gè)選題，進(jìn)行模擬，或者到不 同的公司去了解和溝通，或者把不同行業(yè)聚在一起相互溝通，這樣確有更有效的溝通。 f： 范圍不要太寬，成都所有的人力資源經(jīng)理聚在一起是非常有意義的事，把事務(wù)性工作分解一下我們可以幫助，這樣效率更高一些，影響效果也更好一些。 b： 規(guī)模應(yīng)更擴(kuò)大一些，參加的人員不一定是人力資源經(jīng)理，其他部門的經(jīng)理也可以參加。 a： 但是話題還是應(yīng)該是人力資源方面的。 e： 比如說我們也需要營銷方面，可以通過營銷方面的人員知道。 d： 現(xiàn)在有些副總經(jīng)的也是直接分管人力資源的。 c： 了解你們組織人力資源俱樂部的長遠(yuǎn)的計(jì)劃和目標(biāo)是什么？ a： 我們 公司的目標(biāo)是管理咨詢、管理軟件、管理培訓(xùn)為一體的。通過這種方式我們可以了解客戶的需求，在做軟件的時(shí)候有一定的針對性，了解客戶的個(gè)性化的需求，我們相信我們能夠做好，因?yàn)楸旧砦覀兙陀凶约旱闹R體系，我們以前在福州等沿海也搞過，我們有這樣的號召力，對市場的把握有一定的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為人力資源是一種資源，我們應(yīng)該發(fā)揮它應(yīng)有的作用，目前人力資源部沒有得到應(yīng)有的重視，通過這種方式可以起到號召的作用，讓企業(yè)給予重視。大家在一起相互的交流經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為大家非常有必要坐在一起。 e： 還可以通過網(wǎng)上發(fā)布信息，這樣比較方便。 （注： 以上內(nèi)容據(jù)錄相整理而成，某些地方有刪改，未經(jīng)參與人確認(rèn)。）