【導讀】售部做培訓花了5000元錢，銷售部認可了，那成本就轉多到銷售部。們可以采用外包的方式，讓培訓機構來做。真實顯現(xiàn)出一些優(yōu)秀或工作不太好的員工。加值；而荷花池的一個服裝店，卻不需要有人力資源部為他提供服務，為什么，因為，他看準一個產品直接叫裁縫店做，然后到市場銷售了，就能夠產生增加值。比如說，一個軟件開發(fā)公司，有系統(tǒng)分析人員、有開發(fā)人員、有測試人員；員，有很多檔次，一個測試人員有很多檔次，面對不同的項目，面對不同的客戶，問題，怎樣給A、B、C、D，這個就是很難處置的。好定，這里提倡一個逐步實施的過程，分步實施，先掛指標，然后再定工作量。員工遲到了，扣工資、獎金，而假如說一個領導遲到了，甚至一天半天沒有來，的特殊性，哪怕是遲到，在他工作中占的權重是很小的，這是非常難確定的。部門必須打考勤，而有些部門就沒有必要。這是設置績效考核大量。結論，你無法對下一步工作進行，很難。

　　

【正文】 見，認為實施這流程不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，不做了！我們應該首先獲得企業(yè)高層的認可，很多東西雖然你認為是對的，但在實施的過程中卻遇到很多問題。最核心的還是我們是從哪方面入手，是先上后下呢，還是先下后上，看從哪個角度去做 。 e： 對業(yè)務流程我認為：第一，它是不斷修善的。它一開始不可能是既定的，它有時是跳躍的，有時是比較平緩的，是不斷完善的。第二，職務說明書相當于崗位描述，在描述的過程中可以把業(yè)務流程穿插進去。比如說在第二環(huán)節(jié)的時候有一個交插的部分，如果前一個人不完整的話，后面的可以補充，這個結合部相當于崗位描述中的職務說明書，作為員工需要做什么，達到什么樣的結果，自己都不清楚，因此在績效考核中、崗位描述中讓員工清楚明白自己在做什么，或者說能夠感到什么效果。我認為崗位描述在這過程也起到很大的作用。 a： 第三部分，績效指標的形成 。 d： 在媒體這方面，指標都是比較明確的，要完成多少任務都是量化的。 a： 商報的記者就像企業(yè)的營銷部一樣，有產出的，很好量化的，小企業(yè)也不需要，但到了大企業(yè)就非常的需要，因為相互間的關系比較復雜，不明確，就需要把不好量化的來量化。你（肖建）覺得你們有哪些是不好量化的？ d： 行政部就不好量化。 a：你們報社有多少人？ d： 100 多人。 a：記者占多少？ d： 幾十個。 a：占一半吧。你覺得其他的人在做什么工作呢？ e： 管理部門?? a：編輯部?? d： 廣告業(yè)務部門?? a：歸納一下，有記者、編輯、廣告業(yè)務員，還 有沒有？ d： 后勤 a：你能夠感覺到他們給你提供的服務有多少？ d： 這很難講，比如說幫忙收集資料，對記者進行考核打分?? ?? a：你能夠感覺他們給你提供服務一年要花多少錢？ 也許你覺得花 5000 元錢，但實際上花了 5 萬元錢，這個數(shù)字是非常巨大的，因此我們應堅持把財務給貫徹下去。 e： 但是我們感覺不到呀！ a： 所以我們應該貫徹下去，達到規(guī)范企業(yè)內部人員的成本意識作用。比如在采購一部掃描儀，我們對圖片處理的要求并不高，只要幾百元的就夠，但是采購員采購一部幾萬元錢的，按日常使用的情況下，幾百元錢的攤到每個人頭上可能是幾元錢，但幾萬元的可能就是幾百元錢。我們應該有這種意識，我覺得你提供的服務成本不應超過多少錢！把資本的概念引入進來！ 我們來談一下績效指標的形成過程。上一次，新銳公司的人員講了他們做績效考核的情況，剛開始做了很大很多，但真正能實施的是一些如考勤等一些硬指標。但是這些遠遠不能滿足我們目前的需要，比如說對行政的人員、銷售人員、部門經理、老總等用同一標準來考勤，這顯然不合理，就拿我們軟件公司來說，行政人員和軟件研發(fā)人員的要求是不是應該一樣？現(xiàn)在我們來討論一下指標的建立及其原因，看大家有什么意見？ c： 目前我們 公司這些指標都沒有，人員比較少，大家也比較辛苦，相互也能夠理解。還有要做很周全的預算，大家都是打工宰，很多東西老板都不愿意讓你知道。對商報華西報紙來說，從看上去應該振多少錢，但應聘時主管根本就不愿意讓你知道讓你面臨多大的風險和做多大的犧牲。 a： 這一點你說得很對，這樣做很容易讓人知道投入多少和產出多少。 c： 比如說我作為商報人才招聘板塊的主編，目前要開辟一個新板塊，但是我沒有能力完成，需要新招的人員來做，我向老總做出承諾，能給你帶來多大的收益，相應我應得到多少報酬。肯定我不愿意讓新進的人員知道。 e： 這應該 有一定的保密范圍。 a： 其實他們的心里很清楚。我有在華西的朋友，先從華西到商報，基本的收入差不多，但是兩報之間的最大的差別就是，華西的基本工資少，但是額外的收入比較大；而商報的基本工資比較高，但是額外的收入幾乎很少。個人在算，企業(yè)也在算，相互的衡量?？赡芤灿胸撁娴挠绊懀赡苜~面的數(shù)據比較大，但是實際上卻很小，也有企業(yè)不愿意讓你知道一些東西，這些都是我們在做的過程中要實際解決的問題，任何一個系統(tǒng)的引入都有利有弊，這些都是我們要考慮的問題。 第四部分，評估報告。 e： 我們做是這樣做的： 一般平時的工作表現(xiàn) +主管部 門的意見 +服務對象的意見 +本人自己的評估，加上一年的工作總結和平時的總結，整體構成一個評估報告。在報社里，對業(yè)務的考核基本上沿用這種方式。剛才談到的服務對象，行政部門對一線部門服務，但一線部門怎樣保證對客戶的服務，這在平時培訓、考核時進行要求。 f： 這個計劃表是誰作的？是被考評對象做的，還是主管做的？ a： 提出這個計劃表的界定由部門和被考評者共同制定，但從部門的角度來說，這是應該做的，對人力資源部來說，在這個過程中起到一個協(xié)調的作用。 e： 這個表格要由要人力資源部來做，它是要了解到員工的認同部分，部門以及上 級主管部門的需求之后，然后再制作。 a： 我們這表和一般的表的不同之處在于，由各業(yè)務部門為主，以前我們考核的一些東西都是一些比較粗的，很寬的東西，同時也是一些共性的東西，而我們制定的這表格主要由各業(yè)務部門來進行，人力資源部只是起到一個組織、協(xié)調的作用，具體的細節(jié)由各部門來進行。 c： 就是說主要由部門主管來進行，填寫不是由他來填，人力資源部只做備案，當員工投訴，產生爭議的時候，就可能把相關的評估檔案調過來，就是說部門之間需要相互的溝通。 e： 基本上是人力資源部對其他部門的員工進行考核，比如說客戶服務部門整個得了 B 級，那么這個部門的員工占 A 有一定的限制，占 B 占絕大部分， C 也是有一定的限制的。部門的整體評估由老總來進行，人力資源部對員工也有相應的考核。 a： 所有的都是人力資源部直接考核的。 e： 對。部門之間的考核就是平常的會議呀，老總溝通進行，但是沒有專門的進行。 a： 對業(yè)務方面的考核呢？ e： 還是沒有進行。 a： 可能部門對員工的考核的理解，和人力資源部對員工的考核有一定的出入。 e： 這里有兩條線，人力資源部員工在工作應該達到什么樣的標準進行考核，部門對它的員工也有一定的考核情況。 a： 你們是怎樣結合在一起的呢？ e： 業(yè)務部門考核完之后，然后由人力資源部進行綜合。到了年底的時候，各個員工就有一個總的評估結果。 a： 部門對你們的評估結果有抱怨嗎？覺得怎么按它們的那樣進行呢？ e： 有。但是人力資源部只是從大的方面進行，而業(yè)務方面主要靠部門，因為人力資源部對業(yè)務不是很精通，內部的培訓、評估都靠業(yè)務部門。 f： 部門的評估報告和員工的評估是完全不一樣！ a： 部門評估表是一個匯總表，部門的負責人把所有員工的評估表匯總之后形成部門的評估表。 d： 員工評估與部門的評估是緊密相關的， 如果員工的評估都很優(yōu)秀，從某種意義上講部門負責人的工作 也很優(yōu)秀。 c： 一般對中層人員的考核是一個層次的，然后是員工也應對部門主管進行考核，由人力資源部下一個定義，這樣得出評估的結果比較通順一點。還有一個就是反饋，每周通過工作計劃表作一次反饋，相互之間進行溝通，然后再給老總，可能老總的工作比較忙，他基本上就沒有和我們進行溝通了。 a： 部門是分解的，它需要溝通，但不是需要和所有的人進行溝通，這里的數(shù)據是一個匯總關系，我這一級的只需要看這一級的數(shù)據就行了，把自己周圍的看了就行了，并不是要形成信息的海洋，只是需要追溯的時候才對所有數(shù)據進行了解。 第五個方面，職業(yè)規(guī)劃。 e： 職業(yè)規(guī)劃根據個人的能力，工作的有效性，他將來在這崗位上需要增加的能力，或者說對他進行調整，讓他到更適合的崗位上。 a： 我非常羨慕酒店行業(yè)，因為相互之間交流的機制比較好，我們成立人力資源經理俱樂部就是想在讓大家在一起相互的交流，對各自己的經驗進行分享，目前政府部門組織的一些會議都比較老，缺乏一種市場機制，號召能力不是很強，我們讓大家聚在一起就是讓大家有一定的收獲，每次都能夠得到提高。 d： 是不是每次都有一個主題？ a： 肯定是的。在下月 9 月 25 日左右舉行另一次比較大型的，又是另一個選題，進行模擬，或者到不 同的公司去了解和溝通，或者把不同行業(yè)聚在一起相互溝通，這樣確有更有效的溝通。 f： 范圍不要太寬，成都所有的人力資源經理聚在一起是非常有意義的事，把事務性工作分解一下我們可以幫助，這樣效率更高一些，影響效果也更好一些。 b： 規(guī)模應更擴大一些，參加的人員不一定是人力資源經理，其他部門的經理也可以參加。 a： 但是話題還是應該是人力資源方面的。 e： 比如說我們也需要營銷方面，可以通過營銷方面的人員知道。 d： 現(xiàn)在有些副總經的也是直接分管人力資源的。 c： 了解你們組織人力資源俱樂部的長遠的計劃和目標是什么？ a： 我們 公司的目標是管理咨詢、管理軟件、管理培訓為一體的。通過這種方式我們可以了解客戶的需求，在做軟件的時候有一定的針對性，了解客戶的個性化的需求，我們相信我們能夠做好，因為本身我們就有自己的知識體系，我們以前在福州等沿海也搞過，我們有這樣的號召力，對市場的把握有一定的經驗，我們認為人力資源是一種資源，我們應該發(fā)揮它應有的作用，目前人力資源部沒有得到應有的重視，通過這種方式可以起到號召的作用，讓企業(yè)給予重視。大家在一起相互的交流經驗，我認為大家非常有必要坐在一起。 e： 還可以通過網上發(fā)布信息，這樣比較方便。 （注： 以上內容據錄相整理而成，某些地方有刪改，未經參與人確認。）