【導(dǎo)讀】賓館服務(wù)為一體的國有控股公用企業(yè)，是政府指定的城市管道燃?xì)獾墓?yīng)企業(yè)。工程于1989年5月開工建設(shè)，1991年10月建成投產(chǎn)。局部管道改造后改輸天然氣。煤氣管理局、A市煤氣總公司、華夏燃?xì)夤尽?983年12月，成立華夏煤制氣。理中心、客戶服務(wù)中心)共十四個(gè)職能部門和生產(chǎn)運(yùn)行單位。同時(shí)根據(jù)工作需要，組建成立了項(xiàng)目開發(fā)辦、職工教育培訓(xùn)中心等業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。燃?xì)夤粳F(xiàn)有在冊職工1368人，其中在崗職工964人，內(nèi)退職工404人。人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員97人，占在崗職工總數(shù)比例分別為%、%、%。具體包括貫徹執(zhí)行國家和地。置、勞動(dòng)組織、工資分配和獎(jiǎng)罰及福利發(fā)放等方案;修訂完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，考核標(biāo)準(zhǔn)分為公司通用績效考核標(biāo)準(zhǔn)和各單位、各部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)部分。每月月底，由既定的考核單位負(fù)責(zé)對考核周期內(nèi)業(yè)績指標(biāo)完成情。況進(jìn)行檢查、考評(píng)，考核結(jié)果作為當(dāng)月核定績效工資發(fā)放的依據(jù)。方案》，并要求各單位結(jié)合自身實(shí)際，逐級(jí)制定本單位績效考核辦法。

　　

【正文】 成績效管理流程 的循環(huán)管理。其他單位、部門在總結(jié)試點(diǎn)單位經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷完善績效 管理體系，逐步在燃?xì)夤痉秶鷥?nèi)全面推廣績效管理體系的應(yīng)用。 在燃?xì)夤拘麄髌占翱冃Ч芾碇R(shí)技能的基礎(chǔ)上，人力資源部與職工教育培 訓(xùn)中心要著力完善公司績效管理培訓(xùn)教育體系，通過績效跟蹤與輔導(dǎo)、分析與評(píng) 價(jià)，識(shí)別判斷員工的培訓(xùn)需求。因此，通過開展全公司大范 圍、深層次的績效管 理教育培訓(xùn)，全面強(qiáng)化全員績效提升的目標(biāo)，推動(dòng)公司績效目標(biāo)的超額完成，應(yīng) 從以下三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn) : 一是培養(yǎng)全員的責(zé)任感。構(gòu)建績效管理體系是從燃?xì)夤緫?zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以 提高公司整體經(jīng)濟(jì)效應(yīng)為目的，對員工和企業(yè)進(jìn)行業(yè)績考核的管理制度。培養(yǎng)管 理層和普通員工的責(zé)任感是有效應(yīng)用的必要條件。 二是使管理層和員工認(rèn)識(shí)績效管理體系。人力資源部需要編寫訓(xùn)練指導(dǎo)手 冊，設(shè)計(jì)講解考核方案，安排專門時(shí)間對考核者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)指導(dǎo)，并組織考 核者進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，使其獲得“上崗考核”的資格。針對考核人員個(gè)人特點(diǎn)及操 作過程中的疑難問題，系統(tǒng)講解績效管理體系流程，包括設(shè)定的實(shí)施時(shí)間、反饋 時(shí)間、結(jié)果公布時(shí)間等，以及考核相關(guān)量表、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定依據(jù)和關(guān)鍵概念的 解釋等。尤其強(qiáng)調(diào)員工參與和有效溝通的重要性，這就需要操作者必須掌握面談 的技巧、方法及要求。 三是培訓(xùn)績效管理的技巧和方法。通過培訓(xùn)使管理者能制訂出所屬單位、部 門的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)，了解績效管理方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如何組織績效 評(píng)估面談及應(yīng)該注意的技巧，如何制訂績效計(jì)劃，如何實(shí)施績效輔導(dǎo)。通過培訓(xùn) 使員工掌握必要的知識(shí)，具備進(jìn)行合理的自我決策的能力，幫助員工 搞清楚應(yīng)該 做什么和為什么要這樣做，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的不必要的誤解。 績效管理作為人力資源管理的核心體系，與其他系統(tǒng)都密不可分，尤其是組 織機(jī)構(gòu)、崗位管理系統(tǒng)和薪酬管理任何一個(gè)都可能影響著績效管理的成敗。同時(shí)， 績效管理本身是一個(gè)完整的管理體系，自身要求一些內(nèi)部和外部條件的支持保 障。因此，燃?xì)夤緲?gòu)建和應(yīng)用績效管理體系必須完善其相關(guān)的配套措施。 公司確定的績效目標(biāo)和績效指標(biāo)體系要同公司與員工共同發(fā)展的理念一致， 建立戰(zhàn)略性的目標(biāo)體系， 促進(jìn)員工積極主動(dòng)接受挑戰(zhàn)并承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)，推動(dòng)公司 高績效和員工高素質(zhì)的雙提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 實(shí)施績效管理體系強(qiáng)調(diào)流程的作用，日益龐大的市場份額和不斷變化的消費(fèi) 群體，要求企業(yè)組織向團(tuán)隊(duì)化轉(zhuǎn)變，流程式與團(tuán)隊(duì)化建設(shè)是對公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)展 模式的新挑戰(zhàn)。因此，燃?xì)夤拘枰凑展ぷ髁鞒淘O(shè)立如輸配、銷售等在內(nèi)的業(yè) 務(wù)單位，建立流程團(tuán)隊(duì)，打破部門界限，將分散的工作整合，克服職能部門橫向 聯(lián)系差的劣勢，提高各個(gè)分公司、子公司的管理效率，從而提升公司整體績效。 以流程為中心的組織機(jī) 構(gòu)模式，并不是要完全脫離直線職能式的組織機(jī)構(gòu)，公司 仍然要按照專業(yè)分工設(shè)置各個(gè)管理職能部門，發(fā)揮直線式集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)， 只是在各單位、部門設(shè)置和崗位設(shè)置上圍繞的中心不是專業(yè)分工，而是企業(yè)內(nèi)的 業(yè)務(wù)流程，按照業(yè)務(wù)流程設(shè)置并管理團(tuán)隊(duì)和崗位。 崗位管理是績效管理體系順利實(shí)施的重要保障體系，崗位職責(zé)是績效管理的 關(guān)鍵依據(jù)之一。崗位分析的目的是明確員工工作職責(zé)和工作任務(wù)，建立規(guī)范合理 的工作程序和結(jié)構(gòu)，為公司績效管理提供正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，明確工作關(guān)鍵 技術(shù)和關(guān)鍵要領(lǐng)，員工能夠更合理 的制定計(jì)劃、安排工作、完成任務(wù)，避開了彎 路，達(dá)到提高員工個(gè)人工作績效的目標(biāo)。公司設(shè)立了明確的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)， 可以運(yùn)用績效管理來評(píng)估員工工作稱職與否，進(jìn)而可以制定培訓(xùn)和開發(fā)需求計(jì) 劃，使新員工迅速適應(yīng)新的工作崗位，使老員工更加勝任工作。崗位分析加強(qiáng)了 全員培訓(xùn)和發(fā)展的針對性，公司的績效也就會(huì)隨之提高。 績效管理體系中，績效結(jié)果應(yīng)用與反饋階段是體現(xiàn)考核結(jié)果是否合理的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)，而薪酬是對員工績效結(jié)果應(yīng)用的最直接的激勵(lì)措施，績效考核結(jié)果要以薪 酬的方式體現(xiàn)很大一部分。因此 ，績效管理的應(yīng)用要體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的及時(shí)性與充 分性，必須以薪酬體系作為其重要的保障依據(jù)。要保障考核結(jié)果應(yīng)用的科學(xué)充分， 必須脫離以崗位決定收入的狀態(tài)，而應(yīng)以績效表現(xiàn)作為衡量依據(jù)，從工資總額中 分離一部分作為績效工資發(fā)放，具體的發(fā)放辦法應(yīng)該根據(jù)績效管理體系具體制 定 。要保障績效結(jié)果應(yīng)用的及時(shí)性，并發(fā)揮其激勵(lì)作用，應(yīng)該保證績效工資發(fā)放 的及時(shí)性，保障激勵(lì)效益最大化。 人力資源部、職工教育培訓(xùn)中心與各單位、各部門共同協(xié)商溝通，設(shè)計(jì)燃?xì)? 員工職業(yè)生涯管理體系，建立各個(gè)崗位員工的職業(yè) 發(fā)展道路，并將績效評(píng)價(jià)結(jié)果 與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合應(yīng)用起來，綜合、充分、科學(xué)運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果，全面 推動(dòng)績效管理體系的實(shí)施應(yīng)用，并促進(jìn)員工積極參與融入職業(yè)生涯規(guī)劃的活動(dòng) 中。 企業(yè)文化就是為管理服務(wù)的，脫離不了管理的目的。管理機(jī)制是在企業(yè)文化 中形成的，脫離不了企業(yè)文化的背景。企業(yè)文化對績效管理體系的構(gòu)建、應(yīng)用、 運(yùn)行起到一種無形有力的指導(dǎo)和影響作用。相反，企業(yè)文化又通過績效管理體系、 價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能。因此，燃?xì)夤究冃Ч芾眢w系要有效的構(gòu)建并運(yùn)行， 應(yīng)該倡導(dǎo)塑造績效導(dǎo)向的企 業(yè)文化。 燃?xì)夤咀鳛樯鐣?huì)公用企業(yè)，提升運(yùn)營績效、強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量是公司企業(yè)文化 建設(shè)追求的宗旨，包括企業(yè)精神、形象塑造、品牌打造、企業(yè)凝聚力、用戶滿意 率及營造和諧企業(yè)環(huán)境等等都需要建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把員工的 崗位安排、職位升遷、薪酬等都建立專門制度管理，作為燃?xì)夤緝r(jià)值評(píng)價(jià)體系 的控制手段。使每個(gè)員工明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要塑造什么樣的形象、打造什么樣的 品牌、注重什么樣的企業(yè)精神、推崇怎么樣的環(huán)境等等，即明確公司企業(yè)文化建 設(shè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。因此，公司要努力建設(shè)健康、積極的企 業(yè) 文化，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)戰(zhàn)略一致的目標(biāo)，營造良勝競爭的和諧工作氛圍， 建立激勵(lì)機(jī)制，為員工努力工作、提高績效營造一種鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的工作 環(huán)境。 隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源的信息化管理進(jìn)程不斷加快，如 何實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息系統(tǒng)為績效管理服務(wù)已成為其高效運(yùn)行的重要保障?？冃Ч? 理信息系統(tǒng)直接決定其運(yùn)行的效能，影響人力資源管理中其余要素的作用發(fā)揮。 由于在績效管理體系構(gòu)建和實(shí)施應(yīng)用的過程中需要收集匯總大量的數(shù)據(jù)和信息， 如果要在短時(shí)間內(nèi)做到精確分析統(tǒng)計(jì)，將結(jié)果及時(shí)應(yīng)用到 企業(yè)管理之中，就必須 借助績效管理信息系統(tǒng)完成快速準(zhǔn)確的信息交換和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。 既然燃?xì)夤局謽?gòu)建績效管理體系并要全面推進(jìn)運(yùn)行，那么在構(gòu)建之初就 需要運(yùn)用現(xiàn)代績效管理的理念進(jìn)行績效管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)用。公司員工績 效管理的信息化建設(shè)是建立在績效管理的基礎(chǔ)之上的，績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)要 以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將公司的目標(biāo)任務(wù)分解到各單位、各部門和基層班組、 崗位，并且要貫穿于績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，提升績效管理的工作效率?？紤]到燃 氣企業(yè)的運(yùn)營方式和管理模式，公司績效管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)依據(jù)系統(tǒng)管理平臺(tái) 的思 路進(jìn)行，即按照公司的具體構(gòu)架和管理模式，利用系統(tǒng)管理平臺(tái)來構(gòu)建績效 管理信息系統(tǒng)。 根據(jù)系統(tǒng)分類分級(jí)構(gòu)建基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的功能，選擇績效管理分類方式。首先在 公司層面上構(gòu)建按照單位 (部門 )分類管理的模式，系統(tǒng)自動(dòng)按照關(guān)鍵字“單位” 搜索，完成對人員數(shù)據(jù)庫的分類，相應(yīng)形成各單位 (部門 )員工的數(shù)據(jù)庫 。然后 同理在各部門內(nèi)按照“車間 (科室 )”或“崗位”再次對人員數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分類， 相應(yīng)形成二級(jí)、三級(jí)數(shù)據(jù)庫，最終針對每一個(gè)考核對象構(gòu)建各自完整的數(shù)據(jù)庫， 進(jìn)入員工個(gè)人的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。 依據(jù)績效管理流程需要，可以分別建立績 效管理平臺(tái)、統(tǒng)計(jì)分析平臺(tái)、查詢 平臺(tái)和在線幫助等模塊，其中績效管理平臺(tái)又可以被細(xì)化為績效計(jì)劃模塊、績效 實(shí)施模塊、績效考核模塊及績效反饋模塊四個(gè)分模塊，從而突出績效管理的四個(gè) 核心環(huán)節(jié)，形成完整的績效管理信息系統(tǒng)的模塊化建設(shè)。 現(xiàn)階段，公司各級(jí)管理者與員工績效管理的參與程度是不夠的，這種消極的 參與只會(huì)讓績效管理的執(zhí)行效力降低。在構(gòu)建和實(shí)施應(yīng)用績效管理體系的過程 中，公司應(yīng)該努力改變這種狀況，爭取使各個(gè)層面的人員都參與到績效管理的各 個(gè)環(huán)節(jié)中來， 包括績效管理制度的制訂、手段和方法的優(yōu)選及績效考評(píng)指標(biāo)的確 定等，通過全員的參與強(qiáng)化整個(gè)企業(yè)的績效意識(shí)，提高燃?xì)夤镜目冃Ч芾硭健? 公司總經(jīng)理要全力發(fā)揮支持與領(lǐng)導(dǎo)作用，積極推動(dòng)績效管理體系的深入開 展。在績效管理初期，確定公司運(yùn)營的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 。在績效管理體系的實(shí)施階 段，要發(fā)掘并發(fā)揮各單位經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人的作用，培養(yǎng)并強(qiáng)化中層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí) 行力，轉(zhuǎn)變普通員工的績效觀念和行為，培養(yǎng)各單位經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人對員工 績效管理的責(zé)任心，指導(dǎo)和推動(dòng)個(gè)人績效的提高。公司構(gòu)建并應(yīng)用績效管理體系， 必然會(huì)遭遇到慣性抵觸。 因此，公司高層必須堅(jiān)定的推行績效管理體系的貫徹落 實(shí)，從而保障績效管理體系在中層和基層中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 人力資源部負(fù)責(zé)制定公司績效管理體系的實(shí)施方案，提供專業(yè)宣傳培訓(xùn)，組 織績效管理體系的具體實(shí)施應(yīng)用。在前期階段，要大力宣傳、強(qiáng)化績效管理理念， 分析公司現(xiàn)狀，確定績效管理體系構(gòu)建的切入點(diǎn)，進(jìn)行崗位分析與人員結(jié)構(gòu)分析， 搭建績效管理體系構(gòu)建的基本平臺(tái)和管理制度體系。在實(shí)施階段，要隨時(shí)注意觀 察進(jìn)展情況，做到發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。同時(shí)要注重指導(dǎo)各單位、各部門與其員工 進(jìn)行無縫溝通，完善溝通反饋機(jī)制，并收集整理員工績效 信息與資料。 各單位經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人必須認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，認(rèn)真執(zhí)行公司頒 布實(shí)施的績效管理體系方案，運(yùn)用績效管理的理念，改進(jìn)管理方法和手段。達(dá)到 有效地改善本部門員工績效的目的，并針對績效目標(biāo)達(dá)成過程中出現(xiàn)的問題與員 工時(shí)刻保持溝通，幫助員工，改善和提高個(gè)人技能，對員工績效進(jìn)行公正的考核， 并及時(shí)溝通反饋給員工，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的方面，指出不足的地方，努力使中層管 理者與員工建立起績效伙伴關(guān)系。 員工是績效管理的主人，績效管理實(shí)施必須要有員工的參與。員工參與績效 計(jì)劃的設(shè)計(jì)和績效管理方案的制定，有助于制 定出兼顧企業(yè)和員工雙方利益的績 效管理方案，無形中提高了員工對績效目標(biāo)的接受度，增強(qiáng)了理解和支持，消除 了抵觸情緒，增加了績效考核的引導(dǎo)性和約束性，改變了員工在績效管理中的被 動(dòng)地位，一旦發(fā)現(xiàn)問題，主動(dòng)與直接上司面談溝通，尋求幫助，為提高自己的績 效而不斷努力?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是使每個(gè)員工都成為自己的績效管理專家， 懂得如何設(shè)定自己績效目標(biāo)并有效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，并不斷地完善提高自我績效 管理的能力。 有效的溝通貫穿績效管理的每個(gè)過程。制定績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過 程，管理者和被 管理者在這個(gè)環(huán)節(jié)需要不斷的交換意見，對員工在績效期間的工 作任務(wù)和計(jì)劃雙方達(dá)成共識(shí) 。在績效實(shí)施的過程中，員工需要與主管進(jìn)行持續(xù)不 斷的績效溝通，及時(shí)準(zhǔn)確調(diào)整績效計(jì)劃，使其更加適應(yīng)組織與員工的需要。一方 面，員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃過程中了解個(gè)人工作狀況、如何解決工作困難等相 關(guān)信息，從而達(dá)到提高個(gè)人工作績效的目的。另一方面，主管需要及時(shí)準(zhǔn)確得到 有關(guān)工作信息，如工作進(jìn)展情況，了解員工工作中的表現(xiàn)和困難，協(xié)調(diào)組織團(tuán)隊(duì) 中的工作，主管通過有效的溝通渠道獲取必要的信息，作為績效評(píng)估的重要依據(jù) 。 在績效評(píng)估和反饋過程 中，也需要溝通，使管理者和員工獲得各自關(guān)注的信息， 最終達(dá)到績效管理的目的。 以人為本就是以人為中心的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理核心是使人 性得到充分的發(fā)展，管理的根本目地是服務(wù)于人。員工是企業(yè)的主人，員工參與 是成功實(shí)施績效管理體系的基礎(chǔ)。因此，公司構(gòu)建和實(shí)施應(yīng)用績效管理體系要始 終貫穿以人為本的管理思想。由于績效管理將以人為本的理念應(yīng)用到具體的操作 中，而且賦予其新的涵義，所以其表現(xiàn)出很多管理方式上的優(yōu)勢，績效管理體系 的各個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)以人為本的思想。比如員工要參與績效目標(biāo)的制 定，員工在績 效實(shí)施過程中的自我控制，在績效評(píng)估中的自我評(píng)估、知曉和申訴的權(quán)利以及在 各個(gè)過程中持續(xù)雙向無縫溝通。以人為本的思想同樣使管理者確立服務(wù)員工、開 門納諫、公正授權(quán)的理念，結(jié)合員工發(fā)展的意愿制定激勵(lì)和培訓(xùn)措施，創(chuàng)造員工 真誠參與績效管理建設(shè)的氛圍。因此，建立以人為本的組織文化是建設(shè)先進(jìn)績效 管理體系的生產(chǎn)力。