某燃氣公司薪酬體系設計報告-資料下載頁
2025-08-01 23:13本頁面
【正文】 年或者一年進行調整。3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分數和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。4. 工作年限、特殊工種應該在相關的規(guī)章制度中說明。5. 津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議：盡量少設立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的激勵作用。 本課題組建議：1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。2. 本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質的應該以一崗為主，加薪部分在相應的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級時引起不滿。3. 按照領導、技術（專業(yè)）、一般管理、業(yè)務、事務、操作重新排定公司的崗位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設置框架。4. 遵照以下的原則：216。 領導崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領導崗位的差距較大，員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。216。 低級崗位人員崗位工資的比重要大；216。 使企業(yè)員工薪酬等級和結構明晰化，增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對薪酬的滿意度，增強薪酬的激勵作用，對崗位做以下的調整方案：三、 調整后的公司薪酬崗位等級（一） 調整后的方案表職類職稱崗位建議等級原有等級領導類3 總經理級總經理十五崗四十崗2 副總經理級副總經理十三崗二十四崗1 部門經理級部門經理十一崗二十崗技術類3 高級十崗或以上2 中級監(jiān)理員、預算員、服務部技術員、技術員（工程科）七崗、八崗七崗、八崗1 初級驗放員五崗五崗一般管理類3 高級培訓師、分站站長、組長九崗或以上七崗2 中級班長、行政檢察員五崗五崗1 初級食堂管理員四崗四崗業(yè)務類3 高級十崗或以上2 中級市場部業(yè)務員、采購員八崗七崗1 初級北廠業(yè)務員、服務部業(yè)務員六崗五崗事務類3 高級主管會計、勞資員八崗或以上七崗2 中級材料會計、收款員五崗五崗1 初級炊事員、庫管、總務員四崗四崗操作類3 高級維修工、巡線工、服務部安裝工、技工、司機六崗六崗2 中級司爐工、施工處普工、罐裝工四崗五崗1 初級加壓工三崗四崗（二） 對于等級調整的說明1. 公司員工的薪酬等級劃分為領導級與員工級兩類，從領導級的十一崗（1100元）起每300員為一個崗位等級，公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。為了體現(xiàn)公司職能部門和生產性部門的不同（職能部門重心在過程，生產性部門重心在結果），公司應該在適當的時間在使職能性部門和生產性部門主管薪酬總額基本相等的情況下，提高職能部門的月度薪酬，提高生產性部門的年度獎金，這樣可以實現(xiàn)在同等的考核分數下，加大對職能部門的月度考核力度。2. 同樣，類似于生產性和職能性部門的關系，本次調整建議提高技術人員的崗位等級降低銷售業(yè)務人員的崗位等級。3. 公司的技術人員在入廠之后為七級而最高崗位為八級，這一方面不利于調動技術人員的積極性，另一方面會引起其他工種的不滿，這可以通過技能工資的形式進行調整，技能工資是針對于員工的技能而不是崗位（領導類沒有技能工資），技能工資的設置可以以半崗為單位，可以上下浮動且不封頂。4. 在調整的表格框架中，部門高級崗位沒有設定，其主要原因在于，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，比如工程科可能要設立技術組組長或總工程師崗位，這種設置可以為以后企業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。5. 本次調整中降低了操作崗位的等級，主要原因在于公司目前在一般勞動力方面比較充裕，而在技術等知識性崗位缺乏人才。6. 本次調整中把事務類中的主管會計和勞資員提高到高級水平主要原因是：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，公司的財務運營、成本核算與控制以及相關的數據分析將是至關重要的 。這種調整方法可能與公司原有的崗位等級發(fā)生沖突，公司可以通過技能工資的形式在技術上進行變更調整。第四部分 公司的崗位說明書 公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1 公司各崗位說明書）（一） 公司部門主管的崗位說明（二） 公司各部門員工的崗位說明24 / 25
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