建設(shè)有效的企業(yè)績(jī)效考核體系-資料下載頁(yè)
2025-09-11 21:18本頁(yè)面
【正文】 ?激勵(lì) ?驚喜 ?三明治式 ?支持但不承諾 ?征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) ?兩套方案 ? 1998自 然 分 布 ? 1999強(qiáng) 制 分 布 ? 2022有 彈 性 的強(qiáng) 制分 布 ? 一 定 要 找出“ 1分” 嗎 ? ?一 定 要 “末位淘汰” 嗎 ? 杰克 .韋爾奇自傳 你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤 但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高 . 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密 . 杰克 .韋爾奇自傳 有些人認(rèn)為 ,把我們員工底部的 10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑 .事情并非如此 ,而且恰恰相反 .在我看來(lái) ,讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲” .先讓一個(gè)人等著 ,什么也不說(shuō) ,直到最后出了事 ,實(shí)在不行了 ,不得不說(shuō)了 ,這時(shí)候才告訴人家 :“ 你走吧 ,這地方不適合你 .” 而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了 ,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué) ,還要支付大額的住房按揭貸款 .這才是真正的殘酷 . 什么企業(yè)可以不做區(qū)分 z 小企業(yè) z ________ z 壟斷性企業(yè) z ________ 沒(méi)有目標(biāo)怎么辦 ? 中途主管變了 ,怎么辦 ? 我有兩個(gè)老板 ,怎么辦 ? 員工不同意考核結(jié)果怎么辦 ? 員工不在考核表上簽字怎么辦 ? 如何做到跨部門(mén)“公平” 如何避免考核流于形式 ? 6. 常見(jiàn)問(wèn)題 如何做到跨部門(mén)“公平” z 全體比較法 z “考核委員會(huì)”法 考核流于形式的原因 如何影響 …… z 影響領(lǐng)導(dǎo) y 書(shū) y 培訓(xùn) /MBA y 成功企業(yè) (對(duì)手 ) z 爭(zhēng)取政策 y 工資獎(jiǎng)金 y 退出機(jī)制 z 建立同盟 y 領(lǐng)導(dǎo)層 y 核心員工 z 借助外力 y 咨詢機(jī)構(gòu) z 設(shè)置權(quán)重 y 20%績(jī)效管理 z 以身作則 y 表格 y 談話 z 及時(shí)更新 y 聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) y 聽(tīng)取員工意見(jiàn) 績(jī)效 管理的流程 錢(qián) 前途 四項(xiàng)基本原則 ? 整體薪酬原則 : 含固定工資 , 浮動(dòng)工資和福利 ? 市場(chǎng)規(guī)律原則 : 與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 ? 論功行賞原則 Payforperformance原則 : 體現(xiàn)員工績(jī)效差異 ? 合理成本原則 : 公司有能力承擔(dān) _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ 比什么 四項(xiàng)基本原則 ? 整體薪酬原則 : 含固定工資 , 浮動(dòng)工資和福利 ? 市場(chǎng)規(guī)律原則 : 與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 ?論功行賞原則 Payforperformance原則 : 體現(xiàn)員工績(jī)效差異 ? 合理成本原則 : 公司有能力承擔(dān) 跟誰(shuí)比 相關(guān)市場(chǎng) 高管 專業(yè) 技術(shù)行業(yè)規(guī)模地區(qū) _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ 市場(chǎng)定位 員工滿意 培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展 挑戰(zhàn)性 一流的工具 對(duì)公司的影響 行業(yè) 規(guī)模 歷史 發(fā)明 有魅力的領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系 溝通 認(rèn)可 時(shí)間 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票 發(fā)展 文化 薪酬 形象 員工滿意 文化，價(jià)值 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 工作環(huán)境 工資福利 工作職責(zé) 關(guān)系 他們?yōu)槭裁措x開(kāi) ? 四項(xiàng)基本原則 ? 整體薪酬原則 : 含固定工資 , 浮動(dòng)工資和福利 ? 市場(chǎng)規(guī)律原則 : 與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 ?論功行賞原則 Payforperformance原則 : 體現(xiàn)員工績(jī)效差異 ? 合理成本原則 : 公司有能力承擔(dān) 獎(jiǎng)金 z 固定工資與浮動(dòng)工資的比例 y 影響比例的因素 y 比例 x 銷(xiāo)售 x 技術(shù)支持 x 其他 x 研發(fā) 獎(jiǎng)金 z 個(gè)人部分的設(shè)立 y 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 x 擁金制 x 目標(biāo)制 ? 門(mén)檻 ? 超越指標(biāo) y績(jī)效獎(jiǎng)金 x定量指標(biāo) x管理層決定 浮動(dòng)工資的三個(gè)部分 X:個(gè)人業(yè)績(jī)完成度 Y:部門(mén)業(yè)績(jī)完成度 Z:公司業(yè)績(jī)完成度 : 40%X + 40%Y+ 20%Z : 40%X X 40%Y X 20%Z Z, 按部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步區(qū)分 調(diào)薪 前途 升 改 調(diào) 走 降 晉升 z 適合條件 y 職位空缺 y 晉升的在崗時(shí)間要求 z 晉升后的工資調(diào)整將從晉升的第一天開(kāi)始計(jì)算 員工 主管 主管 經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理 優(yōu)秀 1 年 年 2 年 杰出 年 1 年 年 調(diào)任 z 適合條件 y 空缺職位 調(diào)任 z 程序 y 職位空缺內(nèi)部招聘 y 員工申請(qǐng)空缺職位并通知自己的直接主管 y 用人部門(mén)直接主管進(jìn)行面試 y 用人部門(mén)的更高一級(jí)主管審核 績(jī)效改善計(jì)劃 z 適合員工 y 績(jī)效考核“ 2” 的員工 y 一年中任何時(shí)候績(jī)效嚴(yán)重滑坡的員工 z 目的 y 幫助員工提高其工作績(jī)效以達(dá)到既定目標(biāo)。 績(jī)效改善計(jì)劃 z 需提供足夠的支持文件說(shuō)明員工未能達(dá)到目標(biāo)的原因。 z 根據(jù)員工工作的性質(zhì)，績(jī)效改善計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)設(shè)有固定的周期，其最短期限為一月，最長(zhǎng)期限為三月 。 績(jī)效改善計(jì)劃 z 員工若未能達(dá)到績(jī)效改善計(jì)劃的目標(biāo)將在三十天內(nèi)解除合同。 z 成功完成績(jī)效改善計(jì)劃的員工可重新返回正常狀態(tài)階段。 z 在兩年之內(nèi)最多可參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃。 降職 z 適合員工 y 績(jī)效考核結(jié)果差，并有足夠的支持文件 y 沒(méi)有通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃 z 薪資將會(huì)被下調(diào) 解雇 公司解雇 /合同到期終止 x 績(jī)效考核結(jié)果差 x 績(jī)效改善計(jì)劃未通過(guò) x 違紀(jì) z 公司解雇員工必須以書(shū)面形式提出申請(qǐng)，并且提供足夠的支持文件。 結(jié)束語(yǔ) 績(jī)效管理的保障 共同的責(zé)任 責(zé)任人事主管高管 績(jī)效管理三境界 z “ 昨夜西風(fēng)凋碧樹(shù)，獨(dú)上高樓，望盡天涯路 ” z “ 衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴 ” z “ 眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處 ”
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