【正文】 后應(yīng)該平等和拓展雙方的長(zhǎng)期合作這意味著什么, 這提醒,都不應(yīng)該有任何差異生效的工作接受現(xiàn)金激勵(lì)員工滿意,n付款安排,其他的東西平等。 上述結(jié)論一直有爭(zhēng)議的,由一種心理上的并且,越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)在實(shí)際工作中,動(dòng)機(jī)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)范式,如渴望互惠或從事有趣的任務(wù),具有重要意義,為個(gè)人的動(dòng)機(jī)與工作滿意度Deci,1971年,Lepperetal。1973年,Deci和瑞恩,1989。弗雷,1986年,1997?！?1997。弗雷和Jegen,2001。此外,它已經(jīng)認(rèn)為的錯(cuò)的貨幣報(bào)酬激勵(lì)可能ncite不正常的行為反應(yīng)員工Holmstrom和爾格若姆,1991年成立。貝克,1992。Prendergast,199,1988。 一旦這些機(jī)制是考慮在內(nèi),很清楚地表明的是理論的影響在職工的金錢刺激的努力和工作滿意度可以含糊不清。為證實(shí)了許多經(jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)2006。福克和Kosfeld埃里克森和Villeval,2008,激勵(lì)效應(yīng)的貨幣報(bào)酬很可能會(huì)受損的世界里充滿了陳腐的不完美的勞動(dòng)力流動(dòng)人口異構(gòu)代理商與不同心理部署。在某種程度上,激勵(lì)方案允許優(yōu)化的努力,促進(jìn)職工自治,提高自主他們應(yīng)該增加工作滿意度,其他條件相等平等然而增收節(jié)支的風(fēng)險(xiǎn),占用了她們固有的執(zhí)行一個(gè)人的工作和較低的公司的士氣會(huì)導(dǎo)致不滿的雇員。 究金錢獎(jiǎng)勵(lì)的影響,因此,對(duì)工作滿意感的實(shí)證問(wèn)題,只有直到最近收到任何的注意。特別是,許多研究表明,英國(guó)獎(jiǎng)金導(dǎo)致更高的工作滿意度的影響,雖然individualbased支付性能相關(guān)PRP系統(tǒng)不明確的一次考慮儲(chǔ)層非均質(zhì)性的時(shí)候“龍之心”等1992。套《2005年,邁考斯蘭德等,年綠色和海沃德的,2008年和2009 Theodossiou。Pouliakas型,美國(guó)的數(shù)據(jù),海沃德和衛(wèi)2006也證實(shí)了所有類型的PRP酒吧的是計(jì)件工資產(chǎn)量獲得更大的工作滿意度相對(duì)于時(shí)間的利率。 一個(gè)潛在的缺乏上述研究,他們只專注在工作滿意度的離散差異接受工人之間PRP和方案。因此,他們忽略了一個(gè)事實(shí)的工作效率和滿足可以依照不同的激勵(lì)的重要性提出的一系列的田間試驗(yàn)Gneezy和Rustichini進(jìn)行2000[a],“為一切積極也足夠小,pensaions降低性能比零賠償,或、更好、缺乏任何提到補(bǔ)償”。不過(guò),一旦以為外在動(dòng)機(jī)夠大的,它帶來(lái)更好的表noincentive情況。這職工在反應(yīng)中努力積極和消極刺激//.uses和罰款,分別被稱為“W因而效應(yīng)”刺Gneezy,2004。相反,在最近的實(shí)驗(yàn)研究Pokorny2008找到了反向u形關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)努力水準(zhǔn)的強(qiáng)度。 文通過(guò)對(duì)比測(cè)試上述假說(shuō)僅僅是在展望的發(fā)生率和檢驗(yàn)獎(jiǎng)金的影響激勵(lì)強(qiáng)度如下。工人的工資的比例相聯(lián)系,而不是對(duì)工作滿意感的獎(jiǎng)金具體地說(shuō),10波19982007的英國(guó)家庭面板調(diào)查BHPS之間的相關(guān)性用于研究的力量所使用的獎(jiǎng)金金額和工作的發(fā)生率,抱著PRP和其他重要因素入滲不斷在控制個(gè)人固定效應(yīng)如能力或動(dòng)機(jī)的影響傾向工作滿意但創(chuàng)造付款方式,發(fā)現(xiàn)只有在回應(yīng)上升的獎(jiǎng)金給出了證據(jù),撤銷從獎(jiǎng)金到下一年可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,員工用途隨時(shí)間會(huì)減少工作滿意,員工潛在的適應(yīng)支付獎(jiǎng)金實(shí)證結(jié)果提出了Gneezy一致,因此Rustichini2000年[j].斷言雇主希望激發(fā)theirstaff“支付的確應(yīng)該足夠或不付”。 摘要的結(jié)構(gòu)是這樣的。第二節(jié)從事現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧的影響對(duì)工作滿意感的財(cái)政補(bǔ)貼。在第3部分,使用的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述,。 越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn),在主觀幸福感弗雷。2002年,中,2003。以及奧斯瓦爾德的認(rèn)可布蘭遲福拉Praag和FerreriCarbonell貨車,2003。2007年伊壁鳩魯。弗雷,2008強(qiáng)調(diào)的是工作滿意度的措施是員工的重要預(yù)測(cè)因子行為[//.ts1978,自由的人,Clegg疾患1983年或勞工生產(chǎn)力、蘇達(dá)權(quán)等,2001年法官]。因此,理解的金錢刺激的影響對(duì)工作滿意感的影響是很重要的構(gòu)成了員工的薪酬是一個(gè)完整的星座的他/她所有的工作條件。 一般使用了一個(gè)事實(shí)??公司的一個(gè)寬數(shù)組是歸因于激勵(lì)儀器的基本代理問(wèn)題折磨就業(yè)的關(guān)系斯和Waldman,1999。為消除存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,公司設(shè)計(jì)激勵(lì)契約尋求達(dá)到的目標(biāo)則是與他們的員工1976Mirlees。Holmstrom,1979年。此外,表示Lazear1986年,2000,引入金融報(bào)酬應(yīng)引來(lái)更多工人疲于奔命,提出點(diǎn)額外努力,當(dāng)邊際增值等同的邊際成本。在 longrun平衡,不過(guò),一個(gè)不希望發(fā)現(xiàn)有什么差異類似的邊際效用固定或以下的工人,變量付款機(jī)制的期望值更高的工資和PRP下應(yīng)該只是需要求教他人額外收入,以彌補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)用額外的努力MasColelletal.,1995。 一旦標(biāo)準(zhǔn)的代理模型假設(shè)放松時(shí),雖然,有很多理由預(yù)期,PRP可能有中不容忽視的影響工作滿意度。Expectancybased理論的人相信組織心理學(xué)對(duì)工作的態(tài)度形狀獎(jiǎng)勵(lì)的性能提供了價(jià)值,結(jié)果Lawler其自身和波特,1990。此外,它已被認(rèn)為PRP是一個(gè)完整的星座的所謂“高性能39。,工作場(chǎng)所的行為被發(fā)現(xiàn)受到工作滿意度的正向關(guān)系鮑爾,2004。 其他方面的PRP可能,雖然如此,減少生產(chǎn)力和職工滿意度分析了錯(cuò)誤的報(bào)酬機(jī)制,可以有反作用的后果,因?yàn)樗麄儠?huì)鼓勵(lì)員工的39。game補(bǔ)償系統(tǒng)多任務(wù)處理他們的優(yōu)勢(shì)貝克1992或通過(guò)從事尋租行為的主觀評(píng)價(jià)針對(duì)影響的一線經(jīng)理Prendergast,1999 Holmstrom 的1982年semina lpaper也表明,利用團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的激勵(lì)方案如5月稀釋的利潤(rùn)個(gè)人績(jī)效由于freeriding。面對(duì)證據(jù)表明工作滿意員工支付他們的相對(duì)融為一體的狀態(tài)克拉克和奧斯瓦德,1996,克拉克,1999 。FerreriCarbonell , 2005。克拉克等[j].2008年,色散與變異重復(fù)工資從PRP方案也可能影響工作態(tài)度,在一個(gè)負(fù)面的時(shí)尚。此外,人們已聲稱財(cái)政激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和破壞,強(qiáng)調(diào)權(quán)力不對(duì)稱的管理和勞動(dòng)力,減少員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和銳意創(chuàng)新孔恩認(rèn)為,1993。 添加到上面是一個(gè)突出的非經(jīng)濟(jì)的批評(píng)是基于PRP所謂的認(rèn)知評(píng)價(jià)或激勵(lì)挪用假設(shè)Deci和瑞恩,1989。弗雷和Jegen,2001根據(jù)社會(huì)心理學(xué)理論一旦被承認(rèn)個(gè)人內(nèi)在滿足感能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工作時(shí),會(huì)被看成是控制設(shè)備或指標(biāo),雇用關(guān)系是一個(gè)純粹的市場(chǎng)交換妥協(xié),都可能工作滿意度與績(jī)效,2000,弗雷,》,1997年,Lindenberg雜志,2001。Bolle,跟著奧托、2010年。此外,現(xiàn)在有大量的實(shí)驗(yàn)研究表明金融可能適得其反充當(dāng)信號(hào)和Kosfeld雇主不信任克,2006年或破壞基于互惠的自主合作1998。 直到近來(lái)才經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)的沒(méi)有注意到,上述影響工作和PRP效用成為主流?！褒堉摹睂O俐。邁考斯蘭德》1992和疾病學(xué)組。2005是最早的滿意度與員工與選擇接受PRP閃光的安排后者發(fā)現(xiàn)PRP可能挫傷的結(jié)果。 ,魏的2006分析表明利潤(rùn)分紅,PRP相關(guān)的更高的整體工作滿意度在美國(guó),雖然他們證據(jù)表明的是計(jì)件工資特別是有負(fù)面的影響最近,綠色和海沃德2008和Pouliakas和Theodossiou2009使用的影響B(tài)HPS探討在更大的PRP工作滿意度方面的知識(shí)。他們指出,盡管獎(jiǎng)金和利潤(rùn)共享計(jì)劃導(dǎo)致更高的代表工作滿意度的影響,減少了一次PRP導(dǎo)致非均質(zhì)考慮的時(shí)候他們還沒(méi)有找到任何支持證據(jù)支持的觀點(diǎn)PRP crowdsoutthe內(nèi)在滿意的工作或工作安全上的不利影響Artz2008,另一方面,認(rèn)為,在網(wǎng)上,PRP提高了工作滿意度,但會(huì)在很大程度上聯(lián)盟工人大公司和男性。 上述研究?jī)H僅影響的焦點(diǎn)的發(fā)生 PRP對(duì)工作滿意感的影響。這個(gè)面具效用的可能性的工人可以依照不同強(qiáng)度的大小和激勵(lì),提出的實(shí)驗(yàn),Gneezy2000 Rustichini[a][b]。在這些實(shí)驗(yàn)中,效果引進(jìn)的一種貨幣獎(jiǎng)勵(lì)及差別效果是較小和較大的益處的學(xué)生表現(xiàn)測(cè)試的本分。實(shí)證研究結(jié)果表明”的效果貨幣激勵(lì)機(jī)制是,在少量于表現(xiàn)”和“不連續(xù)在零付款貨幣報(bào)酬激勵(lì)的影響。 一個(gè)重要的常見(jiàn)的元素的以上試驗(yàn)是“小”的獎(jiǎng)勵(lì)有可能產(chǎn)生了負(fù)面影響的行為不連續(xù)接近零,而高動(dòng)力的獎(jiǎng)賞和懲罰標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格效果將獲得勝利。這樣的預(yù)測(cè)已經(jīng)證實(shí)了在實(shí)驗(yàn)被拒簽比賽gneezy