【正文】 able workers under fixed or variable payment schemes, as the expected value of the higher wages paid under PRP should be just suffcient to pensate for the additional earnings risk and the disutility of extra effortMasColelletal.,1995.Once the standard assumptions of the agency model are relaxed, though, there are many reasons to expect that PRP is likely to have a nonnegligible impact on job satisfaction. Expectancybased theories of organizational psychology have asserted that attitudes about work are shaped from the reward sproduced by performance, which are valued outes in themselves Lawler and Porter, 1967. Furthermore, it has been argued that PRP is an integral element of socalled ‘high performance workplace practices’, which have been found to be positively related to job satisfactionBauer,2004.Other aspects of PRP may, nonetheless, diminish productivity and worker has been illustrated that wrongly devised pensation schemes can have counterproductive consequences,as they may encourage workers to‘game’ the pensation system to their advantage by multitasking Baker 1992 or by engaging in rentseeking behaviour aimed at influencing the subjective evaluations of line managers Prendergast, 1999. Holmstrom’s 1982 semina lpaper has also showed that utilizing team production incentive schemes such as profitsharingmay dilute individual performance as a result of freeriding. In the face of evidence suggesting that the job satisfaction of employees is intrinsically linked to their relative pay statusClark and Oswald, 1996。Frey and Jegen, to this theory of Social psychology once it is acknowledged that individuals may derive intrinsic satisfaction from their jobs, explicit rewards that are perceived as controlling devices, or as indicators that the employment relationship is a pure market exchange, are likely to promise job satisfaction and performance Frey,1992。Holmstrom,1979年。1973年,Deci和瑞恩,1989。此外,它已經(jīng)認(rèn)為的錯(cuò)的貨幣報(bào)酬激勵(lì)可能ncite不正常的行為反應(yīng)員工Holmstrom和爾格若姆,1991年成立。為證實(shí)了許多經(jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)2006。特別是,許多研究表明,英國(guó)獎(jiǎng)金導(dǎo)致更高的工作滿意度的影響,雖然individualbased支付性能相關(guān)PRP系統(tǒng)不明確的一次考慮儲(chǔ)層非均質(zhì)性的時(shí)候“龍之心”等1992。因此,他們忽略了一個(gè)事實(shí)的工作效率和滿足可以依照不同的激勵(lì)的重要性提出的一系列的田間試驗(yàn)Gneezy和Rustichini進(jìn)行2000[a],“為一切積極也足夠小,pensaions降低性能比零賠償,或、更好、缺乏任何提到補(bǔ)償”。 文通過(guò)對(duì)比測(cè)試上述假說(shuō)僅僅是在展望的發(fā)生率和檢驗(yàn)獎(jiǎng)金的影響激勵(lì)強(qiáng)度如下。在第3部分,使用的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述,。2007年伊壁鳩魯。為消除存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,公司設(shè)計(jì)激勵(lì)契約尋求達(dá)到的目標(biāo)則是與他們的員工1976Mirlees。 一旦標(biāo)準(zhǔn)的代理模型假設(shè)放松時(shí),雖然,有很多理由預(yù)期,PRP可能有中不容忽視的影響工作滿意度。 其他方面的PRP可能,雖然如此,減少生產(chǎn)力和職工滿意度分析了錯(cuò)誤的報(bào)酬機(jī)制,可以有反作用的后果,因?yàn)樗麄儠?huì)鼓勵(lì)員工的39?？死说萚j].2008年,色散與變異重復(fù)工資從PRP方案也可能影響工作態(tài)度,在一個(gè)負(fù)面的時(shí)尚。Bolle,跟著奧托、2010年。邁考斯蘭德》1992和疾病學(xué)組。 上述研究?jī)H僅影響的焦點(diǎn)的發(fā)生 PRP對(duì)工作滿意感的影響。 一個(gè)重要的常見(jiàn)的元素的以上試驗(yàn)是“小”的獎(jiǎng)勵(lì)有可能產(chǎn)生了負(fù)面影響的行為不連續(xù)接近零,而高動(dòng)力的獎(jiǎng)賞和懲罰標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格效果將獲得勝利。在這些實(shí)驗(yàn)中,效果引進(jìn)的一種貨幣獎(jiǎng)勵(lì)及差別效果是較小和較大的益處的學(xué)生表現(xiàn)測(cè)試的本分。 ,魏的2006分析表明利潤(rùn)分紅,PRP相關(guān)的更高的整體工作滿意度在美國(guó),雖然他們證據(jù)表明的是計(jì)件工資特別是有負(fù)面的影響最近,綠色和海沃德2008和Pouliakas和Theodossiou2009使用的影響B(tài)HPS探討在更大的PRP工作滿意度方面的知識(shí)。 直到近來(lái)才經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)的沒(méi)有注意到,上述影響工作和PRP效用成為主流。 添加到上面是一個(gè)突出的非經(jīng)濟(jì)的批評(píng)是基于PRP所謂的認(rèn)知評(píng)價(jià)或激勵(lì)挪用假設(shè)Deci和瑞恩,1989。面對(duì)證據(jù)表明工作滿意員工支付他們的相對(duì)融為一體的狀態(tài)克拉克和奧斯瓦德,1996,克拉克,1999 。此外,它已被認(rèn)為PRP是一個(gè)完整的星座的所謂“高性能39。此外,表示Lazear1986年,2000,引入金融報(bào)酬應(yīng)引來(lái)更多工人疲于奔命,提出點(diǎn)額外努力,當(dāng)邊際增值等同的邊際成本。因此,理解的金錢刺激的影響對(duì)工作滿意感的影響是很重要的構(gòu)成了員工的薪酬是一個(gè)完整的星座的他/她所有的工作條件。2002年,中,2003。 摘要的結(jié)構(gòu)是這樣的。這職工在反應(yīng)中努力積極和消極刺激//.uses和罰款,分別被稱為“W因而效應(yīng)”刺Gneezy,2004。Pouliakas型,美國(guó)的數(shù)據(jù),海沃德和衛(wèi)2006也證實(shí)了所有類型的PRP酒吧的是計(jì)件工資產(chǎn)量獲得更大的工作滿意度相對(duì)于時(shí)間的利率。在某種程度上,激勵(lì)方案允許優(yōu)化的努力,促進(jìn)職工自治,提高自主他們應(yīng)該增加工作滿意度,其他條件相等平等然而增收節(jié)支的風(fēng)險(xiǎn),占用了她們固有的執(zhí)行一個(gè)人的工作和較低的公司的士氣會(huì)導(dǎo)致不滿的雇員。Prendergast,199,1988。》,1997。重要的是,如果額外的無(wú)用支持高等嗎?拜恩補(bǔ)償保險(xiǎn)費(fèi),理性足夠的工資的以下的工人,他們是較為固定和可變補(bǔ)償然后應(yīng)該平等和拓展雙方的長(zhǎng)期合作這意味著什么, 這提醒,都不應(yīng)該有任何差異生效的工作接受現(xiàn)金激勵(lì)員工滿意,n付款安排,其他的東西平等。 Lindenberg, 2001。FerreriC