外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響-全文預(yù)覽
【正文】 評估數(shù)據(jù)用到了五個主要的統(tǒng)計過程。Ramanujam） （ 4）員工的工作效率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 5）員工滿意度（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 6）雇員流失率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） 上述各變量的衡量均采用 5 分制， “1”表示 “未改善， “5”表 示 “在很大程度上改善 ”。 因變量：組織績效為因變量，用三個財政措施和三個非財務(wù)指標(biāo)來衡量。（ 7）進行有效的工作分析和描述。（ 3） 第 7 頁 共 12 頁 人力資源規(guī)劃。 措施 在本節(jié)中，因變量、自變量和控制變量都詳細(xì)標(biāo)記于圖 1。 表 1 收到反饋信息的公司的檔案 企業(yè)類型 回執(zhí)份數(shù) 回饋率（ %） 平均年齡（歲） HR 部門人數(shù)（個） 公司雇員人數(shù)（個） 全部公司 259 100 24 32 2,595 重型及多元化行業(yè) 52 29 53 3,872 快速消費品制造業(yè) 87 30 30 1,689 信息技術(shù)及信息技術(shù)業(yè)務(wù)外包行業(yè) 46 18 9 411 服務(wù)業(yè) 49 21 29 2,840 基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)及其它 25 14 29 3,788 注： FMCG快速消費品， IT信息技術(shù)， ITES 信息技術(shù)企業(yè)外包服務(wù)?；谝酝善渌芯咳藛T收集的數(shù)據(jù)所進行的研究，這種做法兼具方便性和有效性。 4 方法論 樣本點數(shù)據(jù) 從 2020 年 1 月至 5 月，我們對印度機構(gòu)進行了大量調(diào)查。 高 低 低 高 圖 2 招募與甄選的矩陣戰(zhàn)略整合 組織希望擁有與組織戰(zhàn)略高度契合的招募與甄選程序。 據(jù)推測，招募與甄選的戰(zhàn)略整合程度可以用四個象限來表示。因此，很少有人知道，招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度是否能通過一系列的財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)衡量。 及時 地 供給 合格的人力資源 書面的人力資源戰(zhàn)略 調(diào)查結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效有著積極的影響，如生產(chǎn)力、利潤、股票價格、質(zhì)量水平、市場價值、股東回報、員工生產(chǎn)力和員工流失率等（ 1994 年 Arthur； 1995 年 Huselid 等），過去的研究也探討了具體的人力資源管理職能，特別是人事部門實踐與組織績 效的關(guān)系。 Budhwar 和 Sparrow(1997)表示，在直線經(jīng)理人員參與的整個過程中（即起草工作的說明、選擇標(biāo)準(zhǔn)和圓桌招聘），業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實施是至關(guān)重要的，以確保招聘和選擇能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。組織 招募和甄選 的政策和實踐與企業(yè)戰(zhàn)略整合之后，可以成功地消除這種不確定性。企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個不確定性因素是，是否有足夠的人才（ 1991年， Wright amp。 Grattan），而且經(jīng)驗豐富的人力資源部門不僅能只縮短崗位空缺持續(xù)時間，還會提高申請人的質(zhì)量。人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是在合適的時間以合適的成本獲得擁有合適的技能、經(jīng)驗和能力的人，并將其安排在在合適的崗位（ 1999 年 Hussey； 2020 年 , Breaugh amp。這些指標(biāo)適用于人力資源管理實踐，也同樣適用于招聘和選拔戰(zhàn)略整合。它們包括：正式和非正式磋商渠道的人力資源經(jīng)營策略（ 1992 年， Brewster amp。 第 3 頁 共 12 頁 2 招募和甄選的戰(zhàn)略整合概念 Budhwar (2020), Lam and White (1998), 和 Shen (2020)認(rèn)為，人力資源管理的戰(zhàn)略整合，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個角度考慮。其次，它確定了一個包含一系列措施來研究這一戰(zhàn)略整合的框架。此外，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度與組織績效相關(guān)。此外，該項研究將擴充戰(zhàn)略人力資源管理協(xié)會（ SHRM）的文獻(xiàn)知識基礎(chǔ)。 Jackson）。關(guān)于經(jīng)濟發(fā)展研究的難點是，存在不同文化和制度的細(xì)微差別（有可能對人力資源管理實踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響），如印度。缺乏戰(zhàn)略整合時，常會存在圍繞缺乏規(guī)劃與控制問題的障礙，導(dǎo)致不切實際、問題不清、缺乏協(xié)調(diào)、監(jiān)測和控制。 Teo , 2020 年 Wright, et al.）指出，過去的研究主要集中在企業(yè)進行的招募與甄選實踐，而不是著眼于招募、甄選與企業(yè)戰(zhàn)略和組織績效的關(guān)系。社會學(xué)家認(rèn)為，通過與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，招募與甄選過程能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效（ 1996 年， Becker amp。為了卓有成效地應(yīng)對新挑戰(zhàn)，招募和甄選需要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合（ 1998 年， Lam amp。 Snell , 1996 年， Boxall）。 1 引言 招聘和選拔是及時有效地吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘人的環(huán)節(jié)。因此，本研究著力探討 259 家印度企業(yè)在招聘選拔招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的不同整合程度下，組織績效的差別。 2020 屆本科畢業(yè)外文文獻(xiàn)翻譯及原文 文獻(xiàn)題目 : Strategic Integration Recruitment Practices and Its Impact on Performance in Indian Enterprises 文獻(xiàn)作者： Chanda,A.,Bansal,T.amp。因此，對基于經(jīng)濟增長需求正在擴展市場的印度企
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