【導(dǎo)讀】1，什么是管理？2，管理的特征是什么？反映在管理對象的客觀性，管理活動的。實踐性，管理理論的系統(tǒng)性，管理學(xué)科的發(fā)展性。方法無法重復(fù)檢驗。6，組織成員的組成：管理者和非管理者。9，管理學(xué)的學(xué)科特點：一般性，多樣性，歷史性，實踐性，法約爾—經(jīng)營管理之父；中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為了提高勞動生產(chǎn)率，要配備“第一流的工人”。在管理控制上實行例外原則。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組。管理職能有五個：計劃，組織，人員配備，指揮和控制。管理職能具有普遍性，即各級管理人員都執(zhí)行著管理職能，只是側(cè)重點有所。源于梅奧的霍桑試驗。要解決管理問題,只分析社會合作系統(tǒng)是不夠的,還必須分析研究技術(shù)系統(tǒng)對于社會

　　

【正文】 ：目標(biāo)管理、工作計劃與檢查。 6,管理人員的培訓(xùn) : @培訓(xùn)的對象 :任現(xiàn)職的管理人員 。新選拔出來的管理人員 . @@培訓(xùn)內(nèi)容 : 政治思想教育 。管理業(yè)務(wù)知識 。管理能力 @@@培訓(xùn)的方法 :理論培訓(xùn) ,工作輪換 ,設(shè)置助理職務(wù) ,設(shè)立代理職務(wù) ^^^^^^^培訓(xùn)中應(yīng)注意的事項 : 1,培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合實際 2,上級主管人員必須積極支持和參與培訓(xùn) 3,對培訓(xùn)者的要求 4,對受訓(xùn)者的要求 5,培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合 6,培訓(xùn)的方法必須有效 7,理論與實踐必須相結(jié)合 第十章 組強(qiáng)織變革與創(chuàng)新 1, 組織變革是指 由于環(huán)境的變化使得原有的組織系統(tǒng)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，組織為求得生存而在組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。 2, 組織變革的類型 : A. 按變革產(chǎn)生的可預(yù)見性劃分： 主動性變革、被動性變革 B. 按變革的內(nèi)容劃分： 結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、人員變革、組織文化變革 C. 按變革對組織的影響程度劃分： 漸進(jìn)性變革、根本性變革。 3,引起組織變革的因素主要有哪些 ? 一、引起組織變革的外部環(huán)境因素 1. 技術(shù)的迅猛發(fā)展 2. 市場競爭的日益激烈 3. 消費者需求的變化 4. 對企業(yè)形象的重視 二、引起組織變革的 內(nèi)部環(huán)境因素 組織內(nèi)人員心理的變化 ,結(jié)構(gòu)變革 ,技術(shù)變革 ,人員變革 ,文化變革 4,組織變革過程的三個階段 : 1. 打破平衡階段 2. 進(jìn)行變革階段 3. 消除抵制階段 5,組織變革的阻力及克服 1. 阻力 :心理原因 ,經(jīng)濟(jì)原因 ,組織原因 ：增強(qiáng)變革的動力，消除或降低變革的阻力。 ? 教育與溝通 ? 參與活動 ? 促進(jìn)與支持 ? 獎懲結(jié)合 ? 利用群體動力 6,組織變革的內(nèi)容 : 1結(jié)構(gòu)變革 :A,改變各組織機(jī)構(gòu)之間的棗樹關(guān)系 B,重新安排信息溝通渠道 C,改變工作流程D,改變責(zé)權(quán)不機(jī)構(gòu)重疊現(xiàn)象 2技 術(shù)變革 :工具 ,設(shè)備 ,工藝 ,活動 ,物料和有關(guān)知識 3人員變革 :敏感性訓(xùn)練 ,調(diào)查反饋 ,過程咨詢 ,團(tuán)隊建設(shè) ,組際發(fā)展 . 7,組織文化變革的條件 : A,大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn) B,領(lǐng)導(dǎo)職位易人 C,組織新而小 D,組織文化弱 8,實現(xiàn)組織文化變革的策略 : A,解凍的最佳著眼點是進(jìn)行組織文化分析 B,大規(guī)模危機(jī)可作為解凍根深蒂固文件的一種手段 ,C 任命新的高層經(jīng)理人員 D,伴隨著主要經(jīng)理人員的調(diào)整發(fā)動一次組織重組 .E,新的領(lǐng)導(dǎo)也要盡快創(chuàng)造出新的故事和典禮 F,管理當(dāng)局還要改變?nèi)藛T績效與獎酬制度 9,組織創(chuàng)新 1結(jié)構(gòu)因素 :有機(jī)式結(jié)構(gòu)對創(chuàng) 新有正面的影響 ,擁有富足資源能為創(chuàng)新提供重要的基石 ,單位間密切溝通有利于克服創(chuàng)新的潛在障礙 2文化因素 3人力資源因素 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力 1, 領(lǐng)導(dǎo)：對組織內(nèi)的個體和群體行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動過程，目的在于使個體和群體能夠自覺自愿且有信心地為實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力。 @@實質(zhì)：管理者根據(jù)組織的目標(biāo)和要求，在管理過程中學(xué)習(xí)和運用有關(guān)的理論和方法，以及溝通、激勵等手段， 對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力 ，使之適應(yīng)環(huán)境的變化，以統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn) 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 的的 作作 用用 :指揮作用 協(xié) 調(diào)作用 激勵作用 2, 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 3,傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方法： ★★★領(lǐng)導(dǎo)特性理論： 有效的領(lǐng)導(dǎo)者可從其個人性格特征中識別 ★★領(lǐng)導(dǎo)行為理論 : 1 勒溫 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 : 領(lǐng)導(dǎo)按其風(fēng)格分為 :專制式 ,民主式 ,放任式 2 利克特四種管理模式 : 3 領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分圖理論 : 4 管理方格理論 ★ ★★ 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 :有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅取決于其行為方式，還取決于其所處環(huán)境 1領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論 : 一個適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和個性 2費德勒領(lǐng)導(dǎo)模型 : 領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和個性以及領(lǐng)導(dǎo)方法對群眾的適合程度，即具體的工作情境。 工作情境用三個基本情境因素來表達(dá)：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上、下級之間的關(guān)系。 ★★★ 有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的不同成熟度，成熟度由工作成熟度和心理成熟度兩項因素構(gòu)成 ? 工作成熟度指一個人工人的知識和技能，工作成熟度高的人，由于擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗，能獨自完成其工作任務(wù)而不需要別人的指導(dǎo) ? 心理成熟度指一個人做事的意愿和動機(jī)，心理成熟度高的人不需要太多的外界鼓勵，主要靠自我的內(nèi)在動機(jī)來激勵 四種領(lǐng)導(dǎo)方式分別是：命令式，說服式，參與式，授 權(quán)式 第十二章 激勵 1,激勵的含義 : 激勵是指管理者通過設(shè)置需要，促進(jìn)、誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程 2,人性假設(shè) : 1理性 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 : 起源于享樂主義，經(jīng)十九世紀(jì)合理主義的影響而形成 . 認(rèn)為人的一切行為 都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作動機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬。 對應(yīng)的管理方式是，組織以經(jīng)濟(jì)報酬來使人們服從和作出功效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)職工，其管理重點在于提高效率，完成任務(wù) 2社會人假設(shè) 源自于霍桑實驗 :人是由社會需求而引起工作動機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系獲得認(rèn)同感 . 社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報酬更能激勵人們 . 職工對同事們的社會影響力，比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視 . 職工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變 管理上，強(qiáng)調(diào)注意工作目標(biāo) /指標(biāo)的完 成外，更應(yīng)注意從事此項工作的人們的需求；重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和認(rèn)同感；提倡集體獎勵制度 3自我實現(xiàn)人假設(shè) Y 理論 :一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件有利，工作同游戲或休息一樣自然 。 人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 。 多數(shù)人在解決組織的困難問題時，能發(fā)揮高度的想像力和創(chuàng)造性 . 管理者的任務(wù)是安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法，使人們的智慧潛能充分發(fā)揮出來，更好地為實現(xiàn)組織目標(biāo)和自己具體的個人目標(biāo)而努力 4復(fù)雜人假設(shè) 超 Y 理論 :人的需要是多種多樣的，而且需要隨著人的發(fā)展和生活條 件變化而發(fā)生改變，每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異 管理上，沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式 3,有關(guān)激勵的理論 : 1 激勵內(nèi)容理論 : A,需要層次理論 :生理需求 ,安全需求 ,社交需求 ,尊重需求 ,自我實 現(xiàn)的需求 . B,雙因素理論 :美國心理學(xué)家 赫茨伯格 C,激勵需求層次 : 美國心理學(xué)家 麥克萊蘭 人的基本需要有三種：成就、權(quán)力、社交需要 2 激勵過程理論 : A,期望理論 : 美國心理學(xué)家 弗魯姆 人們在預(yù)期他們的行為將會達(dá)到某個目標(biāo)的情況下 ,才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo) 激勵力 =期望值 效價 3 行為改造理論 : A,強(qiáng)化理論 :美國心理學(xué)家 斯金納 強(qiáng)化是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程 分為 :正強(qiáng)化 ,負(fù)強(qiáng)化 ,懲罰 ,自然消退 . B,公平理論 :美國心理學(xué)家 ,亞當(dāng)斯 只有在公式兩邊相等時，員工才會感到切實的公平感，其行為也才會得到有力的激勵 4,激勵的原則 : 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 。個體激勵與群體激勵相結(jié)合 。公平 ,在獎懲制度面前人人平等 。激勵量要適宜 。隨機(jī)制宜 ,創(chuàng)造激勵條件 . 為了激勵職工，管理者應(yīng) 當(dāng)一方面提高職工對某一成果的偏好程度，另一方面幫助職工實現(xiàn)其期望值，即提高期望值的概率 第十三章 溝通 1, 溝通即信息交流，指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο螅云谌〉每腕w做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。 @溝通的作用 :有利于創(chuàng)造一個和諧的氛圍 。有利于使行為協(xié)調(diào) 。有利于上行下達(dá) ,提高管理效率 . 信息溝通過程包括溝通主體、編碼、媒體、溝通客體、譯碼、反應(yīng)、反饋等七個環(huán)節(jié)。 2,溝通的類型 : 按溝通的渠道或途徑不同可分為正式溝通和非正式溝通。 按溝通方向的可逆性分類，可分為單向溝通和 雙向溝通。 按照信息傳遞 的方向分類，可分為上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通 3,組織外部溝通及管理 : 外部溝通的前提 ——組織形象 外部溝通的方式 ——公共關(guān)系 @正式溝通的類型 :鏈?zhǔn)?,Y 式 ,環(huán)式 ,輪式 ,全通道式 .其中 ,為了使信息迅速溝通而又易于控制 ,應(yīng)采用輪式比較有效 。為了調(diào)動員工的積極性 ,強(qiáng)調(diào)提高士氣 ,應(yīng)采用環(huán)式比較理想 。如果需要授權(quán)下級分級管理 ,那么多采用鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu) 。如果領(lǐng)導(dǎo)者需要有人幫助他進(jìn)行信息處理工作 ,應(yīng)采用 Y 式可以達(dá)到目的 。如果特別需要形成民主氣氛 ,又能從容廣泛地集思廣益 ,采用全通道式比較合適 . @@非正式溝通方式 :單線連鎖 ,密語連鎖 ,隨機(jī)連鎖 ,集群連鎖 . 4,溝通的障礙有哪些 ? 1主觀障礙： 個人的性格、氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、見解等的差別，使信息有溝通過程中受個人的主觀心理因素的制約 溝通雙方在經(jīng)驗水平和知識結(jié)構(gòu)上差距過大 組織中層層信息傳遞，由于個人記憶、思維能力的影響，降低信息溝通的效率 對信息的態(tài)度不同：忽視與己無關(guān)的信息，而只重視與己物質(zhì)利益有關(guān)的信息 主管人員與下級之間相互不信任 下級人員的畏懼感 2客觀障礙： 信息的發(fā)送者和接收者的時空距離和接觸機(jī)會少：如社會文化背景、種族等的差異 組織機(jī)構(gòu)過于龐大，中間層次太多，信息層層傳遞帶來的失真及不及時等 3溝通聯(lián)絡(luò)方式的障礙： 語言系統(tǒng)造成的誤解、歪曲、表達(dá)方式不當(dāng)?shù)? 溝通方式選擇不當(dāng)，原則、方法使用不當(dāng)造成的