【正文】 對各個崗位進行分析，并以此來決定每個崗位需要哪些關(guān)鍵的才能，以其為標準，將適合面試者與面試優(yōu)秀者分開。 ? 面試時選擇最合適的，而不是最好的。 ? 將員工安排到更能充分發(fā)揮其現(xiàn)有最大長處的工作上去，而不是期望通過培訓(xùn)和指導(dǎo)來消除員工們的弱點。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 為什么員工沒有做經(jīng)理要他們做的事情？ ? 他們不知道上級要他們做什么。 ? 不知道如何去做 ? 不知道為什么要這樣做 ? 他們以為他們正在做 ? 他們認為這種做法不會成功 ? 他們認為某些事情更為重要 ? 他們認為自己的做法更好 ? 對他們來說，做這件事沒有什么好的結(jié)果 ? 對他們來說，做這件事會有不好的結(jié)果 ? 對他們來說，不做這件事會有好的結(jié)果 ? 對他們來說，不做這件事不會有不好的結(jié)果 ? 個人局限性（能力差） 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 怎么做： ? 要讓員工承認存在問題 ? 一起討論有什么解決方法 ? 一起協(xié)商，并就解決該問題所要采取的行動達成一致意見 ? 緊接著要對行動的結(jié)果進行測評。 ? 當取得成果時，要進一步強化所取得的成績。 在一切努力都不見效的情況下，終止與業(yè)績不良者的合同。 否則，會降低工作效率和士氣、業(yè)績好的會離開公司，且也只是一種偽善的仁慈。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 怎么做： ? 多進行非正式的、就工作而開展的商談。 ? 不能把反饋意見保留到定期的、正式的場合才加以溝通，而是要隨時隨地地、不斷地提供和接受。根據(jù)情況而進行。 ? 僅僅指出缺點是不夠的，員工們需要知道他們該怎么做。 ? 要提供正面表揚、也要提出負面批評，將重點放在鼓勵他們繼續(xù)增強長處上。 ? 讓員工知道，他們有責(zé)任去主動尋求反饋意見，而不是被動的依賴他人或經(jīng)理提供反饋。 最稀缺的物品，是經(jīng)理們的關(guān)懷！ 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 告訴員工應(yīng)該怎么做： ? 首先，也是最重要的，是搞好你現(xiàn)有的本職工作。 ? 如果你處于一個錯誤的崗位上，那就改變它。熱愛你所做的事情，因為這意味著能夠凸顯出你的才能、興趣、價值觀和動力所在。 ? 當你覺得自己沒有被提拔的機會時，設(shè)法尋找橫向或跨部門的崗位，或者創(chuàng)造一個能夠滿足公司尚未滿足的需要的崗位，從而能使你大展身手。 ? 通過正式的非正式的途徑，始終不渝地學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。 ? 找一個那樣的人做朋友，他的職業(yè)發(fā)展道路恰好是你所追求的那種發(fā)展道路。傾聽他的忠告，請他做你的良師益友。 ? 和你的經(jīng)理進行溝通，說明你的抱負、才能、想法和計劃。 ? 在決定離職前，把你感到沮喪的原因說出來，聽聽你的經(jīng)理或知心好友的意見。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 怎么做： 創(chuàng)建一種建立在真誠感謝基礎(chǔ)上的非正式表彰文化。 ? 贊賞： 謝謝你做了 XXXX，為這個客戶你做了很多的努力，應(yīng)當受到表彰。 為了做完這份工作，昨晚你加班到 X點才走，這是你敬業(yè)的表現(xiàn)，謝謝你的付出，我想我們應(yīng)當給與 XX一些掌聲。 ? 其他方式： 送上一張親筆書寫“你太棒了”的感謝卡。 給員工一個機會去表示對他的贊賞。 出其不意的給他放半天假。 送給他一張代金券或其他小禮品。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 怎么做： 讓新員工感到自己受歡迎和很重要。 ? 在上班的頭幾個星期，指定一個同事作為“導(dǎo)師”，指導(dǎo)新員工，告訴他們?nèi)绾喂ぷ?，如何融入集體。 ? 為新員工提供必要的辦公文具、宜人的工作環(huán)境。 ? 招聘經(jīng)理多關(guān)心新員工，使他們感到被重視，讓他們了解公司對他們的期望是什么。 ? 分幾次培訓(xùn)，而不要在剛上班的頭幾天狂轟濫炸式地灌輸太多的信息。 ? 多讓他們了解公司的企業(yè)文化，與他們多在正式與非正式的場合交流公司的勵志故事。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 7大員工離去原因 工作場所不盡如人意。 人才與崗位不匹配。 指導(dǎo)工作和提供反饋意見太少。 發(fā)展和提高機會太少。 感到被低估和得不到賞識。 來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。 對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。 下節(jié)預(yù)告 如何對待 80后和 90后的員工 不同類型的員工應(yīng)如何激勵、批評、管理 謝謝 觀看 08439amp。idx=1amp。sn=57c2732add404b1dc0d76d6c59b9dccfrd 課后作業(yè) 作業(yè) 1：列出你部門的核心素質(zhì)并按重要性排名 作業(yè) 2：列出針對前三名而設(shè)計的三個問題 （要求分別應(yīng)用 行為化、情景化、角色扮演來設(shè)計問題 ） 作業(yè) 3：列出新員工入職后，你的行動步驟 作業(yè) 4：列出新員工入職后的 7天工作安排