培訓(xùn)培訓(xùn)師—如何建立培訓(xùn)紀(jì)律-資料下載頁
2025-08-15 21:27本頁面
【正文】 五、培訓(xùn)評(píng)估 五、培訓(xùn)評(píng)估 ? 培訓(xùn)的最大忌諱：在于虎頭蛇尾。培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，都離不開課后的培訓(xùn)評(píng)估工作。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)質(zhì)量管理的重要環(huán)節(jié)。 ? 目前培訓(xùn)界流行的培訓(xùn)評(píng)估方法有： （簡稱：柯氏四級(jí)評(píng)估） 第一層次：反應(yīng)評(píng)估 第二層次：學(xué)習(xí)評(píng)估 第三層次：行為評(píng)估 第四層次：結(jié)果評(píng)估 A 評(píng)估的層次 自我評(píng)估“三顆心” 自我評(píng)估與學(xué)員評(píng)估 C 培訓(xùn)師的 自我評(píng)估 觀察法 問卷調(diào)查法 測試法 課堂回顧法 業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告 訪談法 B 培訓(xùn)評(píng)估 的方法 柯氏四級(jí)評(píng)估 1 是培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對(duì)受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評(píng)估通常采用調(diào)查問卷的形式。 2 該層次的評(píng)估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用 書面測試、操作測試、等級(jí)情景模擬測試等評(píng)估方法。 3 行為層次的評(píng)估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能。主要 依靠上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員 對(duì)受訓(xùn)者的行為 進(jìn)行評(píng)估來測定 。 4 用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過 事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等 指標(biāo)來進(jìn)行測定。 結(jié)果評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估 行為評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估 ? 問卷調(diào)查法 ? 觀察法 優(yōu)點(diǎn)：直觀，便于操作 缺點(diǎn)：只能提供被觀察者表象而不能揭示深層次原因，主觀臆斷性強(qiáng)。 原則：需要與其他的方法配合使用。 適用范圍：培訓(xùn)主觀在培訓(xùn)中進(jìn)行 反應(yīng)評(píng)估 ，培訓(xùn)后學(xué)員的直接上級(jí)對(duì)其行為進(jìn)行評(píng)估。 優(yōu)點(diǎn)：便于全面評(píng)估問題，并給予填寫者足夠的時(shí)間表達(dá)自己對(duì)整體培訓(xùn)的意見和建議。 缺點(diǎn)：如果設(shè)計(jì)不當(dāng)或使用時(shí)機(jī)不合適，容易流于形式。 原則： 1）著重于問卷設(shè)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)是必須符合培訓(xùn)班的目的。 2）設(shè)計(jì)的問卷要充分考慮到各種 不同的反應(yīng)。 3）采用定性描述與等級(jí)打分制相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)。 4）時(shí)間控制有度。填 寫調(diào)查問卷的時(shí)間應(yīng)控制在 10～ 15分鐘以內(nèi)。 5）鼓勵(lì)學(xué)員真實(shí)填寫。 6）應(yīng)該在培訓(xùn)單 元結(jié)束后立即進(jìn)行。 適用范圍：可以廣泛適用于 反應(yīng)與學(xué)習(xí) 兩個(gè)層次方面的效果評(píng)估。 ? 課堂回顧法 優(yōu)點(diǎn)：由培訓(xùn)師帶領(lǐng)學(xué)員對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行回顧，便于糾正學(xué)員主觀上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。 缺點(diǎn)：不利于發(fā)現(xiàn)每個(gè)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。 原則：通常在某一培訓(xùn)單元完成后或當(dāng)天課程結(jié)束后使用。 適用范圍：如果培訓(xùn)持續(xù)一天以上或包含有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)的開展過程中使用，主要 是評(píng)估學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度。 ?測試法 優(yōu)點(diǎn)：可以直接測試學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。 缺點(diǎn)：有可能使部分學(xué)員情緒緊張，不利于正常水平的發(fā)揮；測試的成功并不一定意味著在 實(shí)踐工作中的成功。 原則： 1）應(yīng)針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的測試內(nèi)容。 2）可以考慮使用試卷測試、 模擬現(xiàn)場測試等多種方法。 3）可以在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行。 適用范圍：主要用于 學(xué)習(xí)層次 的效果評(píng)估。 ? 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：克服了其他評(píng)估方法無法進(jìn)行雙向式溝通的弊端，可以隨時(shí)根據(jù)情況調(diào)整訪談的目的 和方向，以全面獲取所需要的信息。 缺點(diǎn)：訪談的效果受制于訪談?wù)叩募记膳c學(xué)員是否愿意透露真實(shí)想法等多種因素。 原則： 1）要有明確的訪談目的。 2）掌握一定的訪談技巧。 適用范圍：經(jīng)常作為一種輔助方法應(yīng)用于 反應(yīng)、學(xué)習(xí)兩層次 的效果評(píng)估。 ?業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告 優(yōu)點(diǎn)：有助于全面評(píng)估學(xué)員的工作表現(xiàn)。 缺點(diǎn)： 1）周期長，成本高。 2）涉及多個(gè)部門。 3）如果沒有嚴(yán)格的制度保障和客觀、公正的 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，很容易流于形式。 4）數(shù)據(jù)的收集是否真實(shí)、全面。 5）經(jīng)營的改善取決于多 種因素，有時(shí)難以判斷培訓(xùn)是否直接產(chǎn)生了效果。 原則：通常由財(cái)務(wù)部、人力資源部、學(xué)員所在部門的負(fù)責(zé)人共同參與進(jìn)行。 適用范圍：主要是針對(duì)于 行為、結(jié)果層次 進(jìn)行評(píng)估。 課后總結(jié) 一、全面地認(rèn)識(shí)培訓(xùn) ? ? 二、怎樣做培訓(xùn) ? ?、方法 ? 課后作業(yè) ?（建議選擇與本部門培訓(xùn)相關(guān)的課程） ?，寫一份 《 教案 》 ? 5分鐘，并給予打分。 ?，請(qǐng)競聘內(nèi)部培訓(xùn)師的人員準(zhǔn)備好課程提綱，試講 5分鐘。（人選確定后，再進(jìn)行備課） 學(xué)以致用 勇于創(chuàng)新
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