【導(dǎo)讀】征才是屬于人力資源的規(guī)劃工作，公司有多少人？從部門別、時(shí)間、人事職位等不同角度來(lái)看人事變化。以增補(bǔ)人數(shù)、離職人數(shù)或輪調(diào)人數(shù)來(lái)觀察。這兩張表的主要功能在幫助。表格的內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)情況來(lái)增減項(xiàng)目，這兩。張表格是一個(gè)基本型式，供大家作參考。完全清楚，尤其是技能需求。最了解的就是第一線實(shí)際。據(jù)預(yù)估可能離職的人數(shù)，得到該年度需增加多少人力。，間接人員須有年度計(jì)劃。找尋高階經(jīng)理人，利用獵人頭公司是最有用的。下述的指標(biāo)均是作為參考用。大公司會(huì)全部采用，而小公司使用離職率。在使用或比較指標(biāo)時(shí)，要注意分子及分母項(xiàng)代表意義的差異。留下良好的企業(yè)印象是大多數(shù)企業(yè)沒有做到的。根據(jù)工作內(nèi)涵，了解工作相關(guān)的活。企業(yè)或組織因個(gè)人的成長(zhǎng)而達(dá)到組織營(yíng)運(yùn)績(jī)效的提升或是創(chuàng)造價(jià)值。發(fā)展訓(xùn)練的需求可能來(lái)自于組織壓力、產(chǎn)品提升等等因素。求導(dǎo)出教學(xué)目標(biāo)、設(shè)計(jì)內(nèi)容并予以實(shí)施，最后針對(duì)訓(xùn)練結(jié)果作效益分析，

　　

【正文】 （四）制造職 （五）技能職 （六）業(yè)務(wù)職 五、教育訓(xùn)練架構(gòu)圖 捷和的教育訓(xùn)練架 構(gòu)圖分成四大塊： （一）組織發(fā)展教育 （二）專業(yè)技術(shù)教育 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 59 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 （三）管理才能訓(xùn)練 當(dāng)員工要轉(zhuǎn)進(jìn)管理職位前，我們會(huì)先讓員工接受管理才能的訓(xùn)練。 （四）輔助技能訓(xùn)練 另外，我們也與臺(tái)灣大學(xué)合作，開辦企業(yè)碩士班。針對(duì)大專畢業(yè)的員工，提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)。碩士班之學(xué)生系由企業(yè)主管舉薦，并經(jīng)過(guò)公司人審會(huì)評(píng)定通過(guò) 方可就讀。修業(yè)完成取得之學(xué)位在整個(gè)企業(yè)團(tuán)內(nèi)均獲承認(rèn)的。 六、 MAP 管理才能評(píng)鑒 ( Managerial Assessment of Proficiency ) 升任主管時(shí)，要先經(jīng)過(guò)一個(gè) MAP 評(píng)鑒，該評(píng)鑒包括了十二個(gè)項(xiàng)目。 （一）管理能力 （二）領(lǐng)導(dǎo)能力 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 60 （三）溝通能力 （四）認(rèn)知能力 經(jīng)過(guò)評(píng)鑒后，針對(duì)缺乏或較弱的部分，再進(jìn)行訓(xùn)練加強(qiáng)。另外補(bǔ)充一點(diǎn)，根據(jù)松誼企管對(duì)全臺(tái)灣五千多位主管評(píng)鑒結(jié)果，主管們普遍較差的一項(xiàng)溝通能力是─傾聽的能力。 伍、留才 留才的重點(diǎn)為： 一、塑造企業(yè)文化 二、建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資制度 三、建立具有激勵(lì)性的獎(jiǎng)酬制度 四、協(xié)助員工規(guī)劃生涯 （一）激勵(lì)性的薪酬制度 捷和給予員工的激勵(lì)性薪酬制度有：讓員工參與決策、負(fù)擔(dān)較大的責(zé)任、較大的決定權(quán)、有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、多元化的活動(dòng)、基本薪資、基本福利、年終獎(jiǎng)金、停車位、辦公室、動(dòng)聽的職稱等等。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 61 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 （二）薪 酬制度設(shè)計(jì)流程 （三）生涯規(guī)劃流程 這里要強(qiáng)調(diào)的是如果沒有萬(wàn)全的準(zhǔn)備，就還不能執(zhí)行，否則情況會(huì)更糟，將可能有員工流動(dòng)率提高等等問(wèn)題出現(xiàn)。因此，建議要先從同仁的心理建設(shè)開始。每個(gè)人約需用半年的時(shí)間去溝通與教育，整個(gè)作業(yè)至少要花費(fèi)約一年時(shí)間。 陸、二十一世紀(jì)人力資源工作者的必要條件 一、敏銳的社會(huì)趨勢(shì)觀察力 二、強(qiáng)烈的企圖心與自我鞭策力 三、寬廣的心、有彈性的個(gè)性。 四、能不斷學(xué)習(xí)、吸收信息并接受不同的挑戰(zhàn)。 五、能廣結(jié)善緣、關(guān) 懷他人。 六、適應(yīng)變化、創(chuàng)新技能、柔軟性格。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 62 【意見交流暨綜合討論】 ？ 最客觀精準(zhǔn)的方法，應(yīng)該是參加企管顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查；但也可自顧問(wèn)公司購(gòu)買薪資調(diào)查數(shù)據(jù)，而在取得數(shù)據(jù)后要注意的是職位比對(duì)過(guò)程的準(zhǔn)確度。比對(duì)該職位是否與公司內(nèi)部的職位相當(dāng)或是有不同。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問(wèn)） 除了購(gòu)買薪資調(diào)查數(shù)據(jù)外，也可以加入一些社團(tuán)、組織，他們也會(huì)定期做調(diào)查并提供會(huì)員相關(guān)的薪資信息，這也是一種方式，亦可增加同業(yè)間彼此交流的機(jī)會(huì)。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿 副理） ？ 我們一般可以藉由面談經(jīng)驗(yàn)上從應(yīng)征者的肢體語(yǔ)言、眼神或是答案中找出跡象。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問(wèn)） 可以利用一些檢測(cè)工具，例如：心理測(cè)驗(yàn)，或是面試時(shí)根據(jù)一些公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)問(wèn)題由應(yīng)征者來(lái)作答，依照應(yīng)征者的回答中找出脈絡(luò)。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） ，對(duì)裁員有何建議？ 裁員通常是企業(yè)面對(duì)不景氣時(shí)的最后做法。國(guó)外及國(guó)內(nèi)對(duì)于裁員的看法不太一樣。對(duì)外商而言，裁員的消息有時(shí)反而會(huì)使公司的股價(jià)上漲。然而對(duì)本土企 業(yè)而言，則有不同的思考，因?yàn)橹袊?guó)人比較講人情。面對(duì)裁員時(shí)，要讓過(guò)程順利完成并使副作用降到最低，重點(diǎn)在于企業(yè)面對(duì)員工的心態(tài)。此外，裁員對(duì)留下來(lái)的員工的影響，將攸關(guān)士氣與績(jī)效，應(yīng)予留意。在裁員時(shí)，除了公司與工會(huì)的充分溝通外，主管更應(yīng)掌握整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)行狀況。如果是選擇性的裁員，則要有明確的將指標(biāo)訂定出來(lái)。人力資源部門就在這之間扮演了溝通橋梁的重要角色。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問(wèn)） 答 答 答 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 63 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 ？若是有，請(qǐng)問(wèn)是如何進(jìn)行的？ 在八八年時(shí)，我們?cè)?jīng)有過(guò)一次人力盤點(diǎn)及塑身。在不動(dòng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)不景氣 下，由于已事先預(yù)知這樣的情況，故事先對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行第二專長(zhǎng)的訓(xùn)練。之后公司又成立了新的公司部門，有些表現(xiàn)不錯(cuò)的員工也就順利的轉(zhuǎn)換職務(wù)。但是對(duì)于一些年齡較長(zhǎng)、資歷較深的員工，我們則花了半年的時(shí)間與他們做溝通，讓他們自己選擇。我們?nèi)詴?huì)以員工的意愿為主。在這段時(shí)間走了數(shù)十幾位員工，大多是年齡較大的，整個(gè)作業(yè)過(guò)程還算順利。我想就如同黃顧問(wèn)所說(shuō)的，良好的溝通是相當(dāng)重要的，在過(guò)程中要對(duì)員工釋出相當(dāng)?shù)纳埔饧瓣P(guān)心。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） MAP 評(píng)鑒之過(guò)程是如何進(jìn)行的？其辦理的單位為何？請(qǐng)問(wèn)還有其它評(píng)鑒 工具嗎？ 捷和的 MAP 評(píng)鑒是由關(guān)系企業(yè)松誼企管與國(guó)外合作的一個(gè)個(gè)案，因此花費(fèi)也相當(dāng)高，一名員工約要花費(fèi)八千元左右。從科長(zhǎng)級(jí)的員工就會(huì)利用MAP 先進(jìn)行評(píng)鑒，如果沒有通過(guò)，再向上晉升的可能性就不太大。這個(gè)評(píng)鑒過(guò)程會(huì)花費(fèi)一天的時(shí)間，共有十二個(gè)評(píng)鑒項(xiàng)目，利用各種評(píng)鑒工具來(lái)衡量。針對(duì)評(píng)鑒結(jié)果中較缺乏或較弱的部分，同時(shí)可作為日后加強(qiáng)教育訓(xùn)練的依據(jù)。中鋼本身也有一套 Assessment Center 檢測(cè)系統(tǒng)，也是相當(dāng)昂貴。（捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） ，企業(yè)西進(jìn)已成為趨勢(shì)。身為中小企業(yè)，對(duì)西進(jìn)有 殊多不明了，請(qǐng)為該如何正確有效取得全面性的資源，做為訂定規(guī)章的依據(jù)？ 如果要西進(jìn)，企業(yè)一定要對(duì)大陸的商業(yè)情況有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｆ髽I(yè)必須要先自己定位清楚，是要采取專業(yè)代工還是要打自我品牌。另外，臺(tái)商過(guò)去后，不能有老大的心態(tài)，新一輩的中國(guó)大陸人才崛起的相當(dāng)快，幾個(gè)中國(guó)大陸的知名大廠的 CEO，年紀(jì)都相當(dāng)?shù)妮p，也都具有雄厚的經(jīng)營(yíng)能力。因此，我們要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者有所掌握，對(duì)整個(gè)大陸市場(chǎng)有著最深入透徹的了解。（就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問(wèn)） 答 答 答 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 64 「專家手冊(cè)導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 國(guó)立彰化師范大學(xué)人力資源管理所 張火燦 所長(zhǎng) 壹、征才手冊(cè) 一、掌握人力需求 不同層級(jí)人員，所需思考的要點(diǎn)也不同。要了解公司的出缺狀況，尤其是明年企業(yè)的目標(biāo)為何，都要訂出來(lái)，才能推出未來(lái)人力需求。 二、了解勞動(dòng)市場(chǎng) 可以透過(guò)五種途徑來(lái)瞭勞動(dòng)市場(chǎng)： （一）政府單位的統(tǒng)計(jì)數(shù)字 （二）與業(yè)界交流情報(bào)：聯(lián)誼會(huì)、聚會(huì)等等 （三）實(shí)際征才作業(yè) （四）專業(yè)報(bào)紙媒體 （五）企業(yè)內(nèi)部跨部門會(huì)議 三、擬定年度征才計(jì)劃 （一）掌握時(shí)機(jī) 人才供給量最大時(shí)期在二月至七月。人力供給量最小時(shí)期在十一月至一月左右。要找畢業(yè)生是在三月至八月， 如果是要找有經(jīng)驗(yàn)的員工則是在年前。 （二）控制預(yù)算 如果為間接人員，一年做一次評(píng)估；直接人員，則每個(gè)月就要評(píng)估一次。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 65 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 四、分析各種征才管道 在選擇征才管道時(shí)我們要考慮三個(gè)因素：成本、時(shí)間及時(shí)機(jī)。找一個(gè)人才要花多少成本？根據(jù)統(tǒng)計(jì)工程師大約需要六千至八千元，若是找中介公司花費(fèi)更大。至于時(shí)間，則是我們要花多少時(shí)間找到。時(shí)機(jī)問(wèn)題，征才是要配合季節(jié)性變化。 常用的征才管道有報(bào)紙廣告、專業(yè)媒體、政府就業(yè)機(jī)構(gòu)、軍中活動(dòng)、校園征才、內(nèi)部征才、私立就業(yè)機(jī)構(gòu)、人際推薦、因特網(wǎng)等等。其中軍中活動(dòng)可以好好利用，現(xiàn)在除了有提供國(guó)防 役，也有提供軍中說(shuō)明會(huì)。而因特網(wǎng)則是目前最常用的使用工具。 五、有效的征才技巧 （一）列出用人條件：掌握工作屬性，然后列出工作條件。 （二）伯樂(lè)心態(tài)：要有好的溝通能力 （三）奉行三現(xiàn)主義：現(xiàn)場(chǎng)、掌握應(yīng)征者狀況等等。 （四）符合企業(yè)文化：這點(diǎn)非常重要。選擇適合企業(yè)文化的員工，比較能在企業(yè)待得久。 （五）參與征才廣告的制作：強(qiáng)調(diào)企業(yè)特色 （六）指派適合人負(fù)責(zé) （七）大企業(yè)訴求成長(zhǎng) （八）中小企業(yè)打老板牌 六、評(píng)估征才效益 （一）新進(jìn)人員留任率：花費(fèi)的成本亦要考慮進(jìn)去 （二）新進(jìn)人員的素質(zhì) （三）公司的附加價(jià)值： 加強(qiáng)公司形象 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 66 貳、選才手冊(cè) 一、選才流程 工作分析、用人條件（五條至七條條件即可，強(qiáng)化工作重點(diǎn)要件）、選擇工具、甄選到最后決定任用決策。 二、履歷表十大組成要素 透過(guò)履歷表我們可以知道一個(gè)人的學(xué)經(jīng)歷、專長(zhǎng)（兩年以上才算專長(zhǎng)）、社團(tuán)活動(dòng)（和人的相處）、個(gè)人休閑（有無(wú)特殊嗜好）、未來(lái)展望（越專業(yè)的工作，抱負(fù)越大越好）、對(duì)公司的期望等等。 三、面談主要的發(fā)問(wèn)方式 （一）行為事例的問(wèn)題 （二）探索性的問(wèn)題 （三）假設(shè)性的問(wèn)題：考驗(yàn)應(yīng)變能力 （四）比較性的問(wèn)題 （五）自我評(píng)估的問(wèn)題 （六）迂回的問(wèn)題 四、面談時(shí)應(yīng)避 免的錯(cuò)誤 （一）第一印象 （二）刻板印象 （三）月暈效果 （四）弦月效果 （五）對(duì)比效應(yīng) （六）相似效應(yīng) （七）趨中效應(yīng) 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 67 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 （八）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán) （九）自己談太多 五、心理測(cè)驗(yàn)可分為五類 心理測(cè)驗(yàn)是做為參考用，不能作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（在能力測(cè)驗(yàn)上可以有低標(biāo)，但不要依高低分決定錄取與否）。常見的心理測(cè)驗(yàn)有智力、人格、性向、能力及興趣。 參、育才手冊(cè) 一、訓(xùn)練模式 先掌握需求評(píng)估，了解組織、個(gè)人及任務(wù)上的需求為何，接下來(lái)進(jìn)行發(fā)展。技能型需求可采用示范教學(xué)法，知識(shí)型需求可用講述法及個(gè)案討論法，態(tài)度面可用角色扮演法。此外，也 要了解學(xué)員的屬性。實(shí)施后要對(duì)訓(xùn)練方案作評(píng)鑒及成本效益分析。 二、訓(xùn)練成果評(píng)鑒的階段 評(píng)鑒訓(xùn)練成果可以在以下四個(gè)階段進(jìn)行：反應(yīng)（感覺如何）、學(xué)習(xí)（是否有吸收學(xué)習(xí)內(nèi)容）、行為（是否將訓(xùn)練內(nèi)容運(yùn)用在實(shí)際工作中）及結(jié)果（是否在訓(xùn)練后產(chǎn)生績(jī)效）。 三、生涯發(fā)展 公司幫助員工作生涯發(fā)展案，需結(jié)合員工個(gè)人性的生涯規(guī)劃和公司體制性的生涯管理，達(dá)到雙方的需求。 肆、用才手冊(cè) 一、工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)以組織目標(biāo)為主軸，搭配工業(yè)工程因素（如生產(chǎn)作業(yè)、工作方法、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)）及人體工學(xué)因素（如人的能力及限制、人際行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 68 互動(dòng)等）決定 工作設(shè)計(jì)，對(duì)工作分析、工作規(guī)范及工作說(shuō)明作詳細(xì)規(guī)范。 二、績(jī)效評(píng)估的過(guò)程與目標(biāo)管理式的績(jī)效評(píng)估 隨時(shí)注意員工的績(jī)效表現(xiàn)，并予以輔導(dǎo)。同時(shí)作績(jī)效評(píng)估及事后的改善計(jì)劃。 目標(biāo)管理的目標(biāo)由主管決定，是 TopDown，但做法的實(shí)行是由下至上，由主管和員工共同討論年度的目標(biāo)為何。該目標(biāo)是對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，該部門（或人）就有權(quán)打考績(jī)。因此，如果是研發(fā)部門，則團(tuán)隊(duì)可以占有百分之二十的比例。約半年打一次考績(jī)。 三、生涯路徑的設(shè)計(jì) 仍是先分析工作，把相似的工作結(jié)合在一起，找出路徑。以日商為例，為質(zhì)量導(dǎo)向者，則是橫向發(fā)展，作輪調(diào)的機(jī) 會(huì)比較多。而美商則多在同一部門內(nèi)，輪調(diào)的廣度較小。 四、升遷考慮的條件 （一）年資 （二）績(jī)效 （三）特殊貢獻(xiàn) （四）出缺勤不列入 五、輪調(diào)制度設(shè)計(jì)的過(guò)程 設(shè)計(jì)輪調(diào)制度先確立公司經(jīng)營(yíng)理念，由上到下，再訂定人力資源管理政策及輪調(diào)政策。根據(jù)政策界定輪調(diào)制度的目的與目標(biāo)，進(jìn)行內(nèi)部溝通以擬定輪調(diào)制度的標(biāo)準(zhǔn)與辦法。開始實(shí)施后，最后要進(jìn)行成效的評(píng)鑒。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 69 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 伍、留才手冊(cè) 一、成功員工生涯規(guī)劃的益處 （一）所需人才得以確保 （二）延攬與留住優(yōu)秀人才 （三）降低員工挫折感 （四）增進(jìn)文化的多樣性 （五）提升公司的企業(yè)形象 二、薪 資構(gòu)成的因素 決定薪資的因素來(lái)自于幾個(gè)方面： （一）市場(chǎng)因素：如外部環(huán)境，考慮是具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。 （二）經(jīng)營(yíng)因素：考慮公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況等等。 （三）職位因素：考慮該職位對(duì)公司的相對(duì)重要性及貢獻(xiàn)度 （四）個(gè)人因素：考慮員工本身的學(xué)經(jīng)歷、發(fā)展?jié)摿?、工作年資及工作績(jī)效等等。 三、薪資管理工具 （一）職位分析：即工作分析 （二）職位評(píng)估：工作的相對(duì)重要程度 （三）薪資調(diào)查 （四）薪資結(jié)構(gòu) 四、員工福利架構(gòu) 結(jié)合雇主與員工的偏好，給員工想要的福利，對(duì)員工才是真正激勵(lì)的因子。建立福利架構(gòu)時(shí)同時(shí)也要考慮內(nèi)部（如公 司的支付能力、規(guī)模等等）及外部因素（如利率、失業(yè)、不景氣、通貨膨脹等市場(chǎng)因素）。 行政院