【正文】 （二）經(jīng)營因素：考慮公司的負擔(dān)能力、經(jīng)營狀況等等。約半年打一次考績。 二、訓(xùn)練成果評鑒的階段 評鑒訓(xùn)練成果可以在以下四個階段進行：反應(yīng)（感覺如何）、學(xué)習(xí)（是否有吸收學(xué)習(xí)內(nèi)容）、行為（是否將訓(xùn)練內(nèi)容運用在實際工作中）及結(jié)果（是否在訓(xùn)練后產(chǎn)生績效）。 （五）參與征才廣告的制作：強調(diào)企業(yè)特色 （六）指派適合人負責(zé) （七）大企業(yè)訴求成長 （八）中小企業(yè)打老板牌 六、評估征才效益 （一）新進人員留任率：花費的成本亦要考慮進去 （二）新進人員的素質(zhì) （三）公司的附加價值： 加強公司形象 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 66 貳、選才手冊 一、選才流程 工作分析、用人條件（五條至七條條件即可，強化工作重點要件）、選擇工具、甄選到最后決定任用決策。時機問題，征才是要配合季節(jié)性變化。要了解公司的出缺狀況，尤其是明年企業(yè)的目標為何，都要訂出來，才能推出未來人力需求。針對評鑒結(jié)果中較缺乏或較弱的部分，同時可作為日后加強教育訓(xùn)練的依據(jù)。之后公司又成立了新的公司部門，有些表現(xiàn)不錯的員工也就順利的轉(zhuǎn)換職務(wù)。然而對本土企 業(yè)而言，則有不同的思考，因為中國人比較講人情。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 62 【意見交流暨綜合討論】 ？ 最客觀精準的方法，應(yīng)該是參加企管顧問公司的薪資調(diào)查；但也可自顧問公司購買薪資調(diào)查數(shù)據(jù)，而在取得數(shù)據(jù)后要注意的是職位比對過程的準確度。 伍、留才 留才的重點為： 一、塑造企業(yè)文化 二、建立具有競爭性的薪資制度 三、建立具有激勵性的獎酬制度 四、協(xié)助員工規(guī)劃生涯 （一）激勵性的薪酬制度 捷和給予員工的激勵性薪酬制度有：讓員工參與決策、負擔(dān)較大的責(zé)任、較大的決定權(quán)、有興趣的工作、個人成長的機會、多元化的活動、基本薪資、基本福利、年終獎金、停車位、辦公室、動聽的職稱等等。 四、職能別訓(xùn)練體系 針對不同的職能別（專長）做加強訓(xùn)練的工作，職能別的分類包括： （一）秘書職 （二）事務(wù)職 （三）研究職 （四）制造職 （五）技能職 （六）業(yè)務(wù)職 五、教育訓(xùn)練架構(gòu)圖 捷和的教育訓(xùn)練架 構(gòu)圖分成四大塊： （一）組織發(fā)展教育 （二）專業(yè)技術(shù)教育 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 59 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 （三）管理才能訓(xùn)練 當員工要轉(zhuǎn)進管理職位前，我們會先讓員工接受管理才能的訓(xùn)練。 一、績效的改進 績效的改進來自三個方向：知識、態(tài)度、技巧。 通常為一個年度進行一次總考績評核。 （四）雙考結(jié)果有明顯差異的處理準則 考核采取雙考制，每一位員工的考績必須由其直接主管先行考評后再行送交第二層的主管考核。 二、選才的重要性 （一）提 高業(yè)務(wù)績效 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 55 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 （二）創(chuàng)造公司利潤 （三）提升企業(yè)競爭力 （四）人盡其才，發(fā)揮人力資源效益。 （五）了解公司人力需求數(shù)為何？是要增加或是減少？如果減少，要思考如何做 ，例如：幫助員工換位置、培養(yǎng)其它專長訓(xùn)練等等。 陸、補充 一、工資 工資的意涵在行政部門與司法部 門有不同的見解。 七、公司輪調(diào)制度實施流程－ 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 51 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 伍、留才手冊 一、追求競爭力－ 企業(yè)要有利潤，才能留住人才。 肆、用才手冊 一、手冊所提供之用才內(nèi)容－ （一）職位評估 （二）績效評估 （三）升遷管道 （四）輪調(diào)制度 二、組織結(jié)構(gòu)的五大層面 組織圖可以告訴我們五個訊息： （一）工作劃分：工作如何切割 （二）管理者與部屬間的關(guān)系 （三）所擔(dān)任的工作類型 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 50 （四）工作區(qū)隔分組 （五）管理的層次 三、工作設(shè)計的基礎(chǔ)－ 從組織目標、工業(yè)工程、人體工學(xué)部分切入。主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相當重要。再挑選適當?shù)恼邕x工具，可以利用多種方式。 五、有效的征才技巧－ 征才前要有詳細需求分析，在 工作說明書上要有明確的定義。這些亦可透過計算機化作業(yè)，做到當日人力統(tǒng)計。站在為公司留住好的人才的前提下，我們不希望發(fā)生這樣的情形，因此也會站在這樣的角度與員工目前的主管商談。此外 、電話亦常使用。如果是測驗一般能力，則常見的有英文能力測驗、專業(yè)能力測驗或是某種類型的 IQ 測驗。我們認為教育訓(xùn)練的目的是為滿足員工需求的動機、培養(yǎng)員工知識技能，并協(xié)助其行為態(tài)度適應(yīng) 企業(yè)環(huán)境，以改善生活觀念及質(zhì)量。同樣的，人力資源部門也不斷的與主管溝通，用成本效益帶來的益處讓主管們了解，進一步采用新的求才方式。目前在各國家及地區(qū)之營業(yè)及生產(chǎn)廠區(qū)皆有人力資源部門。然后就是做四大塊工作：Pay（什么樣的制度可以留住好的人才、如何運用留才工具）、短期訓(xùn)練發(fā)展、長期職涯規(guī)劃（如晉升、輪調(diào)）及如何幫助績效表現(xiàn)不良的員工。從績效的角度來看要產(chǎn)生目標績效需要什么樣職位元的人、如果做得好如何做升遷、輪調(diào)等等。甚至可以與員工的職涯發(fā)展作結(jié)合。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 36 五、工作分 析與甄選關(guān)系圖－ 要考慮人員和工作的搭配度，因此須看工作相關(guān)信息及人員所需的條件上的適配性，使適才適所（ Right Person on The Right Job）。 二、面試要達到的目的－ 除了了解應(yīng)征者，同時也要為公司做好公關(guān)介紹，所有「面談?wù)摺苟际枪镜拈T面，可以趁機在面試的過程中建立起公司的形象。一般而言，兩個禮拜至兩個月的新進人員以及五年以上這兩類型的員工，普遍為離職率較高的員工層。建議您不一定要等到年底時才做，每個月就做簡單的分析，這是我們實際上的一個作法。 如果人資主管要求一定要與部門主管一起 Interview，我個人的看法是不一定要這么做，而是建議相信部門主管的專業(yè)。這個部分完成后，再應(yīng)用其它的架構(gòu)上。至目前為止， Oracle 還沒有遇到這樣的情況。如果不能留住員工的心，無法使員工對公司有承諾，則后果是公司需要留意的。就如同一開始所提的員工生涯循環(huán)圖，維持在中心的永遠都是主管的參與承諾。此外更要照顧員工的生涯發(fā)展。 二、留住人才的循環(huán) 留住一個好的人才對組織是相當重要的。而人資部門也要知道藉由何種管道可以得到較好的成效。 伍、征選的流程 一、征選的管道 常用的征選管道如下： （一）因特網(wǎng) （二）內(nèi)部擢升 （三）同仁引薦 經(jīng)由同仁引薦的比例占 Oracle 的百之六十。因此，規(guī)劃是非常重要的。 參、人力資源部門面臨的 挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)的人力資源工作內(nèi)容包括了薪資福利規(guī)劃、新進人員報到、教育訓(xùn)練等等，然而面對新的時代，人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。 （三）得到各部門主管對人事部門之支持 （四）勞資溝通之橋梁 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 22 「企業(yè)實務(wù)分享」 美商甲骨文股份有限公司 彭雪紅 協(xié)理 壹、 Oracle（甲骨文）全球營運簡介 一、全球第二大軟件公司，對象為中小企業(yè)以上 二、全球第一大數(shù)據(jù)庫（ Database）軟件公司 三、全球第二大應(yīng)用軟件（ Application）公司 四、全球在 140 余個國家有營運據(jù)點 五、全球員工人數(shù) 近 41,000 名 六、年營業(yè)額超過 110 億美元 注： Life Cycle of the Employee（即征、選、育、用、留才）從征才到員工離開的這個循環(huán)，每個環(huán)結(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的。 伍、留才手冊 一、追求競爭力－ 留任人才的目的在于保持企業(yè)的競爭力，使組織能更精簡、流程能改進及重建策略。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 20 五、目標管理式的績效管理－ 績效管理要與薪資、升遷等相關(guān)功能結(jié)合才能發(fā)揮。 （二）績效評估：衡量員工工作成果的制度及工具。關(guān)于三者的詳細分野，大家可以參考手冊 的表格。這些測驗可以幫助了解應(yīng)征者的特質(zhì)，但僅供作參考之用。因此面試時要達到的目 的有： （一）搜集并評估關(guān)于應(yīng)征者的各項訊息：例如：從履歷表。 （三）確定選才的原則：例如企業(yè)對人才有無特殊要求。 （二）如何控制年度征才預(yù)算 、未雨綢繆 。而第二張表則是以增補人數(shù)、離職人數(shù)或輪調(diào)人數(shù)來觀察。 三、擬定年度征才計劃－ ~ 根據(jù)企業(yè)的營運業(yè)績， 每年增加的生產(chǎn)力，再加上過去歷年人力數(shù)行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 15 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 據(jù)預(yù)估可能離職的人數(shù)，得到該年度需增加多少人力。在使用或比較指標時，要注意分子及分母項代表意義的差異。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 17 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 三、面試應(yīng)達到目的－ 面試的工作重點在了解應(yīng)征者。 四、面談技巧－ 面談的順序依序如下： （一）寒暄并歡迎應(yīng)征者 （二）面談?wù)吆唵巫晕医榻B （三）簡單介紹應(yīng)征工作與本次面談的目的 （四）說明本次面談的計劃與程 序 （五）前導(dǎo)問題 利用五個 W來發(fā)展問題（ What, How, When, Where, Why），讓應(yīng)征者能發(fā)揮，并了解其對工作的態(tài)度與熱忱。 參、育才手冊 一、訓(xùn)練、教育與發(fā)展的分野－ 不管是訓(xùn)練、教育或是發(fā)展，都是先從個人出發(fā)作培養(yǎng)，目的在使企業(yè)或組織因個人的成長而達到組織營運績效的提升或是創(chuàng)造價值。 三、人力資源與訓(xùn)練的關(guān)系－ 表格 四、利用工作績效分析訓(xùn)練需求－ 頁 工作分析與工作說明可作為績效的標準與評估，我們可針對待加強處再擬定訓(xùn)練計劃。 三、組織結(jié)構(gòu)的五大層面 用人時，組織的結(jié)構(gòu)需要清楚劃分，以避免造成權(quán)責(zé)不清、工作重復(fù)的狀況。 七、升遷的條件－ （一）良好的績效考核成果 （二）有能力接受更上一層工作 （三）機會 八、輪調(diào)制度設(shè)計的過程－ 是否要實施輪調(diào)得視公司是否有其意愿。見 圖。不必要待在一家公司許多年才獲晉升，可藉由跳槽獲得更好的機會。 （二）作公司的廣告創(chuàng)意總監(jiān) 如何在眾多的報紙廣告中，讓要找工作的人能夠被我們的廣告所吸引。再根據(jù)需求作人力規(guī)劃。 二、成本的分析 （一）教育主管征才的無形成本 需要教育主管了解損失一個人才的有形成本及無形成本。而了解有些應(yīng)征者為何決定不進入公司，可以幫助公司了解，若有需要，可能還擁有重新延攬至公司的機會。這些特質(zhì)包括了： （一）展現(xiàn)熱忱及自信心 （二）不輕易犯怒組織或直屬上司 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 27 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 （三）不責(zé)難同僚 （四）協(xié)助同僚達成公司目標 （五）婉拒外來誘惑 四、員工離職前的征兆 （一）在行為及態(tài)度上有明顯的變化 （二）生產(chǎn)力降低 （三）原先少抱怨者變成對組織有不滿 （四）工作習(xí)慣的改變 （五）缺乏彈性 五、員工離職后所造成的月暈效果 （一）當有人員異動，其余員工會自問是否也應(yīng)異動 （二）心有異動者會經(jīng)常批評組織的缺點，以確定自己的異動是正 確的。下面簡列出各工具的實施方法，作為大家參考。 （就業(yè)情報信息股份有限公司 徐振芳顧問） ，請問是否有排外條款？ 若是關(guān)于稅務(wù)的部分，勞委會職訓(xùn)局并未實際接觸，這個部分可以和稅捐稽征處查詢。我們通常會用正面的角度看待這件事情。有時候班底，反而會造成許多的困擾。我們唯一用過的方式是 Simulation Interview。 （美商甲骨文股份有限公司 彭雪紅協(xié)理） 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 33 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 施？？ 其實 Oracle 在征才的過程中，就做了許多的分析，例如：透過什么管道？花費多少成本？找到多少人才等等。應(yīng)該鼓勵高階主管主動參與一些面談，因為他們就是最好的宣傳品，來把公司的企業(yè)文化等向應(yīng)征者宣傳。 在過去選才時，多數(shù)企業(yè)較忽略個人價值觀一項。心理測驗是一個很好的甄選輔助工具。通常大家只做課后反應(yīng)評估（例如：講師、講題、教材、場地等評估），重要的是看學(xué)習(xí)的效果。 （三）升遷管道：提供員工生涯發(fā)展的方法及路徑，使員工對未來充滿希望。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 38 六、生涯路徑的各種可能性－ 七、升遷的條件－ 八、輪調(diào)制度設(shè)計的過程－ 九、公司輪調(diào)制度實施流程－ 績效管理制度是所有制度的基礎(chǔ)。可以利用 的圖了解雇主與員工的偏好。我們并界定 旭麗的三個主要工作重點： 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練