【正文】 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 14 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 徐振芳 顧問 壹、征才手冊 一、企業(yè)人力盤點(diǎn)表（一）（二）－ , 征才是屬于人力資源的規(guī)劃工作，公司有多少人？要做什么事？手冊 , 的兩張人力盤點(diǎn)表主旨在讓企業(yè)了解在職人數(shù)的動(dòng)態(tài)，例如：從部門別、時(shí)間、人事職位等不同角度來看人事變化。而第二張表則是以增補(bǔ)人數(shù)、離職人數(shù)或輪調(diào)人數(shù)來觀察。這兩張表的主要功能在幫助企業(yè)了解人員的動(dòng)態(tài)。表格的內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)情況來增減項(xiàng)目，這兩張表格是一個(gè)基本型式 ，供大家作參考。 二、五種企業(yè)掌握人力市場變化的途徑－ ~ （一）掌握信息的來源主要兩項(xiàng)： (1)運(yùn)用政府單位公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字 (2)與業(yè)界交流情報(bào) (1)從實(shí)際征才作業(yè)（或部門）中獲得第一線情報(bào) (2)廣泛搜集專業(yè)報(bào)紙 、 媒體信息 (3)企業(yè)內(nèi)部跨部門會(huì)議 （二）有時(shí)候企業(yè)需要找什么樣的人才，人力資源部門不一定完全清楚，尤其是技能需求。最了解的就是第一線實(shí)際作業(yè)的部門。 三、擬定年度征才計(jì)劃－ ~ 根據(jù)企業(yè)的營運(yùn)業(yè)績， 每年增加的生產(chǎn)力，再加上過去歷年人力數(shù)行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 15 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 據(jù)預(yù)估可能離職的人數(shù)，得到該年度需增加多少人力。我們從征才的提案及預(yù)算兩點(diǎn)來看實(shí)施要點(diǎn)： （一）企業(yè)年度征才活動(dòng)提案 ：如年前及七、八月份時(shí) 。 ，間接人員須有年度計(jì)劃 。 （二）如何控制年度征才預(yù)算 、未雨綢繆 。 四、達(dá)到征才效果－ ~ 征才時(shí)有兩點(diǎn)要注意：從何管道？何種方法最有效？例如：如果要找尋高階經(jīng)理人，利用獵人頭公司是最有用的。企業(yè)常用的征才管道 如下： （一）報(bào)紙廣告 （二）專業(yè)求才求職媒體 （三）政府就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （四）軍中活動(dòng) （五）校園征才 （六）內(nèi)部征才 （七）私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （八）人際推薦 （九）因特網(wǎng) 五、人力資源運(yùn)用績效指標(biāo)－ 如何了解征才計(jì)劃運(yùn)用的績效，最常用的指標(biāo)即「人員流動(dòng)率」。下述的指標(biāo)均是作為參考用。大公司會(huì)全部采用，而小公司使用離職率即可。在使用或比較指標(biāo)時(shí)，要注意分子及分母項(xiàng)代表意義的差異。常行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 16 見的人力資源運(yùn)用績效指標(biāo)如下： （一）流動(dòng)率（ Turnover Rate） （二）替換率（ Replacement Rate） （三）留任率（ Survival Rate） （四）人力耗損指數(shù)（ Labor Wastage Index） （五）人力穩(wěn)定指數(shù)（ Labor Stability Index） 貳、選才手冊 一、選才流程－ 征才是內(nèi)部作業(yè)，屬于程序面，而選才則是實(shí)際的動(dòng)作。選才的流程依序如下： （一）做好分析工作：了解需要多少人？需要什么樣的人？ （二） 發(fā)展適當(dāng)?shù)恼邕x工具：采用面試、筆試或其它甄選工具。 （三）確定選才的原則：例如企業(yè)對人才有無特殊要求。 （四）評(píng)估并決定人選：重點(diǎn)在了解受試者的專業(yè)技能。 （五）由 人力資源部門發(fā)出通知聘用 二、如何評(píng)估應(yīng)征者－ 各個(gè)行業(yè)對應(yīng)征者的要求會(huì)有所不同，不過基本注意的要點(diǎn)是大同小異的，例如： （一）知識(shí) （二）技能 （三） 能力：如團(tuán)隊(duì)合作、分析能力、學(xué)習(xí)能力、企劃能力等。 （四）興趣 （五）人格特質(zhì)：是否能與工作性質(zhì)互相搭配。 （六）其它：例如：動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、企圖心、壓力承受度等等。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 17 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 三、面試應(yīng)達(dá)到目的－ 面試的工作重點(diǎn)在了解應(yīng)征者。如何了解，有一句話可以點(diǎn)出，「江山易改，本性難移」。應(yīng)征者過去的表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)就是他未來在公司行為的指針。因此面試時(shí)要達(dá)到的目 的有： （一）搜集并評(píng)估關(guān)于應(yīng)征者的各項(xiàng)訊息：例如：從履歷表。 （二）了解應(yīng)征者的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度等，以決定應(yīng)征者是否適合本公司。 （三）幫助應(yīng)征者了解工作與公司的現(xiàn)況與發(fā)展 （四）讓應(yīng)征者為公司留下良好印象，以建立企業(yè)形象。 留下良好的企業(yè)印象是大多數(shù)企業(yè)沒有做到的。即使應(yīng)征者無法成為我們的工作伙伴，好的形象可以使應(yīng)征者在未來成為我們的好客戶。 四、面談技巧－ 面談的順序依序如下： （一）寒暄并歡迎應(yīng)征者 （二）面談?wù)吆唵巫晕医榻B （三）簡單介紹應(yīng)征工作與本次面談的目的 （四）說明本次面談的計(jì)劃與程 序 （五）前導(dǎo)問題 利用五個(gè) W來發(fā)展問題（ What, How, When, Where, Why），讓應(yīng)征者能發(fā)揮，并了解其對工作的態(tài)度與熱忱。此外，了解其過去經(jīng)驗(yàn)也是相當(dāng)重要的。 （六）導(dǎo)入問題 五、心理測驗(yàn)在企業(yè)界中的運(yùn)用－ 目前在臺(tái)灣使用心理測驗(yàn)的企業(yè)不少，而心理測驗(yàn)的工作也有好幾行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 18 種。這些測驗(yàn)可以幫助了解應(yīng)征者的特質(zhì)，但僅供作參考之用。通常會(huì)運(yùn)用在：甄選、訓(xùn)練、安置、考核、晉升、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo)。 六、工作分析與甄選關(guān)系－ 工作分析為選才的第一個(gè)步驟。根據(jù)工作內(nèi)涵，了解 工作相關(guān)的活動(dòng)、職責(zé)，以確認(rèn)需要什么樣的條件或特質(zhì)，利用輔助工具找尋適當(dāng)?shù)娜诉x。大家可以參考 的圖。 參、育才手冊 一、訓(xùn)練、教育與發(fā)展的分野－ 不管是訓(xùn)練、教育或是發(fā)展，都是先從個(gè)人出發(fā)作培養(yǎng)，目的在使企業(yè)或組織因個(gè)人的成長而達(dá)到組織營運(yùn)績效的提升或是創(chuàng)造價(jià)值。教育是一個(gè)基本，在于獲得知識(shí)；訓(xùn)練則是一項(xiàng)工具；而發(fā)展則是作為提升潛力之用。訓(xùn)練是絕對不能拒絕的，具有強(qiáng)迫性，然而發(fā)展則具有選擇性，視員工是否擁有潛力時(shí)才會(huì)實(shí)施。關(guān)于三者的詳細(xì)分野，大家可以參考手冊 的表格。 二、訓(xùn)練模式發(fā)展 的基本步驟－ 發(fā)展訓(xùn)練的需求可能來自于組織壓力、產(chǎn)品提升等等因素。大部分的需求是來自于組織面及任務(wù)／職位元面，少部分是個(gè)人層面。根據(jù)需求導(dǎo)出教學(xué)目標(biāo)、設(shè)計(jì)內(nèi)容并予以實(shí)施，最后針對訓(xùn)練結(jié)果作效益分析，例如業(yè)績、生產(chǎn)力是否提升等等?？蓞⒖? 圖。 三、人力資源與訓(xùn)練的關(guān)系－ 表格 四、利用工作績效分析訓(xùn)練需求－ 頁 工作分析與工作說明可作為績效的標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估，我們可針對待加強(qiáng)處再擬定訓(xùn)練計(jì)劃。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 19 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 五、生涯發(fā)展的基本架構(gòu)－ 肆、用才手冊 一、用才的內(nèi)容－ 如何做到適才適所是最 重要的。我們可以從四個(gè)角度來看： （一）職位評(píng)估：是用才的標(biāo)準(zhǔn)、條件及前提。 （二）績效評(píng)估：衡量員工工作成果的制度及工具。 （三）升遷管道：提供員工生涯發(fā)展的方法路徑。 （四）輪調(diào)制度：為工作擴(kuò)大化及工作豐富化的必備條件。 二、策略性應(yīng)用－ 企業(yè)在不同的生命周期在職位說明、績效評(píng)估、升遷管道及輪調(diào)制度上的作法也不同。參考 表格。 三、組織結(jié)構(gòu)的五大層面 用人時(shí)，組織的結(jié)構(gòu)需要清楚劃分，以避免造成權(quán)責(zé)不清、工作重復(fù)的狀況。劃分時(shí)要注意五大層面： （一）工作劃分 （二）管理者與部屬 （三）所擔(dān)任 的工作類型 （四）工作區(qū)隔分組 （五）管理的層次：避免層級(jí)過多。 四、工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)－ 從組織目標(biāo)展開，決定組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)，在之中考慮生產(chǎn)作業(yè)方法或是人的能力，而發(fā)展出工作分析、規(guī)范、說明。 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 20 五、目標(biāo)管理式的績效管理－ 績效管理要與薪資、升遷等相關(guān)功能結(jié)合才能發(fā)揮。重點(diǎn)在于如何衡量，可以從質(zhì)、量、時(shí)間、金錢四個(gè)方向來評(píng)估。同樣的也是由公司的目標(biāo)一路推展至個(gè)人目標(biāo)。 六、生涯路徑的各種可能性－ 工作表現(xiàn)良好則晉升，不好則可能離退或是調(diào)降，另一種為平行調(diào)職，較少使用。如果是訓(xùn)練高 階主管多重職能，平調(diào)為一種不錯(cuò)的方式。 七、升遷的條件－ （一）良好的績效考核成果 （二）有能力接受更上一層工作 （三）機(jī)會(huì) 八、輪調(diào)制度設(shè)計(jì)的過程－ 是否要實(shí)施輪調(diào)得視公司是否有其意愿。輪調(diào)的好處可以作為培訓(xùn)及工作豐富化的方法。見流程圖。 伍、留才手冊 一、追求競爭力－ 留任人才的目的在于保持企業(yè)的競爭力，使組織能更精簡、流程能改進(jìn)及重建策略。 二、經(jīng)營策略與人力資源的關(guān)系－ 人力資源不能單獨(dú)發(fā)展，必須跟隨企業(yè)的整體經(jīng)營策略來規(guī)劃。當(dāng)經(jīng)營策略改變時(shí)，人力資源策略也需跟著調(diào)整 。 三、公司愿景與員工關(guān)系－ 公司要明確畫出愿景并讓員工看得到未來，員工才會(huì)支持并在工作行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 21 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 投入承諾。 四、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的關(guān)系－ 設(shè)計(jì)良好的個(gè)人生涯規(guī)劃，為公司所帶來的好處： （一）所需人才得以確保 （二）增進(jìn)公司延攬與留住人才的能力 （三）降低員工的挫折感 （四）增進(jìn)文化的多樣性 （五）提升公司的企業(yè)形象 五、薪資構(gòu)成因表－ 薪資的設(shè)計(jì)要考慮市場競爭性及內(nèi)部合理性。見 圖。 六、員工福利架構(gòu)－ 要考慮是否能長期負(fù)擔(dān)。 七、人事單位于勞資關(guān)系中扮演之角色－ （一 ）人力資源政策關(guān)系員工生產(chǎn)力及工作生活質(zhì)量的改善 （二）向各單位倡導(dǎo)人力資源政策，貫徹員工教育訓(xùn)練與雙向溝通。 （三）得到各部門主管對人事部門之支持 （四）勞資溝通之橋梁 行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 22 「企業(yè)實(shí)務(wù)分享」 美商甲骨文股份有限公司 彭雪紅 協(xié)理 壹、 Oracle（甲骨文）全球營運(yùn)簡介 一、全球第二大軟件公司，對象為中小企業(yè)以上 二、全球第一大數(shù)據(jù)庫（ Database）軟件公司 三、全球第二大應(yīng)用軟件（ Application）公司 四、全球在 140 余個(gè)國家有營運(yùn)據(jù)點(diǎn) 五、全球員工人數(shù) 近 41,000 名 六、年?duì)I業(yè)額超過 110 億美元 注： Life Cycle of the Employee（即征、選、育、用、留才）從征才到員工離開的這個(gè)循環(huán)，每個(gè)環(huán)結(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的。最重要的是，不管在哪一個(gè)階段，都包含了一個(gè)重要因素－主管的參與及承諾。如果員工能得到主管的參與并獲得承諾，員工將會(huì)認(rèn)真的在工作上表現(xiàn)，否則，一個(gè)循環(huán)會(huì)很快就結(jié)束。 貳、你所不知的新人類 一、 XYZ 新世代生長背景 （一）環(huán)境較為務(wù)實(shí) 許多新人類的家庭背景為單親家庭或父母為雙薪家庭，在這種環(huán)境下影響下，年輕人在選擇科系時(shí)會(huì)選擇能賺錢 的行業(yè)。 （二）組織人－由個(gè)人掌握 過去的環(huán)境傾向于員工終身受雇制，然而在信息、媒體、環(huán)境的行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 23 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 影響下，新人類認(rèn)為命運(yùn)是由自己掌控的。不必要待在一家公司許多年才獲晉升，可藉由跳槽獲得更好的機(jī)會(huì)。 二、 XYZ 新世代特質(zhì) （一）重視工作和家庭的平衡 上一輩子的人辛苦工作是為了家庭而工作，然而年輕人則不僅是為了生活也是為了自己，因此會(huì)注重家庭與工作的平衡。 （二）強(qiáng)調(diào)工作和自主性 （三）熟悉計(jì)算機(jī)科技 （四）喜歡校園小區(qū)的感覺 如果我們能了解新人類的背景及想法，我們可以試著提供他們所需的環(huán)境。 參、人力資源部門面臨的 挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)的人力資源工作內(nèi)容包括了薪資福利規(guī)劃、新進(jìn)人員報(bào)到、教育訓(xùn)練等等，然而面對新的時(shí)代，人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。例如： 一、人力資源部門要知道組織的現(xiàn)況及未來需求為何，為組織預(yù)先作必要的規(guī)劃。 二、確認(rèn)組織的特殊技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)需求。 三、熟悉特定角色職缺的召募如何做 四、協(xié)助員工作適當(dāng)?shù)穆氀囊?guī)劃 肆、征選實(shí)例介紹 一、召募人員的角色定位與扮演 隨著時(shí)代的變遷，人資人員的角色也和過去不太一樣，現(xiàn)在必須要行政院勞工委員會(huì)職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會(huì) 】 24 扮演的角色包括： （一）了解如何營銷公司的形象 就如同公司的銷售人員，人力資源部門對包裝公 司的形象負(fù)有重大的責(zé)任。我們必須了解如何利用廣告包裝公司，如何吸引客戶的眼光。 （二）作公司的廣告創(chuàng)意總監(jiān) 如何在眾多的報(bào)紙廣告中，讓要找工作的人能夠被我們的廣告所吸引。 （三）作企業(yè)與媒體間的經(jīng)紀(jì)人 二、年度人力資源的規(guī)劃 配合公司的經(jīng)營方針的改變作適當(dāng)調(diào)整。 （一）配合公司調(diào)整而找出適合的人 針對現(xiàn)有人員作技能鑒定，檢視員工是否能適應(yīng)組織的變化。因此，規(guī)劃是非常重要的。當(dāng)進(jìn)行技能鑒定時(shí)，若發(fā)現(xiàn)不符合目前經(jīng)營方針，我們可能要讓不適合的員工轉(zhuǎn)調(diào)至適合其發(fā)展專長的部門。 （二）發(fā)展人力資源策略 人力資源策略是 跟隨組織策略而變動(dòng)的。 （三）人力需求的申請 有些主管在部門有職缺時(shí)往往不清楚要找尋什么樣的人才。因此，人資部門在這種情況下，要幫助主管精確了解他們的需求。再根