【正文】 是如果沒有萬全的準(zhǔn)備，就還不能執(zhí)行，否則情況會更糟，將可能有員工流動率提高等等問題出現(xiàn)。 （四）輔助技能訓(xùn)練 另外，我們也與臺灣大學(xué)合作，開辦企業(yè)碩士班。教育訓(xùn)練最重要的部分在于能改變員工的態(tài)度，然而這卻也是最困難的部分。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 57 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 三、如何建立目標(biāo)／績效管理主管手冊 這本手冊是供主管們使用的。如果出現(xiàn)兩級主管所打的分?jǐn)?shù)有明顯差異時，人力資源部門這時會出面作溝通協(xié)調(diào)的 工作，以了解實(shí)際狀況，達(dá)到雙方能滿意的結(jié)果。 （五）減少勞資爭議 （六）減少人事費(fèi)用支出 三、選才的原則 （一）不選薪資要求過高或過低的人 （二）不選換工作頻率過高的人 （三）不選個人色彩太濃厚的人 （四）同?；蛴杏H戚關(guān)系等應(yīng)避免 （五）不選負(fù)面思考的人 四、選才的流程 公司內(nèi)部要先做工作分析（職位說明書），確立各職位元所需要的條件，并選擇適當(dāng)?shù)恼邕x工具。 （六）找尋人力供給來源，來自內(nèi)部或外部。工資的定義為因工作所得之報(bào)酬及經(jīng)常性給予。企業(yè)要保有競爭力可以利用變小、變好、脫胎換骨三種方式（見手冊）來留住人才。 四、目標(biāo)管理式的績效管理－ 績效管理時，評量的項(xiàng)目、評量的指針及比重為三個核心。對于員工進(jìn)入公司后的階段不同，有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。有些公司會進(jìn)行多次面試，但要特別小心，如果過于多次，給予應(yīng)征者期望卻又落空，這對企業(yè)是種殺傷力。另外，對中小企業(yè)由于不若大公司資源豐富，因此要加強(qiáng)本身的優(yōu)勢，以吸引人才。 現(xiàn)在人力資源被外包的情形相當(dāng)多，人力資源單位該如何幫助公司賺錢？如果人力單位無法做到功能、位階提升，仍停留在行政單位作業(yè)時，當(dāng)企業(yè)不景氣時第一個挨刀的單位就會是一些間接單位（人資部門）。人資人員的思慮要清楚，辦事要成熟，這樣就會知道如何處理是最適當(dāng)?shù)摹Ｖ劣谖覀冇袥]有 e 化，事實(shí)上目前旭麗的訓(xùn)練還沒有很 e 化，但卻是明年的工作重點(diǎn)，至于無紙化還有些問題要克服，預(yù)計(jì)會在兩年內(nèi)完成。至于性向測驗(yàn)要注意的是它是用于了解 員工能力傾向的測驗(yàn)（例如：機(jī)械性、文字性等方面），而不是個性測驗(yàn)（例如：外向或內(nèi)向）。并藉由人才培育以提升企業(yè)效率，滿足企業(yè)發(fā)展之人力需求，進(jìn)而透過完整的組織結(jié)構(gòu)與功能政策，達(dá)成公司整體經(jīng)營目標(biāo)。 人力資源部于人才甄選時所扮演的角色不僅是面談時間的安排者，更積極扮演公司形象建立者、組織文化溝通者、職涯諮商員及組織文化之預(yù)防針施打者。早期的人力資源管理功能較分散，近年來總公司已逐漸就其核心功能及流程進(jìn)行整合。 伍、留才手冊 為什么會留不住人才，最常見的原因發(fā)生在“管理”（和主管或老板不合）上。 二、策略性運(yùn)用－ 三 、組織結(jié)構(gòu)的五大層面 （一）工作劃分 （二）管理者與部屬 （三）所擔(dān)任的工作類型 （四）管理的層次 四、工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)－ 工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)一定是源于組織的目標(biāo)。 這幾年我們較強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練應(yīng)來自績效導(dǎo)向及職能導(dǎo)向。 參、育才手冊 一、發(fā)展的矩陣－ 二、訓(xùn)練、教育與發(fā)展的分野－ 三、訓(xùn)練模式發(fā)展的基本步驟－ 訓(xùn)練模式的發(fā)展首先要先做需求評估。 三 、面談的技巧－ 最主要的部分在如何聆聽及發(fā)問。不過，除了利用績效指標(biāo)外，最重要的是分析員工離職的原因。 （美商甲骨文股份有限公司 彭雪紅協(xié)理） 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 34 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 前花旗銀行人力資源處 李瑋 副總裁 壹、征才手冊 一、有效的征才技巧（一）－ （一）用人主管須以伯樂 心態(tài)征才，才能尋得千里馬。因?yàn)橹鞴茉谄鋵I(yè)領(lǐng)域一定有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｔ僬?，在工作?核評估時，需要與薪資、福利、升遷等制度互相搭配、連結(jié)。如果人資部門或主管能用較正面的角度去看待這件事情，我想效果是會很好的。因?yàn)槲ㄓ袉T工認(rèn)為公司的遠(yuǎn)景與策略是他所認(rèn)同的，才能真正留住員工，為企業(yè)創(chuàng)造利潤與價(jià)值。缺少了這個核心，則整個循環(huán)就會很快的結(jié)束。有以下的方法： （一） Targeted Selection （二） Achievement （三） Learning amp。因?yàn)榱糇∫粋€好員工，員工的良好績效表現(xiàn)可以獲得顧客的信賴，不但留住了顧客，同時也保有市場的占有率。 （三）回收率的統(tǒng)計(jì) 對于成本的觀念，也是人資人員要留心的地方。公司內(nèi)部訂 有奬勵制度，如果介紹新進(jìn)人員則有六萬塊的奬金（分期支付）。當(dāng)進(jìn)行技能鑒定時，若發(fā)現(xiàn)不符合目前經(jīng)營方針，我們可能要讓不適合的員工轉(zhuǎn)調(diào)至適合其發(fā)展專長的部門。例如： 一、人力資源部門要知道組織的現(xiàn)況及未來需求為何，為組織預(yù)先作必要的規(guī)劃。最重要的是，不管在哪一個階段，都包含了一個重要因素－主管的參與及承諾。 二、經(jīng)營策略與人力資源的關(guān)系－ 人力資源不能單獨(dú)發(fā)展，必須跟隨企業(yè)的整體經(jīng)營策略來規(guī)劃。重點(diǎn)在于如何衡量，可以從質(zhì)、量、時間、金錢四個方向來評估。 （三）升遷管道：提供員工生涯發(fā)展的方法路徑。 二、訓(xùn)練模式發(fā)展 的基本步驟－ 發(fā)展訓(xùn)練的需求可能來自于組織壓力、產(chǎn)品提升等等因素。通常會運(yùn)用在：甄選、訓(xùn)練、安置、考核、晉升、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo)。 （二）了解應(yīng)征者的工作動機(jī)、態(tài)度等，以決定應(yīng)征者是否適合本公司。 （四）評估并決定人選：重點(diǎn)在了解受試者的專業(yè)技能。 四、達(dá)到征才效果－ ~ 征才時有兩點(diǎn)要注意：從何管道？何種方法最有效？例如：如果要找尋高階經(jīng)理人，利用獵人頭公司是最有用的。這兩張表的主要功能在幫助企業(yè)了解人員的動態(tài)。最了解的就是第一線實(shí)際作業(yè)的部門。大公司會全部采用，而小公司使用離職率即可。 （六）其它：例如：動機(jī)、人際關(guān)系、企圖心、壓力承受度等等。即使應(yīng)征者無法成為我們的工作伙伴，好的形象可以使應(yīng)征者在未來成為我們的好客戶。大家可以參考 的圖?？蓞⒖? 圖。參考 表格。如果是訓(xùn)練高 階主管多重職能，平調(diào)為一種不錯的方式。 四、個人發(fā)展與企業(yè)的關(guān)系－ 設(shè)計(jì)良好的個人生涯規(guī)劃，為公司所帶來的好處： （一）所需人才得以確保 （二）增進(jìn)公司延攬與留住人才的能力 （三）降低員工的挫折感 （四）增進(jìn)文化的多樣性 （五）提升公司的企業(yè)形象 五、薪資構(gòu)成因表－ 薪資的設(shè)計(jì)要考慮市場競爭性及內(nèi)部合理性。 （二）組織人－由個人掌握 過去的環(huán)境傾向于員工終身受雇制，然而在信息、媒體、環(huán)境的行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 23 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 影響下，新人類認(rèn)為命運(yùn)是由自己掌控的。我們必須了解如何利用廣告包裝公司，如何吸引客戶的眼光。因此，人資部門在這種情況下，要幫助主管精確了解他們的需求。 （五）大型征才活動 人資部門需要知道采用何種管道對公司的效益最大。這些信息都可作為參考。要留住員工的兩個要素，就是使員工有動機(jī)且在工作中獲得成就感。在學(xué)習(xí)與成長工具中，則是建立一套屬于公司的發(fā)展計(jì)劃。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 30 【意見交流暨綜合討論 】 ，請問還有哪些地方可以找到相關(guān)的議題內(nèi)容？ 我想在一般坊間所賣的人力資源管理書籍都有提到用才的作法，您可以找找看﹝個人不便特別指定﹞。想請問這樣子的征才管道是否會造成組織間有派系？ 我個人并不太擔(dān)心這個問題，我們的員工在推薦時大多推薦不同的部門。一般而言，最有智慧的人就是利用現(xiàn)有的人才為你賣命、和你一起打拼。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 徐振芳顧問） ，請問該如何處理？ 通常這種類型的面試我們稱為 Panel Interview，不過我們很少使用。如果人資主管要求一定要一起進(jìn)行面試的話，我個人認(rèn)為是比較不妥，我們?nèi)砸鹬馗鞑块T主管的意見與決定。如果是中小企業(yè)，可能在征才的過程中要極力的介紹自己企業(yè)成立的理念、企業(yè)文化、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)等等。除了根據(jù)工作簡述來征才及甄選人才外，也可以根據(jù)工作簡述的內(nèi)容來訂定訓(xùn)練課程及績效目標(biāo)。要篩選只能使用某些專業(yè)能力測驗(yàn)，而不能使用人格測驗(yàn)。評鑒的部分是我想強(qiáng)調(diào)的部分， 如何讓這個訓(xùn)練具有效益，訓(xùn)練的評估就相當(dāng)重要。 （二）績效評估：衡量員工工作成果的制度及工具。手冊中有流程圖，可作為大家參考。 一、追求競爭力－ 二、經(jīng)營策略與人力資源關(guān)系－ 三、公司愿景與員工關(guān)系－ 四、薪資構(gòu)成的因素－ （一）市場因素 （二）經(jīng)營因素 （三）職位因素 （四）個人因素 五、薪資制度與公司策略－ 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 39 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 六、薪資管理工具－ （一）職位分析 /說明 （二）職位評估 /分類 （三）薪資結(jié)構(gòu) （四）薪資調(diào)查 七、員工福利架構(gòu)－ 員工所想的和老板想的是會有差距的。而人力資源管理的目的在配合組織營運(yùn)目標(biāo)，達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)策略目標(biāo)。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 42 參、用才 員工適才適所，建立明確目標(biāo)管理績效評核系統(tǒng)，公平公開的晉升管道，使人盡其才。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 43 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 伍、留才 提供競爭性的薪酬架構(gòu)，規(guī)劃多元的福利方案，建立安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，營 造暢通的溝通管道，以留下業(yè)界最好的人才。但我個人認(rèn)為由于它是用來了解一個員工的價(jià)值，可以來看是否和企業(yè)的價(jià)值 Match。如果處理的不恰當(dāng)，就會如我先前所提到的會造成員工、主管、部門間及人力資源部門的窘?jīng)r。簡而言之，還是要跟 MBO 及公司的重點(diǎn)做結(jié)合?？梢岳茫赫畣挝?公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字、與業(yè)界交流情報(bào)、從實(shí)際征才作業(yè)中獲得第一線情報(bào)、廣泛搜集專業(yè)報(bào)紙媒體信息、企業(yè)內(nèi)跨部門會議等等。在有限資源下，企業(yè)資源必需將大部分的資源放在好的人才上，而不是全部均等。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 48 二、如何評估應(yīng) 征 者－ 人資部門要有專業(yè)判斷應(yīng)征者適不適合。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 49 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 四、訓(xùn)練模式發(fā)展的基本步驟－ 不要把教育訓(xùn)練課程當(dāng)成辦活動，而是要思考教育訓(xùn)練為企業(yè)與員工的幫助為何？講師是否適任？等等問題。因?yàn)檫^去的好表現(xiàn)，不代表也不保證未來表現(xiàn)一定好，因此不一定要用晉升的方式來獎勵。 三、個人發(fā)展與企業(yè)關(guān)系－ 四、薪資構(gòu)成因素－ 影響薪資構(gòu)成因素包括： （一）外界環(huán)境因素 （二）公司經(jīng)營因素 （三）職位因素 （四）個人經(jīng)驗(yàn)上的因素 五 、薪資制度與公司策略－ 建立完整的薪資系統(tǒng)所需的四個基本工具： （一）職位分析／說明 （二）職位評估／分類 （三）薪資結(jié)構(gòu) （四）薪資調(diào)查 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 52 六 、員工的福利架構(gòu)－ 福利項(xiàng)目是 OneWay Ticket。 二、新舊人力資源管理的變化 （一）由行政人員角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚呓巧? （二）講求策略性人力資源管理 ，使行政性工作所占的比例越來越少。 ：除了報(bào)紙外，尚可利用各征才媒體。 （三）主管必須不斷審視工作的效率性及員工產(chǎn)值 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 56 一、資格等級 捷和的等級有五等，由上至下分別為：處長級、經(jīng)理級、副理級、科長級及專員級。 考績的連結(jié)包括了教育訓(xùn)練。根據(jù)調(diào)查顯示一個員工會愿意在一家公司久留，他們最重視的福利要點(diǎn)，以是否有提供完備的教育訓(xùn)練占了很大的考慮因素。技巧的重點(diǎn)則在「如何做」。修業(yè)完成取得之學(xué)位在整個企業(yè)團(tuán)內(nèi)均獲承認(rèn)的。 陸、二十一世紀(jì)人力資源工作者的必要條件 一、敏銳的社會趨勢觀察力 二、強(qiáng)烈的企圖心與自我鞭策力 三、寬廣的心、有彈性的個性。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問） 可以利用一些檢測工具，例如：心理測驗(yàn)，或是面試時根據(jù)一些公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)問題由應(yīng)征者來作答，依照應(yīng)征者的回答中找出脈絡(luò)。如果是選擇性的裁員，則要有明確的將指標(biāo)訂定出來。我想就如同黃顧問所說的，良好的溝通是相當(dāng)重要的，在過程中要對員工釋出相當(dāng)?shù)纳埔饧瓣P(guān)心。企業(yè)必須要先自己定位清楚，是要采取專業(yè)代工還是要打自我品牌。 （二）控制預(yù)算 如果為間接人員，一年做一次評估；直接人員，則每個月就要評估一次。 五、有效的征才技巧 （一）列出用人條件：掌握工作屬性，然后列出工作條件。 參、育才手冊 一、訓(xùn)練模式 先掌握需求評估，了解組織、個人及任務(wù)上的需求為何，接下來進(jìn)行發(fā)展。同時作績效評估及事后的改善計(jì)劃。 四、升遷考慮的條件 （一）年資 （二）績效 （三）特殊貢獻(xiàn) （四）出缺勤不列入 五、輪調(diào)制度設(shè)計(jì)的過程 設(shè)計(jì)輪調(diào)制度先確立公司經(jīng)營理念，由上到下，再訂定人力資源管理政策及輪調(diào)政策。 行政院