【正文】 back 三、 Learning and Professional Growth Tools （一） Establishing a Development Plan （二） Providing Ongoing Coaching and Feedback （三） Providing Opportunities 四、 Ensuring Recognition Tools （一） Identifying Expectation （二） Providing Recognition Reminders （三） Recognition Ideas 五、 Nurturing Career Development Tools （一） Establishing Goals and Plans （二） Providing Ongoing Coaching and Feedback （三） Providing Information 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 29 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 六、 Team Collaboration Tools （一） Orienting the Team （二） Provide Ongoing Communication （三） Resolving Differences （四） Improving Team Effectiveness 柒、結(jié)語 不管是征、選、育、用、留才哪一個階段，最重要的工作都始于征才。因為同仁間很多問題可以在技術(shù)或經(jīng)驗上互相砌磋、討論。例如：如果我們需要找一位銷售人員，我們會先了解在應(yīng)征者有什么樣的表現(xiàn)或臨場反應(yīng)時，我們要給予什么樣的東西。 （三）大企業(yè)征才應(yīng)以發(fā)展機(jī)會為訴求 （四）中小企業(yè)征才宜打“老板牌”或強(qiáng)調(diào)成長機(jī)會，尤其是Startup、新成立的公司。 企業(yè)常用的測驗有：專業(yè)能力測驗、人格測驗、價值觀測驗、性向測驗（為潛在能力的測驗，如語文、數(shù)字、機(jī)械、空間）、 IQ test。 （四）輪調(diào)制度：是用才中工作擴(kuò)大及工作豐富化的必備條件。 八、人事單位于勞資關(guān)系中扮演的角色－ （一）人力資源政策關(guān)系員工生產(chǎn)力及工作生活質(zhì)量的改善 （二）向各單位倡導(dǎo)人力資源政策 （三）得到各部門主管對人事部門的支持 （四）作為勞資溝通的橋梁 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 40 「企業(yè)實務(wù)分享」 旭麗電子股份有限公司 黃素真 經(jīng)理 壹、旭麗公司簡介 一、成立時間：民國 67 年 二、主要營業(yè)項目：計算機(jī)外設(shè)產(chǎn)品（掃描儀、打印機(jī)、多功能事務(wù)機(jī)、計算機(jī)鍵盤）、硅橡膠、專業(yè)電子代工 三、營業(yè)暨生產(chǎn)據(jù)點：臺灣、中國大陸、馬來西亞、墨西哥、美國、歐洲 …… 等 四、員工人數(shù)： 7500 人（臺灣 1000 人） 旭麗公司營業(yè)據(jù)點遍布全球，面對不同國家、地區(qū)及員工，人力資源管理及組織發(fā)展便是一大挑戰(zhàn)。在晉升作業(yè)上，不僅要求晉升訓(xùn)練課程，也會以考績、年資、訓(xùn)練課程、Potential、忠誠度作為評核要點。 （前花旗銀行人力資源處 李瑋副總裁） ，部門這么多，請問是如何作溝通的？如何整合？如何訓(xùn)練？應(yīng)該是用 e 化吧？如果是用 e 化，請問又 是如何做好的？ 這個問題我想用三個部分來回答。 （旭麗電子股份有限公司 黃素真經(jīng)理） 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 46 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗分享」 就業(yè)情報信息股份有限公司 黃俊杰 顧問 壹、征才手冊 一、企業(yè)人力盤點表－ 在做征才時，一定要先對企業(yè)內(nèi)部做人力盤點，了解目前組織內(nèi)的人力狀況。如果公司能咬住這些價值，員工就不太會離開。 五、人力資源與訓(xùn)練的關(guān)系－ 六、利用工作績效分析訓(xùn)練需求－ 績效管理除了考核，還有一個重點在如何提升員工績效，員工需要接受哪些訓(xùn)練課程來改善績效，這可做為之后教育訓(xùn)練需求的依據(jù)。因此用人時的成本，不僅是只有薪水，還包括了其它項目，例如：福利、無形的成本、征人時的時間成本等等。我們希望能找到最適合公司的人才。因此考績表可延伸至教育訓(xùn)練、職涯發(fā)展等方面。 二 、如何建構(gòu)教育訓(xùn)練體系 重點如下： （一）把公司最緊急要發(fā)展的方向先做，因此先決定何項訓(xùn)練發(fā)展方案是當(dāng)務(wù)之急。 五、能廣結(jié)善緣、關(guān) 懷他人。 （就業(yè)情報信息股份有限公司 黃俊杰顧問） 答 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 63 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 ？若是有，請問是如何進(jìn)行的？ 在八八年時，我們曾經(jīng)有過一次人力盤點及塑身。因此，我們要對競爭者有所掌握，對整個大陸市場有著最深入透徹的了解。 （四）符合企業(yè)文化：這點非常重要。該目標(biāo)是對誰負(fù)責(zé)，該部門（或人）就有權(quán)打考績。 三、薪資管理工具 （一）職位分析：即工作分析 （二）職位評估：工作的相對重要程度 （三）薪資調(diào)查 （四）薪資結(jié)構(gòu) 四、員工福利架構(gòu) 結(jié)合雇主與員工的偏好，給員工想要的福利，對員工才是真正激勵的因子。 肆、用才手冊 一、工作設(shè)計的基礎(chǔ) 工作設(shè)計的基礎(chǔ)以組織目標(biāo)為主軸，搭配工業(yè)工程因素（如生產(chǎn)作業(yè)、工作方法、時間標(biāo)準(zhǔn)）及人體工學(xué)因素（如人的能力及限制、人際行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 68 互動等）決定 工作設(shè)計，對工作分析、工作規(guī)范及工作說明作詳細(xì)規(guī)范。其中軍中活動可以好好利用，現(xiàn)在除了有提供國防 役，也有提供軍中說明會。（捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） ，企業(yè)西進(jìn)已成為趨勢。此外，裁員對留下來的員工的影響，將攸關(guān)士氣與績效，應(yīng)予留意。因此，建議要先從同仁的心理建設(shè)開始。態(tài)度包括了員工的價值觀、風(fēng)格、信仰等等，是最基本也是影響最大的部分。若是最后仍無法解決，就會由最高主管裁定。 ：通常如果有任何職缺，公司會先作內(nèi)部職缺公告。 二、公司愿景與員工關(guān)系－ 透過制度的設(shè)計來告訴員工。 二、訓(xùn)練、教育與發(fā)展的分野－ 訓(xùn)練為現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；教育為現(xiàn)在學(xué)，以后一定用得到；發(fā)展為現(xiàn)在學(xué)，未來可能用得到。 六、人力資源運(yùn)用績效指標(biāo)－ 就我的觀點而言，流動率比離職率還要重要，如何留住好人才的重要性比離職來得重要。（旭麗電子股份有限公司 黃素真經(jīng) 理） ？ 人力資源的指標(biāo)一定是從公司的策略面發(fā)展而來的。我個人認(rèn)為用性向測驗來取代 IQ 測驗會比較好。旭麗對員工申請內(nèi)部職缺有一套明確的程序來處理，以利員工于組織內(nèi)部之職涯轉(zhuǎn)換。因此要多花點心思來做留才制度設(shè)計。績效導(dǎo)向是結(jié)合發(fā)展訓(xùn)練課程，或是看需要什么績效產(chǎn)出，來反推所需的訓(xùn)練；職能導(dǎo)向 (Competency)則是視需要哪些行為特質(zhì)，根據(jù)行為來設(shè)計、決定采用哪些課程。 四、心理測驗在企業(yè)界中的運(yùn)用－ 測驗在甄選、訓(xùn)練、安置、考核、晉升、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo)上都可以有輔助之處。 如果真的是人才，我們要禮賢下士，不要采取高姿態(tài)。當(dāng)然，如果在第一個階段選人能選得好，之后的問題也會比較少。公司可以考慮以合約保障賠償訓(xùn)練費(fèi)用而不一定要答 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 31 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 留人。 Professional Growth （四） Ensuring Recognition （五） Nurturing Career Development （六） Team Collaboration 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 28 征才的工具先前已提過。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 26 三、效益的評估 （一）回應(yīng)每一封應(yīng)征信 （二）定期檢視人才庫的資料 （三）檢視離職面談 相關(guān)的資料約保留一年。 （二）發(fā)展人力資源策略 人力資源策略是 跟隨組織策略而變動的。如果員工能得到主管的參與并獲得承諾，員工將會認(rèn)真的在工作上表現(xiàn)，否則，一個循環(huán)會很快就結(jié)束。同樣的也是由公司的目標(biāo)一路推展至個人目標(biāo)。大部分的需求是來自于組織面及任務(wù)／職位元面，少部分是個人層面。 （三）幫助應(yīng)征者了解工作與公司的現(xiàn)況與發(fā)展 （四）讓應(yīng)征者為公司留下良好印象，以建立企業(yè)形象。企業(yè)常用的征才管道 如下： （一）報紙廣告 （二）專業(yè)求才求職媒體 （三）政府就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （四）軍中活動 （五）校園征才 （六）內(nèi)部征才 （七）私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) （八）人際推薦 （九）因特網(wǎng) 五、人力資源運(yùn)用績效指標(biāo)－ 如何了解征才計劃運(yùn)用的績效，最常用的指標(biāo)即「人員流動率」。 二、五種企業(yè)掌握人力市場變化的途徑－ ~ （一）掌握信息的來源主要兩項： (1)運(yùn)用政府單位公布的統(tǒng)計數(shù)字 (2)與業(yè)界交流情報 (1)從實際征才作業(yè)（或部門）中獲得第一線情報 (2)廣泛搜集專業(yè)報紙 、 媒體信息 (3)企業(yè)內(nèi)部跨部門會議 （二）有時候企業(yè)需要找什么樣的人才，人力資源部門不一定完全清楚，尤其是技能需求。 （四）興趣 （五）人格特質(zhì)：是否能與工作性質(zhì)互相搭配。根據(jù)工作內(nèi)涵，了解 工作相關(guān)的活動、職責(zé)，以確認(rèn)需要什么樣的條件或特質(zhì)，利用輔助工具找尋適當(dāng)?shù)娜诉x。 二、策略性應(yīng)用－ 企業(yè)在不同的生命周期在職位說明、績效評估、升遷管道及輪調(diào)制度上的作法也不同。 三、公司愿景與員工關(guān)系－ 公司要明確畫出愿景并讓員工看得到未來，員工才會支持并在工作行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 21 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 投入承諾。 三、熟悉特定角色職缺的召募如何做 四、協(xié)助員工作適當(dāng)?shù)穆氀囊?guī)劃 肆、征選實例介紹 一、召募人員的角色定位與扮演 隨著時代的變遷，人資人員的角色也和過去不太一樣，現(xiàn)在必須要行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 24 扮演的角色包括： （一）了解如何營銷公司的形象 就如同公司的銷售人員，人力資源部門對包裝公 司的形象負(fù)有重大的責(zé)任。 （四）外部征才：利用獵人頭公司。 三、如何使員工對工作有認(rèn)同及承諾 EC = Motivation (Enthusiasm for what you do) + Confidence (ability to work with minimal supervision)。另外，預(yù)防勝于治療，多賦予員工關(guān)心，員工一定會在工作上有更好的表現(xiàn)。請問該如何處理這樣的情況，才比較不會在內(nèi)部形成小團(tuán)體？ 我個人認(rèn)為這要視領(lǐng)導(dǎo)者的智慧而定。當(dāng)這兩個部分的面試結(jié)束后，再一起討論，然后做最后決定。 隨著工作變化快、員工流動率高，有些產(chǎn)業(yè)已漸漸不再采用繁復(fù)的工作說明書，而采用工作簡述， 用一頁的范圍介紹職務(wù)的目的、主要工作項目、學(xué)經(jīng)歷需求、工作所需能力、工作所需的人格特質(zhì)。接下來發(fā)展訓(xùn)練的教材，做訓(xùn)練的評估（從員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為的改變、對組織發(fā)展產(chǎn)生的結(jié)果，這四個層面來看）。 五、目標(biāo)管理式的績效管理－ , 績效管理制度做的好，很多相關(guān)制度也就都可以由此展開。并落實于征、選、育、用、留等核心功能上。旭麗并不斷透過新進(jìn)人員讀書心得報告、管理階層讀書計劃及動員月會等建立學(xué)習(xí)性組織。 （旭麗電子股份有限公司 黃素真經(jīng)理） 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 45 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 ，是要先跟原單位的主管相談，再找新單位的主管，還是先找新單位的主管談好，再告訴原單位的主 管，請問何種方法較適當(dāng)？ 我想這個問題相當(dāng)?shù)暮谩? 二、五種企業(yè)掌握人力市場變化的途徑－ ~ 要了解外界環(huán)境的變化（政治、經(jīng)濟(jì)、社會等等），了解人力市場。整個面談的設(shè)計非常重要。 五、升遷的條件－ （一）良好的績效考核成果 （二）有能力接受更上一層的工作 （三）機(jī)會 目前晉升方面，已有對績效好的人以奬金方式來鼓勵的傾向。大家可以參考勞基法的條文和判例。 五、面談時應(yīng)掌握的事項 （一）利用各種管道評估應(yīng)征者 （二）了解應(yīng)征者的就業(yè)心態(tài) （三）應(yīng)征者對公司認(rèn)知的程度 （四）公司應(yīng)給予應(yīng)征者一個良好的印象 參、用才－重點為： （一）升遷管道暢通 （二）提供員工無限的發(fā)揮空間，例如：輪調(diào)，或是提供學(xué)習(xí)機(jī)會。手冊的內(nèi)容包括： （一）目標(biāo)管理簡介 （二）目標(biāo)／績效考核之目的 （三）「目標(biāo)／績效管理的架構(gòu)」 （四）考績作業(yè)流程圖 （五）目標(biāo)量、質(zhì)化的指標(biāo) （六）期初面談目的 （七）期初面談注意事項 （八）面談技巧 （九）生涯發(fā)展 （十）缺點、問題或其它狀況記錄 肆、育才 教育訓(xùn)練對一個新進(jìn)員工是非常重要的。碩士班之學(xué)生系由企業(yè)主管舉薦，并經(jīng)過公司人審會評定通過 方可就讀。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿 副理） ？ 我們一般可以藉由面談經(jīng)驗上從應(yīng)征者的肢體語