【正文】 四、升遷考慮的條件 （一）年資 （二）績效 （三）特殊貢獻(xiàn) （四）出缺勤不列入 五、輪調(diào)制度設(shè)計(jì)的過程 設(shè)計(jì)輪調(diào)制度先確立公司經(jīng)營理念，由上到下，再訂定人力資源管理政策及輪調(diào)政策。 參、育才手冊 一、訓(xùn)練模式 先掌握需求評估，了解組織、個(gè)人及任務(wù)上的需求為何，接下來進(jìn)行發(fā)展。 （二）控制預(yù)算 如果為間接人員，一年做一次評估；直接人員，則每個(gè)月就要評估一次。我想就如同黃顧問所說的，良好的溝通是相當(dāng)重要的，在過程中要對員工釋出相當(dāng)?shù)纳埔饧瓣P(guān)心。 （就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問） 可以利用一些檢測工具，例如：心理測驗(yàn)，或是面試時(shí)根據(jù)一些公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)問題由應(yīng)征者來作答，依照應(yīng)征者的回答中找出脈絡(luò)。修業(yè)完成取得之學(xué)位在整個(gè)企業(yè)團(tuán)內(nèi)均獲承認(rèn)的。根據(jù)調(diào)查顯示一個(gè)員工會愿意在一家公司久留，他們最重視的福利要點(diǎn)，以是否有提供完備的教育訓(xùn)練占了很大的考慮因素。 （三）主管必須不斷審視工作的效率性及員工產(chǎn)值 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 56 一、資格等級 捷和的等級有五等，由上至下分別為：處長級、經(jīng)理級、副理級、科長級及專員級。 二、新舊人力資源管理的變化 （一）由行政人員角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚呓巧? （二）講求策略性人力資源管理 ，使行政性工作所占的比例越來越少。因?yàn)檫^去的好表現(xiàn)，不代表也不保證未來表現(xiàn)一定好，因此不一定要用晉升的方式來獎(jiǎng)勵(lì)。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 48 二、如何評估應(yīng) 征 者－ 人資部門要有專業(yè)判斷應(yīng)征者適不適合。可以利用：政府單位 公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字、與業(yè)界交流情報(bào)、從實(shí)際征才作業(yè)中獲得第一線情報(bào)、廣泛搜集專業(yè)報(bào)紙媒體信息、企業(yè)內(nèi)跨部門會議等等。如果處理的不恰當(dāng)，就會如我先前所提到的會造成員工、主管、部門間及人力資源部門的窘?jīng)r。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 43 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 伍、留才 提供競爭性的薪酬架構(gòu)，規(guī)劃多元的福利方案，建立安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，營 造暢通的溝通管道，以留下業(yè)界最好的人才。而人力資源管理的目的在配合組織營運(yùn)目標(biāo)，達(dá)到人力資源規(guī)劃與企業(yè)策略目標(biāo)。手冊中有流程圖，可作為大家參考。評鑒的部分是我想強(qiáng)調(diào)的部分， 如何讓這個(gè)訓(xùn)練具有效益，訓(xùn)練的評估就相當(dāng)重要。除了根據(jù)工作簡述來征才及甄選人才外，也可以根據(jù)工作簡述的內(nèi)容來訂定訓(xùn)練課程及績效目標(biāo)。如果人資主管要求一定要一起進(jìn)行面試的話，我個(gè)人認(rèn)為是比較不妥，我們?nèi)砸鹬馗鞑块T主管的意見與決定。一般而言，最有智慧的人就是利用現(xiàn)有的人才為你賣命、和你一起打拼。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 30 【意見交流暨綜合討論 】 ，請問還有哪些地方可以找到相關(guān)的議題內(nèi)容？ 我想在一般坊間所賣的人力資源管理書籍都有提到用才的作法，您可以找找看﹝個(gè)人不便特別指定﹞。要留住員工的兩個(gè)要素，就是使員工有動機(jī)且在工作中獲得成就感。 （五）大型征才活動 人資部門需要知道采用何種管道對公司的效益最大。我們必須了解如何利用廣告包裝公司，如何吸引客戶的眼光。 四、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的關(guān)系－ 設(shè)計(jì)良好的個(gè)人生涯規(guī)劃，為公司所帶來的好處： （一）所需人才得以確保 （二）增進(jìn)公司延攬與留住人才的能力 （三）降低員工的挫折感 （四）增進(jìn)文化的多樣性 （五）提升公司的企業(yè)形象 五、薪資構(gòu)成因表－ 薪資的設(shè)計(jì)要考慮市場競爭性及內(nèi)部合理性。參考 表格。大家可以參考 的圖。 （六）其它：例如：動機(jī)、人際關(guān)系、企圖心、壓力承受度等等。最了解的就是第一線實(shí)際作業(yè)的部門。 四、達(dá)到征才效果－ ~ 征才時(shí)有兩點(diǎn)要注意：從何管道？何種方法最有效？例如：如果要找尋高階經(jīng)理人，利用獵人頭公司是最有用的。 （二）了解應(yīng)征者的工作動機(jī)、態(tài)度等，以決定應(yīng)征者是否適合本公司。 二、訓(xùn)練模式發(fā)展 的基本步驟－ 發(fā)展訓(xùn)練的需求可能來自于組織壓力、產(chǎn)品提升等等因素。重點(diǎn)在于如何衡量，可以從質(zhì)、量、時(shí)間、金錢四個(gè)方向來評估。最重要的是，不管在哪一個(gè)階段，都包含了一個(gè)重要因素－主管的參與及承諾。當(dāng)進(jìn)行技能鑒定時(shí)，若發(fā)現(xiàn)不符合目前經(jīng)營方針，我們可能要讓不適合的員工轉(zhuǎn)調(diào)至適合其發(fā)展專長的部門。 （三）回收率的統(tǒng)計(jì) 對于成本的觀念，也是人資人員要留心的地方。有以下的方法： （一） Targeted Selection （二） Achievement （三） Learning amp。因?yàn)槲ㄓ袉T工認(rèn)為公司的遠(yuǎn)景與策略是他所認(rèn)同的，才能真正留住員工，為企業(yè)創(chuàng)造利潤與價(jià)值。再者，在工作考 核評估時(shí)，需要與薪資、福利、升遷等制度互相搭配、連結(jié)。 （美商甲骨文股份有限公司 彭雪紅協(xié)理） 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 34 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 前花旗銀行人力資源處 李瑋 副總裁 壹、征才手冊 一、有效的征才技巧（一）－ （一）用人主管須以伯樂 心態(tài)征才，才能尋得千里馬。 三 、面談的技巧－ 最主要的部分在如何聆聽及發(fā)問。 這幾年我們較強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練應(yīng)來自績效導(dǎo)向及職能導(dǎo)向。 伍、留才手冊 為什么會留不住人才，最常見的原因發(fā)生在“管理”（和主管或老板不合）上。 人力資源部于人才甄選時(shí)所扮演的角色不僅是面談時(shí)間的安排者，更積極扮演公司形象建立者、組織文化溝通者、職涯諮商員及組織文化之預(yù)防針施打者。至于性向測驗(yàn)要注意的是它是用于了解 員工能力傾向的測驗(yàn)（例如：機(jī)械性、文字性等方面），而不是個(gè)性測驗(yàn)（例如：外向或內(nèi)向）。人資人員的思慮要清楚，辦事要成熟，這樣就會知道如何處理是最適當(dāng)?shù)摹Ａ硗?，對中小企業(yè)由于不若大公司資源豐富，因此要加強(qiáng)本身的優(yōu)勢，以吸引人才。對于員工進(jìn)入公司后的階段不同，有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)要保有競爭力可以利用變小、變好、脫胎換骨三種方式（見手冊）來留住人才。 （六）找尋人力供給來源，來自內(nèi)部或外部。如果出現(xiàn)兩級主管所打的分?jǐn)?shù)有明顯差異時(shí)，人力資源部門這時(shí)會出面作溝通協(xié)調(diào)的 工作，以了解實(shí)際狀況，達(dá)到雙方能滿意的結(jié)果。教育訓(xùn)練最重要的部分在于能改變員工的態(tài)度，然而這卻也是最困難的部分。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 61 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 （二）薪 酬制度設(shè)計(jì)流程 （三）生涯規(guī)劃流程 這里要強(qiáng)調(diào)的是如果沒有萬全的準(zhǔn)備，就還不能執(zhí)行，否則情況會更糟，將可能有員工流動率提高等等問題出現(xiàn)。面對裁員時(shí)，要讓過程順利完成并使副作用降到最低，重點(diǎn)在于企業(yè)面對員工的心態(tài)。中鋼本身也有一套 Assessment Center 檢測系統(tǒng)，也是相當(dāng)昂貴。 常用的征才管道有報(bào)紙廣告、專業(yè)媒體、政府就業(yè)機(jī)構(gòu)、軍中活動、校園征才、內(nèi)部征才、私立就業(yè)機(jī)構(gòu)、人際推薦、因特網(wǎng)等等。 三、生涯發(fā)展 公司幫助員工作生涯發(fā)展案，需結(jié)合員工個(gè)人性的生涯規(guī)劃和公司體制性的生涯管理，達(dá)到雙方的需求。 （三）職位因素：考慮該職位對公司的相對重要性及貢獻(xiàn)度 （四）個(gè)人因素：考慮員工本身的學(xué)經(jīng)歷、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂曩Y及工作績效等等。因此，如果是研發(fā)部門，則團(tuán)隊(duì)可以占有百分之二十的比例。選擇適合企業(yè)文化的員工，比較能在企業(yè)待得久。（就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 黃俊杰顧問） 答 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 64 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 國立彰化師范大學(xué)人力資源管理所 張火燦 所長 壹、征才手冊 一、掌握人力需求 不同層級人員，所需思考的要點(diǎn)也不同。在不動產(chǎn)產(chǎn)業(yè)不景氣 下，由于已事先預(yù)知這樣的情況，故事先對現(xiàn)有員工進(jìn)行第二專長的訓(xùn)練。 六、適應(yīng)變化、創(chuàng)新技能、柔軟性格。 （二）決定何層級員工是組織發(fā)展的重點(diǎn) （三）何項(xiàng)組織功能是組織目標(biāo)達(dá)成的重要因素 三、教育訓(xùn)練體系圖 整個(gè)教育訓(xùn)練體系的推展以企業(yè)的經(jīng)營理念為基礎(chǔ)，延伸至中長期計(jì)劃，甚至一路發(fā)展至員工生涯規(guī)劃。 （六）年度總考績結(jié)果之調(diào)薪、晉升等之生效日。 （二）主管應(yīng)具備熟練的面談技巧：如果時(shí)間允許，人力資源人員最好陪同一起參加面試。 七、人事單位于勞資關(guān)系中扮演之角色－ 最重要的角色就是作為溝通的橋梁。 七、生涯發(fā)展的基本架構(gòu)－ P125 結(jié)合個(gè)人與組織的雙方需求。 貳、選才手冊 一、選才流程－ 第一步做好工 作分析，對工作內(nèi)容要有清楚描繪，找適合我們企業(yè)的人。藉由這樣的 表格來分析各部門在時(shí)間別下的人力變化為何。第一個(gè)，旭麗的人力資源部門是如何溝通呢？我們透過 Website，將所有的公告、訊息等等都會放在網(wǎng)站上。 肆、育才 建立學(xué)習(xí)性組織；培養(yǎng)員工核心的專業(yè)及管理職能；使其成為業(yè)界最好的人才 透過人才培育與人力發(fā)展，旭麗希望留下來的人會是業(yè)界中最好的人才。 人力資源部的組織架構(gòu)是全球性的布局。 其實(shí)這四項(xiàng)綜合來說，全都是圍繞著績效管理的制度。在 有一個(gè)測驗(yàn)的編制圖，可作為大家參考。 （五）有效運(yùn)用公立就業(yè) 服務(wù)機(jī)構(gòu) 二、人力資源運(yùn)用績效指標(biāo) 常用指標(biāo)：流動率、替換率、留任率、人力耗損指數(shù)、人力穩(wěn)定指數(shù)，利用這些指標(biāo)作為內(nèi)部人力資源運(yùn)用的分析。 然后我們會要求主管和相關(guān)人員（包括人資部門）一起作這個(gè) Panel Interview。也許有些人認(rèn)為這會形成一些小團(tuán)體或造成月暈效果，例如：有些人離職時(shí)，會造成影響。一開始能召募到好的人才，公司一開始就有好的體質(zhì)，之后需要補(bǔ)強(qiáng)的工作就會減少。例如： 員工士氣、生產(chǎn)力、新進(jìn)員工適應(yīng)過程中的生產(chǎn)力問題、同僚及主管的生產(chǎn)力等等都有可能受到影響。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 25 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 （二）人力需求定位不清，因此要經(jīng)常教育第一線的主管，幫助他們了解需要什么樣的人才。 （二）強(qiáng)調(diào)工作和自主性 （三）熟悉計(jì)算機(jī)科技 （四）喜歡校園小區(qū)的感覺 如果我們能了解新人類的背景及想法，我們可以試著提供他們所需的環(huán)境。見流程圖。我們可以從四個(gè)角度來看： （一）職位評估：是用才的標(biāo)準(zhǔn)、條件及前提。 （六）導(dǎo)入問題 五、心理測驗(yàn)在企業(yè)界中的運(yùn)用－ 目前在臺灣使用心理測驗(yàn)的企業(yè)不少，而心理測驗(yàn)的工作也有好幾行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 18 種。選才的流程依序如下： （一）做好分析工作：了解需要多少人？需要什么樣的人？ （二） 發(fā)展適當(dāng)?shù)恼邕x工具：采用面試、筆試或其它甄選工具。行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 14 「專家手冊導(dǎo)讀及經(jīng)驗(yàn)分享」 就業(yè)情報(bào)信息股份有限公司 徐振芳 顧問 壹、征才手冊 一、企業(yè)人力盤點(diǎn)表（一）（二）－ , 征才是屬于人力資源的規(guī)劃工作，公司有多少人？要做什么事？手冊 , 的兩張人力盤點(diǎn)表主旨在讓企業(yè)了解在職人數(shù)的動態(tài)，例如：從部門別、時(shí)間、人事職位等不同角度來看人事變化。常行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 16 見的人力資源運(yùn)用績效指標(biāo)如下： （一）流動率（ Turnover Rate） （二）替換率（ Replacement Rate） （三）留任率（ Survival Rate） （四）人力耗損指數(shù)（ Labor Wastage Index） （五）人力穩(wěn)定指數(shù)（ Labor Stability Index） 貳、選才手冊 一、選才流程－ 征才是內(nèi)部作業(yè)，屬于程序面，而選才則是實(shí)際的動作。此外，了解其過去經(jīng)驗(yàn)也是相當(dāng)重要的。 行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 19 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實(shí)務(wù)研討會 】 五、生涯發(fā)展的基本架構(gòu)－ 肆、用才手冊 一、用才的內(nèi)容－ 如何做到適才適所是最 重要的。輪調(diào)的好處可以作為培訓(xùn)及工作豐富化的方法。 二、 XYZ 新世代特質(zhì) （一）重視工作和家庭的平衡 上一輩子的人辛苦工作是為了家庭而工作，然而年輕人則不僅是為了生活也是為了自己，因此會注重家庭與工作的平衡。 三、征選的挑戰(zhàn) （一）市場的人力供需比例差距過大，即使公司有職缺時(shí)，仍發(fā)覺好的人很難找。 陸、育、用、留才 一、員工離職所可能造成的成本損失 有些損失是無形的，但卻會對組織的士氣或整體營運(yùn)造成影響，不能不重視。 一、 Targeted Selection （一） Recruiting （二） Planning for Interview （三） Conduction Interview 二、 Achievement Tools （一） Establishing Goals and Expectation （二） Providing Ongoing Coaching and Feed