【正文】 部的組織架構(gòu)是全球性的布局。并落實于征、選、育、用、留等核心功能上。 目前的征選程序?qū)崉?wù)的工作項目包括： 一、檢討組織并確認用人需求 二、擬定工作說明書 三、確定職缺之資格要求 四、填寫人員增補申請單 五、管道與成本分析 六、內(nèi)部職缺及外部召募 旭麗公司不斷利用各種正式及非正式方式開發(fā)求才管道，例如：向政府詢問關(guān)于海外人才（因應(yīng)組織走向國際 化）或國防役等方法。對于選才工具，亦廣泛應(yīng)用面談、技能測驗、履歷表、性向測驗、信用調(diào)查及身體檢查等。 肆、育才 建立學習性組織；培養(yǎng)員工核心的專業(yè)及管理職能；使其成為業(yè)界最好的人才 透過人才培育與人力發(fā)展，旭麗希望留下來的人會是業(yè)界中最好的人才。旭麗并不斷透過新進人員讀書心得報告、管理階層讀書計劃及動員月會等建立學習性組織。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 44 【意見交流暨綜合討論】 ，哪一種的心理測驗較具實用性？ 心理測驗的使用必須視使用目的為何，看在工作上有什么需求而定。另外有一種價值（ Value）測驗，目前并沒有很多企業(yè)在使用。第一個，旭麗的人力資源部門是如何溝通呢？我們透過 Website，將所有的公告、訊息等等都會放在網(wǎng)站上。 （旭麗電子股份有限公司 黃素真經(jīng)理） 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 45 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 ，是要先跟原單位的主管相談，再找新單位的主管，還是先找新單位的主管談好，再告訴原單位的主 管，請問何種方法較適當？ 我想這個問題相當?shù)暮?。人力資源的角色是非常重要的，如果處理的不恰當，則員工可能就會離開。從策略面推展至人力資源的五個功能面：征、選、育、用、留找出主要工作在哪里， KPI是什么。藉由這樣的 表格來分析各部門在時間別下的人力變化為何。 二、五種企業(yè)掌握人力市場變化的途徑－ ~ 要了解外界環(huán)境的變化（政治、經(jīng)濟、社會等等），了解人力市場。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 47 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 四、達到征才效果－ ~ 人資部門必須去擴大自己的人際關(guān)系，知道市場上好的人才在哪里，如果人際夠好，就有許多機會找到適合的人才，同時也提升了自己的功能價值。如果企業(yè)都沒有離職，對公司的負擔會加重，也是要省思的。 貳、選才手冊 一、選才流程－ 第一步做好工 作分析，對工作內(nèi)容要有清楚描繪，找適合我們企業(yè)的人。整個面談的設(shè)計非常重要。 六、工作分析與甄選關(guān)系圖－ 參、育才手冊 一、發(fā)展的矩陣－ 對于學習的相關(guān)理論要多研究，尤其是成人學習的部分。 三、 企業(yè)中的訓練、教育與發(fā)展－ 在企業(yè)與員工發(fā)展上作到平衡。 七、生涯發(fā)展的基本架構(gòu)－ P125 結(jié)合個人與組織的雙方需求。 五、升遷的條件－ （一）良好的績效考核成果 （二）有能力接受更上一層的工作 （三）機會 目前晉升方面，已有對績效好的人以奬金方式來鼓勵的傾向。企業(yè)到大陸發(fā)展，管理幅度也會擴 大，管理的內(nèi)容相當多，因此利用輪調(diào)可以培養(yǎng)多能工。例如：告訴員工薪資制度是如何制定的，以作為激勵。 七、人事單位于勞資關(guān)系中扮演之角色－ 最重要的角色就是作為溝通的橋梁。大家可以參考勞基法的條文和判例。 （四）考慮外部環(huán)境，分析人力召募困難度?；蚴怯蓛?nèi)部提拔優(yōu)異人才、由主管建議等管道。 （二）主管應(yīng)具備熟練的面談技巧：如果時間允許，人力資源人員最好陪同一起參加面試。 五、面談時應(yīng)掌握的事項 （一）利用各種管道評估應(yīng)征者 （二）了解應(yīng)征者的就業(yè)心態(tài) （三）應(yīng)征者對公司認知的程度 （四）公司應(yīng)給予應(yīng)征者一個良好的印象 參、用才－重點為： （一）升遷管道暢通 （二）提供員工無限的發(fā)揮空間，例如：輪調(diào)，或是提供學習機會。 ：著重在工作上，約占百分之七十，另外百分之三十則是著重在工作態(tài)度面。 （五）由層峰確認考績等第并核定其調(diào)薪、晉升、獎賞等事宜。 （六）年度總考績結(jié)果之調(diào)薪、晉升等之生效日。手冊的內(nèi)容包括： （一）目標管理簡介 （二）目標／績效考核之目的 （三）「目標／績效管理的架構(gòu)」 （四）考績作業(yè)流程圖 （五）目標量、質(zhì)化的指標 （六）期初面談目的 （七）期初面談注意事項 （八）面談技巧 （九）生涯發(fā)展 （十）缺點、問題或其它狀況記錄 肆、育才 教育訓練對一個新進員工是非常重要的。因此在育才的工作重點有：公司的教育訓練應(yīng)與組織發(fā)展目標結(jié)合；因才施教；提供員工完善的資源。知識則包含了事實、觀念、理論等等。 （二）決定何層級員工是組織發(fā)展的重點 （三）何項組織功能是組織目標達成的重要因素 三、教育訓練體系圖 整個教育訓練體系的推展以企業(yè)的經(jīng)營理念為基礎(chǔ)，延伸至中長期計劃，甚至一路發(fā)展至員工生涯規(guī)劃。碩士班之學生系由企業(yè)主管舉薦，并經(jīng)過公司人審會評定通過 方可就讀。另外補充一點，根據(jù)松誼企管對全臺灣五千多位主管評鑒結(jié)果，主管們普遍較差的一項溝通能力是─傾聽的能力。每個人約需用半年的時間去溝通與教育，整個作業(yè)至少要花費約一年時間。 六、適應(yīng)變化、創(chuàng)新技能、柔軟性格。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿 副理） ？ 我們一般可以藉由面談經(jīng)驗上從應(yīng)征者的肢體語言、眼神或是答案中找出跡象。對外商而言，裁員的消息有時反而會使公司的股價上漲。在裁員時，除了公司與工會的充分溝通外，主管更應(yīng)掌握整個項目的進行狀況。在不動產(chǎn)產(chǎn)業(yè)不景氣 下，由于已事先預知這樣的情況，故事先對現(xiàn)有員工進行第二專長的訓練。在這段時間走了數(shù)十幾位員工，大多是年齡較大的，整個作業(yè)過程還算順利。這個評鑒過程會花費一天的時間，共有十二個評鑒項目，利用各種評鑒工具來衡量。身為中小企業(yè)，對西進有 殊多不明了，請為該如何正確有效取得全面性的資源，做為訂定規(guī)章的依據(jù)？ 如果要西進，企業(yè)一定要對大陸的商業(yè)情況有相當?shù)牧私?。（就業(yè)情報信息股份有限公司 黃俊杰顧問） 答 答 答 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 64 「專家手冊導讀及經(jīng)驗分享」 國立彰化師范大學人力資源管理所 張火燦 所長 壹、征才手冊 一、掌握人力需求 不同層級人員，所需思考的要點也不同。要找畢業(yè)生是在三月至八月， 如果是要找有經(jīng)驗的員工則是在年前。至于時間，則是我們要花多少時間找到。而因特網(wǎng)則是目前最常用的使用工具。選擇適合企業(yè)文化的員工，比較能在企業(yè)待得久。常見的心理測驗有智力、人格、性向、能力及興趣。實施后要對訓練方案作評鑒及成本效益分析。 二、績效評估的過程與目標管理式的績效評估 隨時注意員工的績效表現(xiàn)，并予以輔導。因此，如果是研發(fā)部門，則團隊可以占有百分之二十的比例。而美商則多在同一部門內(nèi)，輪調(diào)的廣度較小。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 69 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 伍、留才手冊 一、成功員工生涯規(guī)劃的益處 （一）所需人才得以確保 （二）延攬與留住優(yōu)秀人才 （三）降低員工挫折感 （四）增進文化的多樣性 （五）提升公司的企業(yè)形象 二、薪 資構(gòu)成的因素 決定薪資的因素來自于幾個方面： （一）市場因素：如外部環(huán)境，考慮是具有外部競爭性。建立福利架構(gòu)時同時也要考慮內(nèi)部（如公 司的支付能力、規(guī)模等等）及外部因素（如利率、失業(yè)、不景氣、通貨膨脹等市場因素）。 （三）職位因素：考慮該職位對公司的相對重要性及貢獻度 （四）個人因素：考慮員工本身的學經(jīng)歷、發(fā)展?jié)摿?、工作年資及工作績效等等。根據(jù)政策界定輪調(diào)制度的目的與目標，進行內(nèi)部溝通以擬定輪調(diào)制度的標準與辦法。 三、生涯路徑的設(shè)計 仍是先分析工作，把相似的工作結(jié)合在一起，找出路徑。 目標管理的目標由主管決定，是 TopDown，但做法的實行是由下至上，由主管和員工共同討論年度的目標為何。 三、生涯發(fā)展 公司幫助員工作生涯發(fā)展案，需結(jié)合員工個人性的生涯規(guī)劃和公司體制性的生涯管理，達到雙方的需求。技能型需求可采用示范教學法，知識型需求可用講述法及個案討論法，態(tài)度面可用角色扮演法。 二、履歷表十大組成要素 透過履歷表我們可以知道一個人的學經(jīng)歷、專長（兩年以上才算專長）、社團活動（和人的相處）、個人休閑（有無特殊嗜好）、未來展望（越專業(yè)的工作，抱負越大越好）、對公司的期望等等。 （二）伯樂心態(tài)：要有好的溝通能力 （三）奉行三現(xiàn)主義：現(xiàn)場、掌握應(yīng)征者狀況等等。 常用的征才管道有報紙廣告、專業(yè)媒體、政府就業(yè)機構(gòu)、軍中活動、校園征才、內(nèi)部征才、私立就業(yè)機構(gòu)、人際推薦、因特網(wǎng)等等。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 65 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 四、分析各種征才管道 在選擇征才管道時我們要考慮三個因素：成本、時間及時機。 二、了解勞動市場 可以透過五種途徑來瞭勞動市場： （一）政府單位的統(tǒng)計數(shù)字 （二）與業(yè)界交流情報：聯(lián)誼會、聚會等等 （三）實際征才作業(yè) （四）專業(yè)報紙媒體 （五）企業(yè)內(nèi)部跨部門會議 三、擬定年度征才計劃 （一）掌握時機 人才供給量最大時期在二月至七月。另外，臺商過去后，不能有老大的心態(tài)，新一輩的中國大陸人才崛起的相當快，幾個中國大陸的知名大廠的 CEO，年紀都相當?shù)妮p，也都具有雄厚的經(jīng)營能力。中鋼本身也有一套 Assessment Center 檢測系統(tǒng)，也是相當昂貴。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） MAP 評鑒之過程是如何進行的？其辦理的單位為何？請問還有其它評鑒 工具嗎？ 捷和的 MAP 評鑒是由關(guān)系企業(yè)松誼企管與國外合作的一個個案，因此花費也相當高，一名員工約要花費八千元左右。但是對于一些年齡較長、資歷較深的員工，我們則花了半年的時間與他們做溝通，讓他們自己選擇。人力資源部門就在這之間扮演了溝通橋梁的重要角色。面對裁員時，要讓過程順利完成并使副作用降到最低，重點在于企業(yè)面對員工的心態(tài)。 （捷和建設(shè)股份有限公司 王壽祿副理） ，對裁員有何建議？ 裁員通常是企業(yè)面對不景氣時的最后做法。比對該職位是否與公司內(nèi)部的職位相當或是有不同。 四、能不斷學習、吸收信息并接受不同的挑戰(zhàn)。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 61 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 （二）薪 酬制度設(shè)計流程 （三）生涯規(guī)劃流程 這里要強調(diào)的是如果沒有萬全的準備，就還不能執(zhí)行，否則情況會更糟，將可能有員工流動率提高等等問題出現(xiàn)。 六、 MAP 管理才能評鑒 ( Managerial Assessment of Proficiency ) 升任主管時，要先經(jīng)過一個 MAP 評鑒，該評鑒包括了十二個項目。 （四）輔助技能訓練 另外，我們也與臺灣大學合作，開辦企業(yè)碩士班。如果人行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 58 資人員能讓員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變并表現(xiàn)在工作上，這就是人資人員最大的成就。教育訓練最重要的部分在于能改變員工的態(tài)度，然而這卻也是最困難的部分。員工會希望他們的工作具有發(fā)展性、有學習機會 。 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 57 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 三、如何建立目標／績效管理主管手冊 這本手冊是供主管們使用的。例如：員工目標做不到或是表現(xiàn)不佳時，可能需要教育訓練以加強其能力。如果出現(xiàn)兩級主管所打的分數(shù)有明顯差異時，人力資源部門這時會出面作溝通協(xié)調(diào)的 工作，以了解實際狀況，達到雙方能滿意的結(jié)果。 二、如何建立富于實效的考績制度 （一）一年考核一次 （二）說明公司考績制度與目標面談制 度之關(guān)系 年度目標要透過主管與部屬間的雙向溝通，一起訂定并寫下年度目標為何，在每一季時會回頭檢視有無要調(diào)整或需主管協(xié)助之處。 （五）減少勞資爭議 （六）減少人事費用支出 三、選才的原則 （一）不選薪資要求過高或過低的人 （二）不選換工作頻率過高的人 （三）不選個人色彩太濃厚的人 （四）同?；蛴杏H戚關(guān)系等應(yīng)避免 （五）不選負面思考的人 四、選才的流程 公司內(nèi)部要先做工作分析（職位說明書），確立各職位元所需要的條件，并選擇適當?shù)恼邕x工具。 貳、選才 一、選才的重點有兩項 （一）慎選人才的測驗工具：運用職業(yè)適性測驗工具，檢測應(yīng)征者的條件與公司要找的人是否相符合。 （六）找尋人力供給來源，來自內(nèi)部或外部。 三、人力資源所面臨的挑戰(zhàn) （一）企業(yè)全球化趨勢 （二）企業(yè)來自股東的壓力 行政院勞工委員會職業(yè)訓練局 53 【 企業(yè)人力資源作業(yè)與管理實務(wù)研討會 】 四、找到優(yōu)秀員工的因素 （一）設(shè)計一個令人印象深刻的廣告 （二）把應(yīng)征者當顧客 （三）面談時，需要把公司情形與工作內(nèi)容向應(yīng)征者介紹。工資的定義為因工作所得之報酬及經(jīng)常性給予。要思考福利項目是否能長久實施，如果無法做到，會影響全部的員工。企業(yè)要保有競爭力可以利