【正文】 80%的人。所以，有效的績效評估調(diào)薪制度就是要能有效區(qū)辨出表現(xiàn)較佳與較差的員工，並且差異性的薪資設(shè)計(jì)以及與績效的連結(jié)程度，是績效評估能否成功的重要關(guān)鍵。個案公司繼組織重整的工作之後隨即要面對的是如何加速技術(shù)創(chuàng)新、強(qiáng)化國家產(chǎn)業(yè)競爭力的使命，此時(shí)績效管理制度的良莠即成為關(guān)鍵性因素。如何使組織從review的傳統(tǒng)做法轉(zhuǎn)向planning的目標(biāo)管理，使組織能跨越今天，進(jìn)而展望未來，此乃有賴於個案公司對於績效管理系統(tǒng)願景的實(shí)踐。參考文獻(xiàn)一、中文部份王忠宗（1993），有效實(shí)施目標(biāo)管理之方法，臺北：日正企管顧問股份有限公司。陳定國（1981），實(shí)用目標(biāo)管理法，臺北：華泰書局。張火燦（1992），產(chǎn)業(yè)升級與勞動力開發(fā)︰企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，高雄︰國立中山大學(xué)。曹國雄（1992），員工績效考核及勞動生產(chǎn)力規(guī)劃，臺北︰中華民國企業(yè)人力資源發(fā)展學(xué)會。羅業(yè)勤（1998），績效管理專業(yè)經(jīng)理人手冊，臺北：自行出版。二、英文部份Bulter , J. , Ferris , G., amp。 Napier , N. (1991). Strategy and human resources management , Ohio : SouthWestern .Devries , D., Morrison , A., Shullman , S., amp。 Gerlach , M.(1986). Performance appraisal on the line , New York : wileyinterscience .Drucker , F. P.(1954). The Practice of Management , New York : Harpert Row , Publishing Co..Lawer , E. , E. III.(1971). Pay and Organizational Effectiveness , New York : Mc GrawHill .Lee , C. (1985).“Increasing performance appraisal effectiveness : Matching task types , appraisal process , and rather training .” , Academy of Management Review , 10(2) , .McGregor , D.(1957) , “An uneasy look at performance appraisal” , Harvard Business Review , (MayJune).Ouchi , W. (1979). “A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms” , Management science , 25(9) , .Stephen , J., Carroll , Jr. amp。 Henry , L. , Tosi , Jr.,(1973). Management By Objectives : Applications and Reserach , New York : Mc GrawHill.Wexley , K., amp。 Klimoski , R.(1984).” Performance appraisal : An update “. In G. Ferris amp。 K. Rowland (Eds) , Research in personnel and human resources management , , Connecticut : JAI .附件一 行政資源類員工績效調(diào)薪評估表主管評核經(jīng)由負(fù)責(zé)績效評估工作的直線主管，對於本績效評估量表的評核之變異數(shù)分析，評核主管包括三個族群︰、推廣部經(jīng)理、企劃部經(jīng)理；、衛(wèi)星計(jì)畫主任；、品質(zhì)提升室主任。每一位主管依據(jù)每一項(xiàng)規(guī)範(fàn)行為以其重要認(rèn)定的重要性給予010分的評核，結(jié)果顯示每一位主管對於每一項(xiàng)評估效標(biāo)的重要性有一致的看法。ANOVASum of SquaresDfMeanSquareFSig.工作品質(zhì)Between Groups Within Groups Total246工作態(tài)度Between Groups Within Groups Total1,000246服務(wù)態(tài)度Between Groups Within Groups Total246溝通能力Between Groups Within Groups Total246判斷力Between Groups Within Groups Total246組織能力Between Groups Within Groups Total246附件二 工程研發(fā)人員績效調(diào)薪評估表主管評核科技專案經(jīng)由負(fù)責(zé)績效評估工作的直線主管，對於本績效評估量表（科技專案）的評核之變異數(shù)分析，評核主管包括三個族群︰、結(jié)構(gòu)部經(jīng)理、引擎部經(jīng)理、系統(tǒng)應(yīng)用部經(jīng)理、三位科技專案計(jì)畫主持人；、品質(zhì)管理技術(shù)部經(jīng)理、製程控制技術(shù)部經(jīng)理、兩位科技專案計(jì)畫主持人；、導(dǎo)航系統(tǒng)部經(jīng)理、客艙系統(tǒng)部經(jīng)理、認(rèn)證系統(tǒng)部經(jīng)理、三位科技專案計(jì)畫主持人。每一位主管與計(jì)畫主持人依據(jù)每一項(xiàng)規(guī)範(fàn)行為以其重要認(rèn)定的重要性給予010分的評核，結(jié)果顯示每一位主管對於每一項(xiàng)評估效標(biāo)的重要性有一致的看法。ANOVASum of SquaresDfMeanSquareFSig.工作品質(zhì)Between Groups Within Groups Total21618工作態(tài)度Between Groups Within Groups Total21618團(tuán)隊(duì)精神Between Groups Within Groups Total21618工作革新Between Groups Within Groups Total21618組織能力Between Groups Within Groups Total21618附件三 工程研發(fā)人員績效調(diào)薪評估表主管評核工業(yè)服務(wù)專案經(jīng)由負(fù)責(zé)績效評估工作的直線主管，對於本績效評估量表（工業(yè)服務(wù)專案）的評核之變異數(shù)分析，評核主管包括三個族群︰、結(jié)構(gòu)部經(jīng)理、引擎部經(jīng)理、系統(tǒng)應(yīng)用部經(jīng)理；、品質(zhì)管理技術(shù)部經(jīng)理、製程控制技術(shù)部經(jīng)理；、導(dǎo)航系統(tǒng)部經(jīng)理、客艙系統(tǒng)部經(jīng)理、認(rèn)證系統(tǒng)部經(jīng)理。每一位主管依據(jù)每一項(xiàng)規(guī)範(fàn)行為以其重要認(rèn)定的重要性給予010分的評核，結(jié)果顯示每一位主管對於每一項(xiàng)評估效標(biāo)的重要性有一致的看法。ANOVASum of SquaresDfMeanSquareFSig.工作品質(zhì)Between Groups Within Groups Total2810工作態(tài)度Between Groups Within Groups Total2810工作革新Between Groups Within Groups Total2810組織能力Between Groups Within Groups Total2810