hr第四講20xx員工激勵與績效管理-資料下載頁
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【正文】 的行為樣本，在收集了一定數(shù)量的行為樣本之后，把所有的行為樣本進(jìn)行等級量化，確定從特別好到特別壞的行為，以決定績效指標(biāo)的等級 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 57 案例 —— 客戶服務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo) 客 戶 服 務(wù) 考 核 指 標(biāo) 體 系 客戶服務(wù) 市場調(diào)查 銷售支持 服務(wù)管理 客戶滿意度 安裝維修任務(wù)完成率 客戶巡訪計劃完成率 調(diào)研計劃完成率 研發(fā)部門滿意度 老客戶再購買率 銷售部門滿意度 服務(wù)響應(yīng)時間 員工培訓(xùn) 工作標(biāo)準(zhǔn)、制度改進(jìn) 服務(wù)創(chuàng)新 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 58 360度績效考核法 ?誰 來 進(jìn) 行 考 核 ? ： 95%的美國公司采用這樣的方法對中低層員工進(jìn)行評價。弱點是上司難以對每個下屬的獨特貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確的評價。 ? ：優(yōu)點是同事之間的關(guān)系密切，對被評價者的績效有全面的認(rèn)識，由于每個被評價者都有多個同事，每個同事都會提出自己獨立的判斷，這樣會有多個評價意見， 減少誤差。 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 59 360度績效考核法 ? ：這與目前流行的管理模式 —— 自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對績效評價的抵觸情緒，并刺激他們與上司就績效問題展開討論，達(dá)成共識。缺點是自我評估的結(jié)果往往被夸大。 ? ：對管理者的績效進(jìn)行評價，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實的信息。 ? （ 360度評估）：這是最新的績效評價方式，被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。對每個被評價者的評價意見至少有 4份，也可以多達(dá) 25份。 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 60 360度績效考核法 上級 我 下屬 客戶 同事 其他 自己 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 61 對員工的績效考核 員工績效 工作 態(tài)度 工作行為 工作 結(jié)果 工作能力 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 62 360度績效評價注意事項 1. 正確理解 360度績效反饋的價值 ? 最重要的價值在于開發(fā)而非評價 2. 與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配 3. 明確實施 360度績效反饋的目的、目標(biāo) ? 員工工作行為的改善 ? 工作績效的好壞？ ? 員工滿意度？ ? 缺勤率？ ? 流動率？ ? 客戶滿意度？ 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 63 360度績效評價注意事項 4. 選取正確的衡量指標(biāo) ? 衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為 5. 對評價者進(jìn)行培訓(xùn) ? 如何填寫反饋表 ? 如何有意識地避免主觀誤差 ? 讓評價者了解組織對某個角色的期望 6. 注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn) ? 充分溝通，全員認(rèn)同 ? 先用于開發(fā)，再用于評價 ? 匿名評價 7. 對評價結(jié)果進(jìn)行檢查 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 64 薪酬管理 ? 薪酬管理體系是人力資源管理體系的重要組成部分，它直接影響到企業(yè)人力資源管理的成效。薪酬的概念有廣義與狹義之分，狹義的概念是員工由于雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種經(jīng)濟性回報和有形的服務(wù)及福利等等，廣義的概念還包括無形的回報，如獎勵、自豪感和良好的工作環(huán)境等。對員工而言，薪酬是企業(yè)對他們付出的一種回報，是他們滿足生存的保證，更重要的是對員工工作的一種認(rèn)可；對公司而言，員工薪酬是一筆巨大的開支，它起著吸引員工、保留員工和激勵員工的作用 ? 分段分級的薪酬設(shè)計，把薪酬與職位發(fā)展結(jié)合起來，核心是競爭上崗、定崗定薪、升崗加薪、工效掛鉤。 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 65 ? 薪酬設(shè)計 ， 電信企業(yè)普遍采用的薪酬方式是崗位工資加效益工資 ， 崗位工資根據(jù)崗位價值和崗位類別確定 ， 效益工資根據(jù)績效完成情況確定 ， 薪酬管理的基本思路是：分類管理和分級管理相結(jié)合 ， 拉開檔次 ， 向重點崗位傾斜 。 ? —— 薪酬實施 ， 薪酬實施過程中主要考慮的是外部公平性 、 內(nèi)部公平性和個人公平性 ， 外部公平性是指報酬和勞動付出之比與企業(yè)外部水平保持一致 ，內(nèi)部公平是指報酬和勞動付出之比與行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部同崗位員工水平保持一致 ， 個人公平是指報酬和勞動付出之比與本人歷史水平保持一致 。 高端崗位主要考慮的是行業(yè)公平性 ， 引進(jìn)人才需要考慮歷史公平性 ， 一般崗位考慮企業(yè)內(nèi)部公平性 ， 勞務(wù)人員主要考慮社會公平性 。 ? —— 薪酬調(diào)整與控制 ， 薪酬管理要與職位管理結(jié)合起來 ， 實行競爭上崗 ， 崗變薪變的動態(tài)管理模式 ， 員工的薪酬待遇與其個人的進(jìn)退去留 、 升降調(diào)離緊密相聯(lián) ， 按照總額控制 ， 工效掛鉤 ， 封閉管理的方式對薪酬實行控制 ， 同時把薪酬與員工滿意度計劃 、 核心員工忠誠度計劃相結(jié)合進(jìn)行同意考慮 、 統(tǒng)籌安排 。 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 66 通信企業(yè)薪酬曲線 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 67 激發(fā)員工的策略 ? 宋公明 ! ? 分槽合槽、獎貓罰貓 ? 高屋低屋、分餅畫餅 ? 孔子對子貢和子路做好事情的不同態(tài)度
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