hr第四講20xx員工激勵(lì)與績(jī)效管理-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 35 有效問(wèn)卷 200份，聘用工 68%，核心員工 32%，核心員工中中層以上干部 13%。 ? 推脫型員工。對(duì)策：崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃配套。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 43 ? 四是指標(biāo)設(shè)計(jì)華而不實(shí)。 ? 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)有提醒。建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 ? （ 360度評(píng)估）：這是最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評(píng)價(jià)者。 ? —— 薪酬調(diào)整與控制 ， 薪酬管理要與職位管理結(jié)合起來(lái) ， 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗 ， 崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理模式 ， 員工的薪酬待遇與其個(gè)人的進(jìn)退去留 、 升降調(diào)離緊密相聯(lián) ， 按照總額控制 ， 工效掛鉤 ， 封閉管理的方式對(duì)薪酬實(shí)行控制 ， 同時(shí)把薪酬與員工滿意度計(jì)劃 、 核心員工忠誠(chéng)度計(jì)劃相結(jié)合進(jìn)行同意考慮 、 統(tǒng)籌安排 。對(duì)員工而言，薪酬是企業(yè)對(duì)他們付出的一種回報(bào)，是他們滿足生存的保證，更重要的是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可；對(duì)公司而言，員工薪酬是一筆巨大的開(kāi)支，它起著吸引員工、保留員工和激勵(lì)員工的作用 ? 分段分級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)，把薪酬與職位發(fā)展結(jié)合起來(lái)，核心是競(jìng)爭(zhēng)上崗、定崗定薪、升崗加薪、工效掛鉤。 ? ：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的認(rèn)識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)， 減少誤差。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 45 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 46 績(jī)效工具 ? 平衡計(jì)分卡 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） ? 360度考核 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 47 分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的方法 —— 使用平衡計(jì)分卡 ?平衡計(jì)分卡是一種企業(yè)績(jī)效管理的綜合評(píng)分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，作為一種績(jī)效管理方法，其原理是把公司或企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為四個(gè)具體的目標(biāo)： 財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶(hù)目標(biāo)、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) ，然后在把這些目標(biāo)層層往下分解，成為各部門(mén)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。 ? 超越眼前的發(fā)展階段。 ? 把績(jī)效管理作為權(quán)力手段，而非戰(zhàn)略手段。對(duì)策：先打雷后下雨。該類(lèi)員工工作業(yè)績(jī)和態(tài)度不穩(wěn)定，對(duì)于此類(lèi)員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業(yè)績(jī)好，工作態(tài)度不好沒(méi)有關(guān)系，二是管死：對(duì)管理者帶來(lái)的麻煩比工作多，非要“治治”。（ 6）充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造性 。 ? 本表五項(xiàng)相加滿分為十分， 8分以上（含 8分）為優(yōu)， 6分以上含 6分為良， 4分以上含 4分為中， 4分以下為差。 ? Ｃ 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成共識(shí)，重要的經(jīng)驗(yàn)要普及宣傳。 ? 績(jī)效管理與考核不僅僅面向員工過(guò)去的績(jī)效，更面向員工未來(lái)的績(jī)效 2022/8/21 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 20 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用 績(jī)效管理 與考核 晉升 培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā) 薪酬 職業(yè)生涯管理 解聘 反饋 案例：績(jī)效管理的五個(gè)基本矛盾 ? 事件 1：只有獎(jiǎng)罰是不夠的 ? 事件 2：眾人保護(hù)表現(xiàn)差的 ? 事件 3：“老黃?！睂W(xué)贊美詩(shī) 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 21 2022/8/21 業(yè)績(jī) 科學(xué)與可接受 責(zé)優(yōu)與責(zé)差 推與拉 低線與上限 局部與整體 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 22 ? 所謂 BEST反饋，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： ? Behavior description （描述行為） ? Express consequence（表達(dá)后果） ? Solicit input（征求意見(jiàn)） ? Talk about positive outes （著眼未來(lái)） ? BEST法則又叫“剎車(chē)”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢(xún)員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車(chē)”，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 23 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 24 績(jī)效管理職能樹(shù) 目標(biāo)設(shè)計(jì) 過(guò)程管理 結(jié)果應(yīng)用 回顧與評(píng)價(jià) 確認(rèn)戰(zhàn)略 目標(biāo)管理 互動(dòng)過(guò)程 動(dòng)態(tài)輔導(dǎo) 積極反饋 復(fù)合激勵(lì) 良好的考核 績(jī)效面談 開(kāi)放式流程 關(guān)鍵事件記錄 多渠道反饋 職業(yè)生涯規(guī)劃 教 育 培 訓(xùn)發(fā)展 薪酬調(diào)整 第一 :目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 科學(xué)性和可接受性的統(tǒng)一 ? 互動(dòng)過(guò)程 :事前確認(rèn)目標(biāo) ? 注意使用動(dòng)詞和數(shù)量詞 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 25 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 26 分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的方法：平衡計(jì)分卡 ?平衡計(jì)分卡是一種企業(yè)績(jī)效管理的綜合評(píng)分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，其原理是把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為四個(gè)具體目標(biāo)： 財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶(hù)目標(biāo)、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí) ，然后在把這些目標(biāo)層層往下分解，成為各部門(mén)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)通過(guò)各種渠道移居美國(guó)的專(zhuān)業(yè)人才有 45萬(wàn)。 北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 7 調(diào)工資 96％，優(yōu)先考慮分配住房 或改善住房條件 95％ 獎(jiǎng) 金 82％ 評(píng)較高的職稱(chēng) 74 ％ 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 73％ 提
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