【正文】 2．13．沒有開展“人力資源研究”　　 調研發(fā)現(xiàn)，該公司尚未開展“人力資源研究”的工作，尤其缺乏對下列基礎性課題的研究：　　 工作分析研究；　　 考評有效性研究；　　 評價有效性研究；　　 人員流動性研究；　　 人員報酬研究；　　 管理培訓研究；　　 人員態(tài)度研究；　　 人員潛力研究；　　 質量控制研究?！　?3．2．14．對問題的認識集中于短期危機　　在我們與該公司員工進行訪談時，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對該公司目前所面臨的問題的認識都是集中于短期危機，缺乏長遠打算和戰(zhàn)略眼光?！　?3．3．該公司人力資源管理改進建議　　 3．3．1．加強企業(yè)員工職業(yè)技能培訓，建立統(tǒng)一的思想認識　　 基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對該公司企業(yè)與市場環(huán)境關系的認識、對自身與企業(yè)關系的認識、對個人狀態(tài)與崗位要求關系的認識等方面的參差不齊，我們建議以組織專項課程學習、講座、報告會、討論、演講、參觀訪問等方式進行系統(tǒng)培訓。進一步使全體員工干部逐漸統(tǒng)一思想認識、端正態(tài)度。同時就企業(yè)戰(zhàn)略、目標管理等知識、生產(chǎn)操作技能及客戶維護等專業(yè)相關內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進行多層次、多類別的課程性培訓，借此全面改善和提高員工的專項職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個牢固的基礎。　　 3．3．2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè)人力資源管理目標方向　　 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對干部隊伍的儲備、培養(yǎng)、培訓、提高，應該做出具體的安排。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進該公司的人力資源管理模式達成規(guī)范化、科學化?！　?3．3．3．制定規(guī)范的招聘管理機制，逐步完善企業(yè)人才庫的建立　　 配合診斷與企劃作業(yè)進程，準備按照“先內(nèi)后外”（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機制，并按照新的組織機構和崗位設計，選拔人才。在逐步健全的市場運行機制過程中，完成企業(yè)人才庫的建立。同時以此項工作為契機推進該公司招聘工作的規(guī)范化進程?！　?3．3．4．切合實際，開展企業(yè)人力資源管理的基礎研究　　 以生產(chǎn)管理、通路開發(fā)、客戶維護等為突破口，對開展人力資源管理所必須涉及的基礎工作進行切合該公司實際的研究。對企業(yè)的人力資源管理中的工作分析研究、考評有效性研究、人員流動性研究、人員報酬研究、管理培訓研究、人員潛力研究、質量控制研究等項目研究必須與企業(yè)的人力資源管理目標相結合，分步驟分階段進行?！　?3．3．5．建立完善的人事考評管理機制　　 人事考評可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開?？荚u一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級機會、培訓機會等內(nèi)容相掛鉤才不至于使人事考評成為一種表面形式?！　?3．3．6．鼓勵員工實施自我激勵機制　　 把自我激勵與公司激勵相結合，從精神和物質上給優(yōu)秀員工以鼓勵，增強員工的工作成就感。比如對員工的建議給予鼓勵，對員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎勵等。第四部分 關于利成企業(yè)文化現(xiàn)狀與分析 4．1．利成企業(yè)文化調研的動機　　 全面、深入的了解溫州利成鎖具（電鍍）有限公司企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎、時機、創(chuàng)建過程中存在的各方面障礙等，為該公司提煉企業(yè)核心文化，并對核心文化進行分解和創(chuàng)建提供科學的依據(jù)?！　?4．2．調研內(nèi)容　　 員工對企業(yè)的滿意度；　　 員工對企業(yè)的歸屬感　　 員工的工作態(tài)度及工作原則；　　 員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度；　　 員工對自己崗位工作的成就感；　　 員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道；　　 員工在利成工作的工作打算及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃；　　 員工對企業(yè)倡導的“用心鍍就非凡”的理解與執(zhí)行情況；　　 員工是通過什么渠道了解企業(yè)信息；　　 員工對企業(yè)經(jīng)營、管理的想法與建議；　　 企業(yè)是鼓勵員工犯錯誤還是不允許員工犯錯誤；　　 工作過程中出現(xiàn)錯誤，企業(yè)是怎樣來處理；　　 本部門會議是不是歡迎其它部門人員參與；　　 企業(yè)對員工的工作和生活的關心程度。　　 員工對企業(yè)最不滿意的是什么；　　 企業(yè)出臺的規(guī)章制度，員工與企業(yè)是不是都能執(zhí)行，效果如何?！　?員工對企業(yè)主的認同度和信任度?！　?4．3．企業(yè)文化調研基本情況概述　　 關于對該公司企業(yè)文化創(chuàng)建的專題調研中，我們通過對企業(yè)員工的抽樣訪談，訪談人數(shù)為二十人，其中高層管理二人，中層管理二人，辦公室一般行政人員三人，一線生產(chǎn)人員十三人；接受訪談人員中男員工十人，女員工十人；接受訪談人員平均年齡在20到30歲的年齡段中。在員工訪談之外，我們采用了對整個企業(yè)的日常行為的觀察調查，通過兩種調查方式的結合，盡可能的做到了對調研的內(nèi)容的全面、科學和準確，從中發(fā)現(xiàn)了很多問題。那么在這里我們首先對存在的問題作一個陳述：　　 4．3．1．員工對企業(yè)的滿意度不高　　 在抽樣調查的二十名員工中，對葉總個人全部表示滿意。主要是認為葉總很關心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒有老板的架子，能讓員工信服。　　 對企業(yè)的滿意度不高，除了每個月能夠按時發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。比如個人待遇方面十七人表示不滿意，另外三人中有一人認為自己的情況跟別人不同，更看重現(xiàn)在崗位的煅練機會，其他二人沒有問及到待遇方面問題。對于管理方面的看法：一線員工認為是管理層人員管理能力不夠；中層人員認為部門之間無法溝通；高層人員認為中層管理沒有做好傳達和執(zhí)行，另外中層管理人員帶著個人感情色彩在管理公司?！　?4．3．2．員工對企業(yè)的歸屬感不強　　 一線十三名員工最看重的是調整和增加工資，認為這一項是決定自己能不能長期在利成工作的主要因 素。他們認為自己出來打工就是為了賺錢，其它方面不是很看重但如果能把其它方面搞好就更好了。就目前 而言沒有歸屬感?！　?其他人員認為工資不是最重要的，但也一定要合理，跟自己的崗位和能力要相符合?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展，認為企業(yè)發(fā)展了自己也就有成就感，也期望企業(yè)在關心員工方面做的更多一點，希望能找到一種家的感覺?！　?比如創(chuàng)建員工之家，比如在員工宿舍樓找一個專職管理人員。同時也期望企業(yè)能把發(fā)展戰(zhàn)略、目標管理透明化，讓員工更多的知道企業(yè)的未來，以增加員工的認同感和歸屬感?！　?4．3．3．員工的工作態(tài)度和工作原則　　 在員工的認識層次都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，認為做事情一定要認真，盡自己能力做好事情。對一線員工沒有涉及工作原則問題?！　?一般行政人員和管理層人員都相應有自己的工作原則，比如問心無愧、對事不對人、齊心協(xié)力等。因為具體的工作原則因為每個人的認識和觀點不同而不同，但我們看重的是有沒有工作原則，而不是工作原則是什么?！　?4．3．4．員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度一般　　 一線員工更看重自己個人的待遇問題。認為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些。其他人員認為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺就大一些，更能體現(xiàn)自己的個人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些?！　?4．3．5．員工對自己崗位工作的成就感不強　　 一線員工認為做好自己崗位的事沒什么成就感，如果做好事情了能少罰點錢，老做錯事老被罰錢。　　 其他人員有一定的成就感，比如中層管理認為自己在生產(chǎn)工藝上有了改進或者通過自己的努力使一線員工能夠服從自己的管理都感到了一種成就?！　?4．3．6．員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道單一　　 員工與員工之間的溝通不多，因為上班時間較累，一下班就基本各管各的，有時會聊聊天但很少，另外規(guī)章制度里有規(guī)定不許員工私下議論公司的事?！　?員工與公司之間基本上是會議傳達。員工有什么事情都是逐級上報，當然也有管理層人員主動找員工了解一些情況，不過很少?！　?4．3．7．員工在利成工作打算及自身職業(yè)生涯規(guī)劃　　 一線員工沒有長遠計劃，能不能在利成工作主要看待遇。高、中層管理都能有在利成的工作打算并有自己的下一步的工作計劃?！　?一般行政人員：一人認為以后打算是不是在利成工作還很難說，但至少兩年之內(nèi)會在利成做好自己的工作；一人認為自己會在利成長期工作下去，如果該公司不辭退的話；一人認為自己會在幾年之內(nèi)在利成工作并感覺自己有能力擔當更具挑戰(zhàn)性的崗位工作?！　?4．3．8．員工對企業(yè)倡導的“用心鍍就非凡”的理解和執(zhí)行情況　　 員工認為用心就是責任心，用心做好事情是應該的，但沒有其它更多的理解?！　?4．3．9．員工通過什么渠道了解企業(yè)信息　　 通過公司會議傳達、廠區(qū)公告欄了解企業(yè)信息?！　?4．3．10．員工對企業(yè)管理的想法與建議　　 一線員工認為，目前公司雖然有企業(yè)管理大綱，也有專職人員管理，可是在管理上還是做的很不好。一是管理制度本身還有很多地方不合理，比如獎罰比例不均衡，比如請病假還要扣錢等等；二是制度執(zhí)行不力，　　 比如制度制訂的這么多，可是執(zhí)行人員選擇一些執(zhí)行，一些就不執(zhí)行，對一些人執(zhí)行而對另一些人又不執(zhí)行，不公平，心里難服；三是制度里雖然有規(guī)定有獎也有罰，可是他們就知道有罰過錢，卻沒聽說有誰得到過獎勵；四是押金問題是他們最為擔心的問題；五是他們對管理層的管理能力與方法不認同。　　 一般行政人員認為，以前的管理工作是沒有做好，不過希望以后能改進。至于哪些方面沒做好，他們除了與一線員工的認識相同以外還認為企業(yè)與員工的聘用合同不夠規(guī)范，例如合同期長短不一卻又沒有具體說明理由，其次認為在假期方面應該更規(guī)范一些，例如一些法定節(jié)假日的保障，加班工資的體現(xiàn)，帶薪假期與不帶薪假期的明確化等?！　?管理人員認為企業(yè)管理大綱的修改是重中之重，需要在制度上更客觀和細化。同時認為管理過程中執(zhí)行不力是有一定的客觀原因。例如員工對大綱的理解問題，管理人員的個人能力問題，部門與部門之間的協(xié)調問題等?！　?4．3．11．企業(yè)對待員工犯錯誤的態(tài)度　　 從企業(yè)行為中體現(xiàn)出企業(yè)并不贊成員工犯錯誤，例如規(guī)章制度中的一些具體規(guī)定，以及企業(yè)對員工的錯誤的處罰程度。這在一定程度上局限了員工的創(chuàng)造性，以及員工的做事態(tài)度，認為多做事會多錯事，有一種心理壓力?！　?4．3．12．工作過程中的錯誤處理　　 一般出現(xiàn)錯誤由出錯人上報主管，主管處理不了的逐級上報由上級部門處理?！　?4．3．13．本部門的會議歡不歡迎其它部門人員參加　　 參加會議人員相對比較固定，除了工作銜接上的問題以外，很少（幾乎沒有）其它部門人員參加會議。例如各個車間里的會議一般只是解決一些生產(chǎn)上的問題或者傳達上級一些內(nèi)容，并沒有想到邀請其它部門人員參與，其它部門人員也不會主動參加會議?！　?4．3．14．企業(yè)對員工的關心程度　　 從員工訪談中體現(xiàn)出，企業(yè)主對員工的關心還是比較到位，但是管理層人員對一線員工的關心度不夠。企業(yè)為員工補助早餐、夜宵等讓員工感覺還滿意。相反，有員工在宿舍里丟失手機找管理人員求助，管理人員并沒有把這件事情解決好。另外管理人員在工作過程中對一線員工以命令式為多，溝通式為少?！　?4．3．15．員工對企業(yè)最不滿意的地方　　 員工對企業(yè)采用押金表示不滿意的有二十人，占訪談人數(shù)的100%；對企業(yè)目前的工資體系不滿意的有二十人，占100%；對企業(yè)目前的規(guī)章制度（包括執(zhí)行）不滿意的占100%；一線員工對工作時間過長的不滿意占40%多（全部為計時工資人員）；一線人員對管理人員不滿意的占70%多；其它相對分散的問題有：認為本崗位計件工資偏低的有7人；工作累了時在崗位上打盹，結果被拍照公布，對這種行為不滿的有1人；對請病假要扣錢不滿的有3人（全為被扣過錢的人員）；對不同崗位不同合同期不滿意的有1人?！　?4．3．16．規(guī)章制度的執(zhí)行情況　　 員工認為企業(yè)規(guī)章制度合理的話自己都能夠認真履行。員工認為對目前規(guī)章制度的執(zhí)行并不是很好，員工也有不遵守規(guī)章制度的，不過這主要原因是管理人員沒有執(zhí)行好規(guī)章制度。員工認為現(xiàn)在的規(guī)章制度執(zhí)行的效果也不好，認為規(guī)章制度的不合理，執(zhí)行力的不夠反而起到了一些反作用，例如員工會認為企業(yè)沒有能力執(zhí)行，對企業(yè)的形象、對規(guī)章制度的約束力在意識層面上反而產(chǎn)生了反面的效果?！　?4．3．17．員工對企業(yè)主的認同和信任度很高　　 在接受訪談的人員中，全部人員都認為葉總是一個很不錯的老板，但在管理方面可能還需要更科學有效的方法。認為企業(yè)一定會朝著員工所期望的方向發(fā)展的?！　?4．4．企業(yè)文化概念模糊　　 在調研訪談中發(fā)現(xiàn)，不論是企業(yè)高層還是基層人員，對企業(yè)文化的認識非常模糊。根據(jù)調研的情況反應出的問題，我們認為有必要在這里作一些觀念的引導工作：　　 4．4．1．什么是企業(yè)文化　　 企業(yè)文化作為一種新的管理思想，成為了企業(yè)發(fā)展中最為關注的焦點。那么什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)員工的共同價值觀?！　?企業(yè)文化無論是形成過程，還是對行為的約束方式，都與宗教非常類似。因此也有人把企業(yè)文化稱之為企業(yè)宗教。企業(yè)文化的本質特征表現(xiàn)在兩個方面：　　 （1）、從管理的角度去看企業(yè)文化，應首先把它看成是一種行為約束方式。企業(yè)文化是企業(yè)員工特別是企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營哲學、行為準則等的認識，通過各種活動表現(xiàn)出來，實際上是企業(yè)價值觀的反映，最終要在企業(yè)內(nèi)部達成共識，從而對員工的行為予以指導或約束?！　?（2）、從企業(yè)文化產(chǎn)生的結果看，它所約束的是人們行為的反應方式。其表現(xiàn)出最為重要的特征是：當一個企業(yè)中所有的人遇到同樣的事，都能自覺地、有時甚至是本能地做出相同的反應。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，它在觀念層次上影響員工的行為。　　 一個企業(yè)是不是有著自己的企業(yè)文化，我們可以通過三個層面上來檢驗：是不是企業(yè)的共同價值觀，也就是說企業(yè)員工是不是都統(tǒng)一認為這個（所指的核心文化）是非常非常重要的？是不是企業(yè)的員工都認為自己的必須這樣做的？是不是企業(yè)的員工在行為中確實是這樣表現(xiàn)出來的？　　 4．4．2．企業(yè)文化與戰(zhàn)略的關系與地位　　 大部分老總都非常強調文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性。越來越多的人也意識到戰(zhàn)略的重要性。但這兩者之間到底應該是什么樣的關系，卻相當?shù)哪：！　?戰(zhàn)略和文化應該是企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的兩個坐標軸。企業(yè)文化回答的問題是“我是誰”；企業(yè)戰(zhàn)略要回答的是“我該怎么做”。這兩個方面互相支持，互相促進，共