【正文】 這兩個方面互相支持，互相促進，共。　　 戰(zhàn)略和文化應該是企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的兩個坐標軸。越來越多的人也意識到戰(zhàn)略的重要性。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，它在觀念層次上影響員工的行為?！　?（2）、從企業(yè)文化產(chǎn)生的結果看，它所約束的是人們行為的反應方式。企業(yè)文化的本質(zhì)特征表現(xiàn)在兩個方面：　　 （1）、從管理的角度去看企業(yè)文化，應首先把它看成是一種行為約束方式?！　?企業(yè)文化無論是形成過程，還是對行為的約束方式，都與宗教非常類似。根據(jù)調(diào)研的情況反應出的問題，我們認為有必要在這里作一些觀念的引導工作：　　 4．4．1．什么是企業(yè)文化　　 企業(yè)文化作為一種新的管理思想，成為了企業(yè)發(fā)展中最為關注的焦點。認為企業(yè)一定會朝著員工所期望的方向發(fā)展的。員工認為現(xiàn)在的規(guī)章制度執(zhí)行的效果也不好，認為規(guī)章制度的不合理，執(zhí)行力的不夠反而起到了一些反作用，例如員工會認為企業(yè)沒有能力執(zhí)行，對企業(yè)的形象、對規(guī)章制度的約束力在意識層面上反而產(chǎn)生了反面的效果?！　?4．3．16．規(guī)章制度的執(zhí)行情況　　 員工認為企業(yè)規(guī)章制度合理的話自己都能夠認真履行。另外管理人員在工作過程中對一線員工以命令式為多，溝通式為少。企業(yè)為員工補助早餐、夜宵等讓員工感覺還滿意。例如各個車間里的會議一般只是解決一些生產(chǎn)上的問題或者傳達上級一些內(nèi)容，并沒有想到邀請其它部門人員參與，其它部門人員也不會主動參加會議?！　?4．3．12．工作過程中的錯誤處理　　 一般出現(xiàn)錯誤由出錯人上報主管，主管處理不了的逐級上報由上級部門處理?！　?4．3．11．企業(yè)對待員工犯錯誤的態(tài)度　　 從企業(yè)行為中體現(xiàn)出企業(yè)并不贊成員工犯錯誤，例如規(guī)章制度中的一些具體規(guī)定，以及企業(yè)對員工的錯誤的處罰程度。同時認為管理過程中執(zhí)行不力是有一定的客觀原因。至于哪些方面沒做好，他們除了與一線員工的認識相同以外還認為企業(yè)與員工的聘用合同不夠規(guī)范，例如合同期長短不一卻又沒有具體說明理由，其次認為在假期方面應該更規(guī)范一些，例如一些法定節(jié)假日的保障，加班工資的體現(xiàn)，帶薪假期與不帶薪假期的明確化等。一是管理制度本身還有很多地方不合理，比如獎罰比例不均衡，比如請病假還要扣錢等等；二是制度執(zhí)行不力，　　 比如制度制訂的這么多，可是執(zhí)行人員選擇一些執(zhí)行，一些就不執(zhí)行，對一些人執(zhí)行而對另一些人又不執(zhí)行，不公平，心里難服；三是制度里雖然有規(guī)定有獎也有罰，可是他們就知道有罰過錢，卻沒聽說有誰得到過獎勵；四是押金問題是他們最為擔心的問題；五是他們對管理層的管理能力與方法不認同?！　?4．3．9．員工通過什么渠道了解企業(yè)信息　　 通過公司會議傳達、廠區(qū)公告欄了解企業(yè)信息?！　?一般行政人員：一人認為以后打算是不是在利成工作還很難說，但至少兩年之內(nèi)會在利成做好自己的工作；一人認為自己會在利成長期工作下去，如果該公司不辭退的話；一人認為自己會在幾年之內(nèi)在利成工作并感覺自己有能力擔當更具挑戰(zhàn)性的崗位工作。　　 4．3．7．員工在利成工作打算及自身職業(yè)生涯規(guī)劃　　 一線員工沒有長遠計劃，能不能在利成工作主要看待遇。　　 員工與公司之間基本上是會議傳達?！　?其他人員有一定的成就感，比如中層管理認為自己在生產(chǎn)工藝上有了改進或者通過自己的努力使一線員工能夠服從自己的管理都感到了一種成就。其他人員認為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺就大一些，更能體現(xiàn)自己的個人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些。　　 4．3．4．員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度一般　　 一線員工更看重自己個人的待遇問題?！　?一般行政人員和管理層人員都相應有自己的工作原則，比如問心無愧、對事不對人、齊心協(xié)力等。　　 4．3．3．員工的工作態(tài)度和工作原則　　 在員工的認識層次都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，認為做事情一定要認真，盡自己能力做好事情。　　 比如創(chuàng)建員工之家，比如在員工宿舍樓找一個專職管理人員?！　?其他人員認為工資不是最重要的，但也一定要合理，跟自己的崗位和能力要相符合。他們認為自己出來打工就是為了賺錢，其它方面不是很看重但如果能把其它方面搞好就更好了。對于管理方面的看法：一線員工認為是管理層人員管理能力不夠；中層人員認為部門之間無法溝通；高層人員認為中層管理沒有做好傳達和執(zhí)行，另外中層管理人員帶著個人感情色彩在管理公司?！　?對企業(yè)的滿意度不高，除了每個月能夠按時發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。那么在這里我們首先對存在的問題作一個陳述：　　 4．3．1．員工對企業(yè)的滿意度不高　　 在抽樣調(diào)查的二十名員工中，對葉總個人全部表示滿意?！　?4．3．企業(yè)文化調(diào)研基本情況概述　　 關于對該公司企業(yè)文化創(chuàng)建的專題調(diào)研中，我們通過對企業(yè)員工的抽樣訪談，訪談人數(shù)為二十人，其中高層管理二人，中層管理二人，辦公室一般行政人員三人，一線生產(chǎn)人員十三人；接受訪談人員中男員工十人，女員工十人；接受訪談人員平均年齡在20到30歲的年齡段中?！　?員工對企業(yè)最不滿意的是什么；　　 企業(yè)出臺的規(guī)章制度，員工與企業(yè)是不是都能執(zhí)行，效果如何。 4．1．利成企業(yè)文化調(diào)研的動機　　 全面、深入的了解溫州利成鎖具（電鍍）有限公司企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎、時機、創(chuàng)建過程中存在的各方面障礙等，為該公司提煉企業(yè)核心文化，并對核心文化進行分解和創(chuàng)建提供科學的依據(jù)。第四部分 關于利成企業(yè)文化現(xiàn)狀與分析　　 3．3．6．鼓勵員工實施自我激勵機制　　 把自我激勵與公司激勵相結合，從精神和物質(zhì)上給優(yōu)秀員工以鼓勵，增強員工的工作成就感?！　?3．3．5．建立完善的人事考評管理機制　　 人事考評可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開?！　?3．3．4．切合實際，開展企業(yè)人力資源管理的基礎研究　　 以生產(chǎn)管理、通路開發(fā)、客戶維護等為突破口，對開展人力資源管理所必須涉及的基礎工作進行切合該公司實際的研究。在逐步健全的市場運行機制過程中，完成企業(yè)人才庫的建立。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進該公司的人力資源管理模式達成規(guī)范化、科學化。同時就企業(yè)戰(zhàn)略、目標管理等知識、生產(chǎn)操作技能及客戶維護等專業(yè)相關內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進行多層次、多類別的課程性培訓，借此全面改善和提高員工的專項職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個牢固的基礎?！　?3．3．該公司人力資源管理改進建議　　 3．3．1．加強企業(yè)員工職業(yè)技能培訓，建立統(tǒng)一的思想認識　　 基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對該公司企業(yè)與市場環(huán)境關系的認識、對自身與企業(yè)關系的認識、對個人狀態(tài)與崗位要求關系的認識等方面的參差不齊，我們建議以組織專項課程學習、講座、報告會、討論、演講、參觀訪問等方式進行系統(tǒng)培訓?！　?3．2．13．沒有開展“人力資源研究”　　 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司尚未開展“人力資源研究”的工作，尤其缺乏對下列基礎性課題的研究：　　 工作分析研究；　　 考評有效性研究；　　 評價有效性研究；　　 人員流動性研究；　　 人員報酬研究；　　 管理培訓研究；　　 人員態(tài)度研究；　　 人員潛力研究；　　 質(zhì)量控制研究。公司對實際存在的違規(guī)現(xiàn)象不能做出強有力的反應，甚至在一些敏感問題上失控——這對企業(yè)制度的公正性的損害極大?！　?缺乏具有普遍認同性的激勵機制?！　?3．2．12．激勵不足　　 該公司在實際運行過程中，對干部和員工缺乏有效的激勵機制。對企業(yè)發(fā)展所需要的各層次、各方位人員的長期要求和長期設計，較少有人能夠在內(nèi)心和行為上回應。　　 3．2．11．“內(nèi)部人員關系”有待梳理　　 目前的該公司，尚未從人員內(nèi)心認同的角度建立起應有的內(nèi)部人員關系。　　 （該公司員工人均年收入表）　　利成員工對現(xiàn)有報酬的認知有如下特點：員工總體認為工資偏低；工資結構不合理；工資與勞動強度結合不合理，導致員工認為自己工作時間長、勞動強度大而得到的工資比別人還少；不同資歷、不同能力的人員之間的工資差距不大。　　 目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實習員工。　　 3．2．10．“報酬研究”不均衡　　 能夠得到多少報酬？　　 能夠以怎樣的方式取得報酬？　　 這兩個問題是實際支配干部和員工工作積極性的根本問題之一。典型的問題是，沒有對人員在知識、技能、態(tài)度等方面動態(tài)特征的描述和記錄。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)行的人事管理制度，在對行政管理方面的人員的文化程度、受教育資歷、進企業(yè)的時間、歷史任職記錄、工資等級等項目有些記載。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，制度本身的操作性不強，容易造成人為因素的偏差；實際執(zhí)行也不嚴格，不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分人員產(chǎn)生無所謂態(tài)度?！　?3．2．9．“績效評價”執(zhí)行不力　　 3．2．9．1．各部門績效考核表　　3．2．9．2．薪資結構的不合理，導致績效考核無力執(zhí)行　　 該公司目前的薪資結構沒有具體細分，雖然在規(guī)章制度中有說明薪資結構的組成部分，但沒有具體落實，因此面對這種現(xiàn)狀，無法執(zhí)行績效考核也并不意外。在新員工進入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對員工進行相關培訓，但是針對一線員工，除了師傅帶徒弟式的勞動技能培訓以外，就是對《員工守則》的宣讀了。除了行業(yè)的特殊技能要求之外，該公司的培訓，在對象的確定、內(nèi)容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法?！　?調(diào)查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒有展開：　　 還沒有完整的考選流程；　　 還沒有齊備的分類考選指標；　　 還沒有有效的分類考選方法；　　 還沒有系統(tǒng)的面試操作要求；　　 還沒有合格的考選信息管理辦法。同時現(xiàn)行體制的模式，也是較難吸引到優(yōu)秀人才的原因之一。同時與規(guī)范的招募管理尚有一定的距離。但重要的是需要建立一條管理人員的培養(yǎng)渠道以及規(guī)范、科學的人力資源管理制度。　　 根據(jù)目前這種狀況，想要在短時間內(nèi)進行大范圍的調(diào)整是不現(xiàn)實的，但是作為企業(yè)必須要面對這個問題，進行有效的改善。但是在該公司的實際操作過程中，往往是首先看重選拔人員的生產(chǎn)專業(yè)化（這主要是因為中、基層管理人員都是從一線員工中選拔出來）程度以及其在一線員工心目中的影響度，忽視了其本身的管理技能。很明顯是因為中、基層管理人員的個人素質(zhì)和管理技能方面的欠缺，從而導致了一個嚴重的斷層?！　?3．2．5．中、基層管理人員職業(yè)技能狀況不理想　　 該公司在具體的管理過程當中，經(jīng)常遇到一件非?？鄲赖氖拢蔷褪墙?jīng)常開會傳達問題，可是會后執(zhí)行的效果一直不好，原因主要在于中、基層管理人員會后并沒有很好的落實工作，或者說他們根本就不知道應該怎么樣去落實工作。　　 訪談調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，雖然對該公司人力資源的供求矛盾在企業(yè)內(nèi)部的認識相對比較統(tǒng)一，但是結合具體的職務要求和任職資格來分析，并且能夠在操作上具體分析“供求差”的幾乎沒有。因此在宏觀的人力資源市場上，該公司目前的狀況還是很難對現(xiàn)有的干部有比較主動的可選擇余地。另外，招考評選者本人的素質(zhì)和狀態(tài)等偶然因素對選擇什么樣的人員進入該公司也將具有決定性的影響。　　 3．2．4．人力資源輸入渠道單一，導致供求矛盾突出　　 雖然該公司在處溫州郊區(qū)，具有一定的區(qū)域優(yōu)勢，但因為企業(yè)位置處在比較偏僻的地方，企業(yè)規(guī)模不大，企業(yè)知名度不高等因素存在，優(yōu)秀企業(yè)干部的來源，仍然存在著“面窄路少”的問題。我們總體感覺，該公司領導對人才的優(yōu)秀與合格，僅憑自己的感覺判斷，而沒有一套科學的評定依據(jù)?！　?在該公司的人事體制中，目前非常缺乏“合格”與“優(yōu)秀”的標準，尤其缺乏對標準的共識。對于開展有效的人力資源管理，需要做哪些具體工作、需要設立怎樣的目標體系，目前的認識非常模糊。我們將這種思維方式稱之為“主體導向意識”，這種思維方式的形成就是早期市場短缺經(jīng)濟、賣方市場時代的產(chǎn)物，隨著“過?！苯?jīng)濟、買方市場的來臨和進一步深入，加速了同行業(yè)的競爭，“自我主體導向意識”早已失去了存在的理由，所以該公司一定要改變因此而形成的思維定勢和行為模式。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，受訪人員對“該公司人力資源缺乏活力”這一事實均有相當一致的認同，但同時對造成了這一現(xiàn)象的“制約因素”缺乏應有的全面而深刻的認識。這樣的實際情況，必然難于對人力資源管理工作形成源頭性指導。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，正是進行人力資源管理的出發(fā)點和歸宿。在人力資源需求預測、人力資源計劃、人員招募、考選、培訓、激勵、個人生涯規(guī)劃、業(yè)績評價、報酬管理等方面，沒有發(fā)現(xiàn)有相應的研究和操作安排?！　?調(diào)查的分析發(fā)現(xiàn)，該公司對人事檔案資料等靜態(tài)資料的管理，有相對完整的做法，比如設立專職人員負責管理等；領導層具有一定的人力資源管理意識?！　?管理、技術部門任職人員一部分為大中專院校畢業(yè)生，但還有很大一部分只具備高中、初中文化，比如幾個車間主任、技師，還有幾個部門經(jīng)理。就目前來說，該公司一線員工中80%左右為初中文化程度，還有部分為初中以下文化程度。 3．1．人力資源狀況盤點　　 3．1．1．基本概況　　 上海佳琦管理咨詢公司利成項目組人員通過對該公司人員的訪談、觀察等方式，對該公司的人力資源現(xiàn)狀進行了調(diào)查和分析，基本情況如下：　　 該公司現(xiàn)有員工130余名，其中具有大?；虼髮Ｒ陨系墓芾砣藛T4名，中級以上技術職稱5名，其余均為中專、高中、初中及以下人員，男性員工74名，女性員工57名，平均年齡27歲。第三部分 關于該公司人力資源的現(xiàn)狀與分析比如十二月二十五號的一批產(chǎn)品大批量的出現(xiàn)麻點（因為當時還無法定性，所以我們這里暫且稱為麻點），而類似于這個問題在一個星期前已經(jīng)有出現(xiàn)，一直來都沒能得到好的解決，導致了二十五號的再一次出現(xiàn)，這說明了車間里解決問題的能力不夠。目前，該公司的三個生產(chǎn)車間從生產(chǎn)角度來說也好，從管理的角度來說也好，都需要相互溝通與協(xié)調(diào)。建立一套標準的問題處理業(yè)務流程。根據(jù)調(diào)研顯示，該公司目前在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題應該并不是特別的多，但是往往這些問題的出現(xiàn)卻是重復性的，比如電鍍燒焦等問題。那么我們怎么來配置各道工序的生產(chǎn)人員呢？我們可以以電鍍車間為標準，按照電鍍車間的生產(chǎn)能力來配置預處理車間和精飾車間的人員；或者我們也可以產(chǎn)品生產(chǎn)時間按比例配置各個崗位人員。在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，像貼膠工序，經(jīng)常都是沒事做，然后一群人圍在一起無所事事。因為該公司的