深圳公司績效考核指引-資料下載頁
2025-08-04 03:50本頁面
【正文】 其對上級、公司的支持性需求。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀要內(nèi)容作為評估考核人以及相應部門成績的依據(jù)。《績效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結果做有效甄別。對考核等級比例沒有做到強制排序要求的將進行強制調(diào)整。. 員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結果。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。. 跟蹤和評估. 人力資源部設考核專員持續(xù)對考核過程進行督導，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術方面的支持，必要時對考核的指標、標準進行調(diào)整。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結果作為部門考核的指標之一。. 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀要”等。. 考核結果應用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c) 了解員工培訓需求，評估培訓成效。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。b) 調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權重考核。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”?？己艘罁?jù)為四季度考核成績平均值、年度客觀指標及年度目標完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總四個季度考核成績。經(jīng)分管領導考核后報公司總經(jīng)理確定部門最終等級。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關系對應表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標標準及說明》 . 績效面談指引7. 相關記錄. 個人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1