【正文】 應(yīng)聘者對(duì)某問(wèn)題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴恢来鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信息。應(yīng)聘者有所隱瞞時(shí)，一般有以下表現(xiàn)：? 眼光躲閃；? 回答問(wèn)題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試者；? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉?wèn)題的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢(shì)僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 （擺弄手指；兩腿姿勢(shì)僵硬。 ） 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應(yīng)聘者在面試過(guò)程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過(guò)分自信甚至是傲慢。與聽(tīng)相比，他們更喜歡講，知無(wú)不言，好像覺(jué)得自己的聲音非常動(dòng)聽(tīng)。這可能是由于他們感到自己的條件超過(guò)了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)肅氣氛來(lái)對(duì)他們加以約束，問(wèn)的問(wèn)題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時(shí)有的應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)接受挑戰(zhàn)，有的就會(huì)被動(dòng)防御。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言使他的傲慢表露無(wú)遺。他過(guò)分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。 （手勢(shì)舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。 ） 進(jìn)行測(cè)試可以借助多種測(cè)試來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，無(wú)論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測(cè)試也常被用來(lái)測(cè)定應(yīng)聘者的綜合能力。 小提示 69：使用的測(cè)試要有權(quán)威性。 要點(diǎn)? 測(cè)試不能替代面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。? 要慎重對(duì)待性格測(cè)試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說(shuō)明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。? 應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對(duì)性的性格測(cè)試。? 面試者應(yīng)接受專(zhuān)門(mén)的解讀性格測(cè)試的培訓(xùn)。 測(cè)試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參加測(cè)試，無(wú)論是書(shū)面測(cè)試還是情境反應(yīng)測(cè)試，都需要事先以書(shū)面形式通知他們，說(shuō)明測(cè)試的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。一旦決定使用何種測(cè)試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。測(cè)試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國(guó)家，由于測(cè)試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。如要對(duì)新招聘的雇員定期進(jìn)行測(cè)試，面試時(shí)需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示 70：對(duì)定期使用的測(cè)試要不斷更新。小提示 71：看測(cè)試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點(diǎn)。 能力測(cè)試這種測(cè)試通常為簡(jiǎn)單的書(shū)面測(cè)試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫(xiě)作、語(yǔ)言邏輯和計(jì)算能力。這種測(cè)試比較可靠，能夠真實(shí)反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡(jiǎn)歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請(qǐng)他們參加這種系列測(cè)試，在短時(shí)間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測(cè)試需要合適的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格控制的條件下進(jìn)行。小提示 72：心理測(cè)試應(yīng)作為其他測(cè)試的輔助，不應(yīng)單獨(dú)對(duì)待。 性格測(cè)試性格測(cè)試的種類(lèi)很多，包括口頭表達(dá)、眼力測(cè)試和筆試在內(nèi)的所有測(cè)試。進(jìn)行性格測(cè)試是基于這樣一種觀點(diǎn)，性格的許多方面是可以測(cè)量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。為了真正有效地利用這種測(cè)試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示 73：讓?xiě)?yīng)聘者提供手寫(xiě)的申請(qǐng)信，請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。 心理測(cè)試作為性格測(cè)試的一種，心理測(cè)試常被用來(lái)測(cè)定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過(guò)以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測(cè)試：? 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動(dòng)作的頻率；? 應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；? 應(yīng)聘者對(duì)特定情況的反應(yīng)如何。 分析筆跡許多單位聘請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測(cè)試的結(jié)果要與面試的評(píng)估一起考慮，不可孤立對(duì)待。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依賴筆跡學(xué)專(zhuān)家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。 技能測(cè)試如需測(cè)試應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問(wèn)的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行提問(wèn)，你的同事則提具體的技術(shù)問(wèn)題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。 要點(diǎn)? 每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提問(wèn)范圍。? 小組面試比一對(duì)一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。? 內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。 小組面試主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時(shí)間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識(shí)背景，一定要禁止任何人游離面試主題。 （主要面試者的問(wèn)題圍繞簡(jiǎn)歷展開(kāi)，技術(shù)方面的專(zhuān)家主要詢問(wèn)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事經(jīng)理對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)。 ）小提示 74：詢問(wèn)內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。 智力測(cè)試智商測(cè)試主要用來(lái)測(cè)試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專(zhuān)門(mén)用于工作的測(cè)試來(lái)考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測(cè)試比較復(fù)雜。國(guó)際上普遍看好的工商管理類(lèi)研究生入學(xué)考試成績(jī)（GMAT） ，已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。小提示 75：如有測(cè)試，要提前通知應(yīng)聘者。 情境測(cè)試讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評(píng)估他的“工作”能力。情境測(cè)試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時(shí)的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無(wú)論情境測(cè)試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無(wú)法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對(duì)個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時(shí)間內(nèi)可以建立起來(lái)的。 為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試種類(lèi)測(cè)試種類(lèi) 需要考慮的因素能力測(cè)試測(cè)試應(yīng)聘者的綜合能力，如計(jì)算、寫(xiě)作、口頭表達(dá)和推理技巧。? 能力測(cè)試對(duì)面試開(kāi)始階段的篩選比較有用。? 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個(gè)安靜的會(huì)議室里。性格測(cè)試測(cè)試性格特點(diǎn)，通常以心里? 有些須小心對(duì)待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門(mén)的工作需要此類(lèi)測(cè)試。測(cè)試的方式來(lái)進(jìn)行。 ? 測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。筆跡測(cè)試通過(guò)研讀應(yīng)聘者的筆跡來(lái)判斷他們的性格。? 這種測(cè)試只可用于對(duì)其他測(cè)試結(jié)果的核實(shí)。? 測(cè)試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)下的筆跡與平時(shí)可能有所不同。技能測(cè)試用來(lái)測(cè)試工作要求的諸如機(jī)械操作之類(lèi)的特定技能。? 技術(shù)測(cè)試在面試的后期比較有用。? 花費(fèi)時(shí)間，而且可能會(huì)引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。智力測(cè)試將大學(xué)畢業(yè)生的成績(jī)和同齡人的平均成績(jī)相比較，即可看出前者的智力水平。? 此類(lèi)測(cè)試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。? 這種測(cè)試在有些公司打算從大批資格類(lèi)似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。情境測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)與他們申請(qǐng)的工作相仿的環(huán)境下，考核他們?cè)趯?shí)踐中的應(yīng)變能力。? 這種測(cè)試在工作關(guān)系不是首要考慮時(shí)最能體現(xiàn)其用途。? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類(lèi)測(cè)試。 結(jié)束面試 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。小提示 76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示 77：面試過(guò)程中自始至終保持開(kāi)放的頭腦。小提示 78：讓?xiě)?yīng)聘者有機(jī)會(huì)撤回申請(qǐng)。 請(qǐng)應(yīng)聘者提問(wèn)面試臨近結(jié)束時(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者是否有什么問(wèn)題。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會(huì)提出一個(gè)有關(guān)的問(wèn)題。應(yīng)聘者提出的大部分問(wèn)題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。對(duì)這些問(wèn)題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過(guò)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題對(duì)他們有進(jìn)一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說(shuō)“我知道，這個(gè)問(wèn)題可能很傻，但是……” ，說(shuō)這種話很容易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。 鼓勵(lì)應(yīng)聘者得問(wèn)如果應(yīng)聘者不知如何提問(wèn)，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問(wèn)，或給他們一個(gè)提問(wèn)暗示：“你想了解這個(gè)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？” 處理零星事務(wù)面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問(wèn)應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請(qǐng)。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你?huì)在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能是書(shū)面通知。告訴他們，如果在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動(dòng)與你聯(lián)系。總之，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到誠(chéng)實(shí)、明確。 感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來(lái)參加面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來(lái)參加面試。 ）小提示 79： 盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。 當(dāng)場(chǎng)決定有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)，當(dāng)即問(wèn)他們是否對(duì)該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場(chǎng)決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見(jiàn)，但在有些情況下，要想你的直覺(jué)。不過(guò)，要確保你的決定是合理的，并且沒(méi)有受一時(shí)情緒的影響。4 第 3 章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。 記錄面試印象面試幾個(gè)應(yīng)聘者之后，你對(duì)他們的印象就會(huì)混淆起來(lái)。一個(gè)應(yīng)聘者離開(kāi)之后馬上憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開(kāi)業(yè)。小提示 80：如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺(jué)。 記錄下你的直覺(jué)直覺(jué)是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺(jué)地總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，直覺(jué)能夠有效地幫助你辨別出一個(gè)人的性格。記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一階段你的直覺(jué)是最準(zhǔn)的。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需要核實(shí)你是否仍保持著對(duì)他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對(duì)別人的第一印象 55%來(lái)自外表，38%來(lái)自講話方式，措辭只占7%。小提示 81：擯除對(duì)任何應(yīng)聘者帶的偏見(jiàn)。 擯除偏見(jiàn)分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見(jiàn)的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測(cè)試本身是否帶有偏見(jiàn)，許多測(cè)試都是以某個(gè)社會(huì)階層作為參照而設(shè)計(jì)的。小提示 82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。 征求其他面試者的意見(jiàn)別人的意見(jiàn)總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過(guò)某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見(jiàn)。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見(jiàn)。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無(wú)措，神情緊張？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象與你對(duì)他們的印象放在一起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。 詢問(wèn)接待員詢問(wèn)接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見(jiàn)有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。 縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對(duì)每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說(shuō)來(lái)一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。小提示 83：在核實(shí)應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會(huì)核實(shí)材料。小提示 84：將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與面試記錄、別人的參考意見(jiàn)以及對(duì)比表一同妥善保存。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過(guò)程中記下的和應(yīng)聘者離開(kāi)后憑記憶做的記錄。對(duì)應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)會(huì)變得一目了然。通過(guò)這種方式將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。小提示 85：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。小提示 86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比較，在一張空白的對(duì)比表格上將工作要求的種類(lèi)分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類(lèi)。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實(shí)際情況與工作要求的對(duì)比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。接下來(lái)就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。 縮減最后面試人選對(duì)所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源。將最后人選名單和對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡(jiǎn)述提供給其他面試者和高級(jí)管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來(lái)招聘時(shí)參考。核實(shí)應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實(shí)背景信息需要很長(zhǎng)時(shí)間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問(wèn)題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會(huì)給他們的工作帶來(lái)不利影響。小提示 87：即使沒(méi)有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。 要點(diǎn)? 沒(méi)有完美的應(yīng)聘者。? 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作） ，需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。? 不應(yīng)過(guò)于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。? 詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。 重登廣告，改變工作要求如面試到最后，沒(méi)有一個(gè)合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。另一種做法是改變對(duì)工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。 安排后續(xù)面試第二次面試就沒(méi)有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問(wèn)題。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計(jì)。小提示 88：安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。小提示 89：安排第二次面試前，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否仍對(duì)該工作感興趣。 確定第二次面試目標(biāo) 第二次面試一般基于以下理由進(jìn)行：? 將應(yīng)聘者介紹給