【正文】 的高管激勵方案進(jìn)行研究。編寫高管激勵方案初稿并討論根據(jù)y實(shí)際設(shè)計(jì)高管激勵方案初稿，并和相關(guān)高管進(jìn)行討論，得到高管激勵方案終稿。報(bào)董事會表決、實(shí)施將激勵方案報(bào)董事會表決，并選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)實(shí)施。 流程與時間安排 工作流程兩大部分工作的具體工作流程分別參見圖54和圖55。圖54：薪酬管理提升流程圖55：高管人員激勵制度提升流程 時間安排表52：薪酬管理提升時間安排第一部分工作預(yù)計(jì)將持續(xù)13周，參見表52。關(guān)鍵事件參與者工作成果時間組建薪酬管理提升實(shí)施項(xiàng)目組并培訓(xùn)人事勞動部、各單位代表1周薪酬管理診斷項(xiàng)目組設(shè)計(jì)整體思路項(xiàng)目組崗位價(jià)值評估項(xiàng)目組、各單位員工各崗位價(jià)值2周組建試點(diǎn)單位薪酬管理提升小組項(xiàng)目組、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人1周設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案討論稿并討論項(xiàng)目組、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)試點(diǎn)單位薪酬管理方案初稿2周組建各單位薪酬管理提升小組并進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目組1周設(shè)計(jì)各單位的薪酬管理方案并討論項(xiàng)目組、各單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)各單位薪酬管理方案初稿2周組織宣貫工作項(xiàng)目組1周 第二部分工作預(yù)計(jì)將持續(xù)5周時間，參見表53。表53：高管激勵方案設(shè)計(jì)時間安排關(guān)鍵事件參與者工作成果時間組建項(xiàng)目組、研究現(xiàn)行激勵制度及研究政策及其他優(yōu)秀企業(yè)激勵方案高管激勵方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目組2周完成激勵方案高管激勵方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目組高管激勵方案初稿2周討論修改高管激勵方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目組、公司高層管理人員高管激勵方案終稿1周 實(shí)施試點(diǎn)單位薪酬管理方案討論稿完成后，可在試點(diǎn)單位實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施效果對方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；在各單位進(jìn)行薪酬管理方案實(shí)施后，應(yīng)建立固定的評估和調(diào)整機(jī)制，對于實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，根據(jù)實(shí)際情況對方案進(jìn)行調(diào)整。 績效管理提升與薪酬管理提升的同時進(jìn)行 績效管理與薪酬管理具有非常緊密的關(guān)系，所以績效管理提升與薪酬管理提升可以同時進(jìn)行，這樣一方面在設(shè)計(jì)方案時可以更為全面和系統(tǒng)，另一方面也能節(jié)約相當(dāng)一部分工作時間。第六章職業(yè)發(fā)展規(guī)劃行動計(jì)劃在診斷中，我們發(fā)現(xiàn)：雖然絕大多數(shù)的員工對公司的未來發(fā)展充滿信心，但大部分人對于自己在y的發(fā)展持懷疑態(tài)度；在對管理問卷“制約股份公司吸納大學(xué)畢業(yè)生的因素”問題的回答中，相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為“不能提供明確、有吸引力的職業(yè)發(fā)展空間”和“待遇缺乏競爭力”是制約股份公司吸納大學(xué)畢業(yè)生最重要的兩個因素（詳見《問卷調(diào)查分析報(bào)告》）。這種現(xiàn)象很大程度是由于缺乏對關(guān)鍵員工系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃所造成的，一方面來說難以吸引關(guān)鍵人才，造成公司人才缺乏，另一方面，造成關(guān)鍵崗位員工積極性下降，業(yè)績平平不能提高，甚至導(dǎo)致部分人才因看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前景而選擇離開，造成人才流失，特別是高素質(zhì)關(guān)鍵人才流失，致使知識和經(jīng)驗(yàn)出現(xiàn)斷層，影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)甚至于生存。 什么是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃首先要對個人特點(diǎn)進(jìn)行分析，再對所在組織環(huán)境和社會環(huán)境進(jìn)行分析，然后根據(jù)分析結(jié)果制定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，選擇能夠?qū)崿F(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并不只是人力資源管理部門的事情，員工、主管領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)三者在整個過程中承擔(dān)著不同責(zé)任：（1）作為員工來說，從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案，與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要的支持，不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開放和誠實(shí)地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管、下屬、同事反饋）。（2）作為主管，應(yīng)引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論，介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃起到催化和反饋的作用，鼓勵和支持員工去實(shí)踐其個人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動，支持申請其他合適職位，對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實(shí)的意見。（3）從企業(yè)的角度，對員工制定的個人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，鼓勵內(nèi)部晉升，給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論，提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計(jì)劃和能力評估。在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理工作中，要樹立正確的觀念：上級領(lǐng)導(dǎo)支持是關(guān)鍵，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專員是核心，各級管理者是左右手，人力資源管理部門是總管。[2] 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專員是指在人力資源管理工作中，專門負(fù)責(zé)員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)、制定和管理的人員。[2] 思路和主要方法制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的遠(yuǎn)景與目標(biāo)，把個人的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職業(yè)生涯目標(biāo)。進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括職業(yè)生涯開發(fā)與管理兩大部分，必須具備三個前提：首先是企業(yè)樹立“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略價(jià)值觀，其次是社會環(huán)境許可，第三是員工個人具有職業(yè)生涯發(fā)展的愿望。y現(xiàn)在處于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視人力資源工作，將人力資源定位為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具與手段，客觀上具備了實(shí)施關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的條件。根據(jù)y的實(shí)際情況，首先根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立各種職系，例如可以根據(jù)y的現(xiàn)實(shí)情況設(shè)立三大職系，即：技術(shù)職系、管理職系、生產(chǎn)計(jì)件工人職系等，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。職業(yè)通道的設(shè)計(jì)要考慮各種年齡段的職工，并設(shè)計(jì)不同的升遷節(jié)奏，同時基于不同職位在價(jià)值創(chuàng)造中重要性的不同，對只需最基本技能的崗位不提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為次要崗位提供有限的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為關(guān)鍵崗位提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)y人力資源現(xiàn)狀，技術(shù)人員（主要是技術(shù)研發(fā)部）是實(shí)施公司競爭戰(zhàn)略獲得長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵人才群體，從管理問卷調(diào)查結(jié)果可以看到，技術(shù)人員是最為關(guān)心公司的前途和公司管理水平的群體，且對是否在公司有發(fā)展前景最為關(guān)注，因此，建議首先考慮為技術(shù)人員設(shè)計(jì)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以吸引和留住人才。y要進(jìn)行員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包含以下內(nèi)容：完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)制度系統(tǒng)（1）明確崗位任職資格。任職資格可以使員工明確崗位的要求，同時評估自己的能力，確定自己發(fā)展的方向。如圖61所示。圖61：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模型圖（2）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展矩陣及路線圖，包括橫向和縱向兩個維度，指出各崗位職業(yè)發(fā)展路線和輪崗路線，它是實(shí)施晉升、輪崗、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)，圖62所示。圖62：職業(yè)發(fā)展矩陣及路線示意圖（3）根據(jù)公司崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)員工發(fā)展通用之路與專業(yè)之路，并根據(jù)不同線路對應(yīng)不同薪酬結(jié)構(gòu)（見圖63）。圖63不同線路設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)示意圖實(shí)施職業(yè)發(fā)展管理工作員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，除了對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行開發(fā)之外，更重要的是要對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的跟進(jìn)與管理，將員工職業(yè)規(guī)劃作為人力資源的一個重要模塊來管理：（1）建立工作輪換和職位輪換制度：考慮公司需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，通過這種方法來獲得能力的提升，同時也可提高員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，儲備人才；（2）建立職業(yè)發(fā)展的深度訪制度和職業(yè)測試體系。直線主管是接觸員工時間最長的人，讓其也參與進(jìn)來，主要是幫助員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景考慮個人發(fā)展方向，在完成職業(yè)測試和深度訪談后，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（范本見附件六）；（3）有針對性地開展培訓(xùn)工作。在此之前需要明確各崗位所需能力，完善績效管理體系，明確員工能力與崗位所需能力之間的差異，填寫《員工能力開發(fā)需求表》（范本見附件七），有針對性地開展培訓(xùn)工作，使員工能力得到提升，在提升員工能力的同時提高個人績效，完成組織目標(biāo)（圖64）；圖64：崗位任職能力與職業(yè)發(fā)展關(guān)系模型（4）人事勞動部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》與《員工能力開發(fā)需求表》進(jìn)行檢查評估，了解公司的晉升機(jī)會和學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況，提出下一階段的發(fā)展建議，并通報(bào)其直線主管；（5）建立員工職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》和《歷年考核記錄表》等內(nèi)容，系統(tǒng)地對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。建立員工淘汰制度員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃還要考慮員工的淘汰問題，建議修改現(xiàn)有的淘汰制度，通過集體決策減輕部門領(lǐng)導(dǎo)的壓力，將員工淘汰納入中層績效考核以推動執(zhí)行，同時加強(qiáng)對員工宣傳教育，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)人員的正常流出，如圖65所示。圖65：淘汰流程示意圖 工作成果《y員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃手冊》、《員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖》、《崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖》、《直線崗位專業(yè)之路職級調(diào)整范圍表》、《崗位輪換制度》、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》、《歷年考核記錄表》等。 工作方式員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作由人事勞動部牽頭進(jìn)行，動員相關(guān)各級員工積極參與，各相關(guān)部門主管積極配合，同時要做大量的培訓(xùn)工作，鑒于人事勞動部的能力配備不足，建議聘請專業(yè)人力資源管理顧問公司來輔導(dǎo)完成。進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將會占據(jù)各部門主管一定的時間，這就需要人事勞動部進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，安排專門人員進(jìn)行協(xié)調(diào)，在不影響該部門工作的前提下將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作如期推進(jìn)。成立項(xiàng)目組后，先對相關(guān)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)，然后選擇一個部門作試點(diǎn)，得到經(jīng)驗(yàn)后逐步在整個公司范圍內(nèi)施行，最后方案經(jīng)項(xiàng)目組討論通過后報(bào)總裁工作會討論通過。 方案與時間安排 實(shí)施流程員工職業(yè)規(guī)劃的流程圖如圖66所示，具體操作步驟如下：配備職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專員。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理是一項(xiàng)比較專業(yè)的工作，負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人需要比較專門的知識，需要熟悉職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的思路，掌握各項(xiàng)相關(guān)的技術(shù)，能解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題等，因此建議配備專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專員；圖66：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程引入專業(yè)咨詢公司指導(dǎo)完成員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作。由于公司的職位較多，而且需要對員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)，咨詢公司具備專業(yè)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)兩方面的優(yōu)勢，建議由咨詢公司指導(dǎo)進(jìn)行；成立專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理提升項(xiàng)目組，組長由主管人事工作的公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，人事勞動部長任執(zhí)行組長，成員由人事勞動部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專員和各部門領(lǐng)導(dǎo)組成；對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理提升項(xiàng)目組的成員進(jìn)行系統(tǒng)的員工職業(yè)規(guī)劃相關(guān)培訓(xùn)；編寫《員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖》、《崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖》、《直線崗位專業(yè)之路職級調(diào)整范圍表》等；進(jìn)行個性化的個人職業(yè)方向等的測試，確定個人職業(yè)方向，工作組成員與員工進(jìn)行深度訪談，確定員工的職業(yè)方向與道路； 將員工的個人發(fā)展規(guī)劃與部門直線領(lǐng)導(dǎo)溝通；撰寫《員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告》、《員工能力開發(fā)需求表》、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》；得到確認(rèn)后將納入部門內(nèi)部規(guī)劃；員工的職業(yè)發(fā)展道路確定后報(bào)主管人事勞動部的總裁審批；1建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案；1實(shí)施教育培訓(xùn)計(jì)劃，跟蹤、評價(jià)、年度會談，實(shí)施職業(yè)生涯管理循環(huán)。 時間安排 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)及y實(shí)際，預(yù)計(jì)成立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理提升項(xiàng)目組需1周時間，培訓(xùn)約需1周時間，對需要建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工進(jìn)行素質(zhì)、性格測試與評估，深度訪談與測試同時進(jìn)行，同時撰寫訪談與測試報(bào)告，約需6周的時間，進(jìn)行《員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖》、《崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖》、《直線崗位專業(yè)之路職級調(diào)整范圍表》全面編寫約需6周時間，報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)的討論與審批約需1周時間，因此，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時間計(jì)劃為15周。參見表61。其他部門的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施時機(jī)由人事勞動部決定，最好選擇在生產(chǎn)任務(wù)較輕的時候進(jìn)行。表61：員工發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)時間安排關(guān)鍵事件參與者工作成果時間成立專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理提升項(xiàng)目組人事勞動部的主管領(lǐng)導(dǎo)、人事勞動部長和各單位領(lǐng)導(dǎo)1周對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃小組的成員進(jìn)行系統(tǒng)的員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目組1周編寫發(fā)展矩陣圖、發(fā)展路線示意圖等項(xiàng)目組《員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖》、《崗位職業(yè)發(fā)展路線示意圖》、《直線崗位專業(yè)之路職級調(diào)整范圍表》等6周進(jìn)行部門個性、個人職業(yè)方向等的測試，確定個人職業(yè)方向，深度訪談，撰寫報(bào)告項(xiàng)目組成員、各單位員工《員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告》、《員工能力開發(fā)需求表》、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》6周上級領(lǐng)導(dǎo)的討論與審批項(xiàng)目組、各單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)1周 第七章 招聘行動計(jì)劃招聘不力是導(dǎo)致y目前人才短缺現(xiàn)象嚴(yán)重的一大原因。而造成目前y人才招聘較困難的原因，主要是因?yàn)閥對自身優(yōu)劣勢的認(rèn)識不足，沒有避開自身在地域上的劣勢，揚(yáng)長避短地制定相應(yīng)的吸引人才的措施。另一個原因是人事勞動部自身資源配置的不足，使其不能很好地與市場接軌，招聘能力薄弱。因此，作為y的招聘體系建設(shè)，要從以上兩個方面入手，系統(tǒng)地解決。 招聘的定義與分類招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析對員工數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。人力資源招聘工作要建立在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析上，在外部分析方面，要考慮的因素有：國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟(jì)制度、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和技術(shù)、勞動力市場和產(chǎn)品服務(wù)市場。內(nèi)部環(huán)境為：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象和條件、企業(yè)用人政策、崗位的性質(zhì)、招聘成本等。人力資源的招聘有