【正文】 明書是給員工下達目標的憑證目標管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標在崗位說明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)?！驆徫徽f明書確定了職責范圍崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚?！驆徫徽f明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉藴蕬?yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。5．員工教育與培訓的依據(jù)對員工進行培訓是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間，針對其學歷不高的特點，將他送去大學進修，彌補學歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。【自檢】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實際上也有很多機械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇（）。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。Ｃ．破格錄用，對其進行化工專業(yè)知識培訓，讓其擔任工廠的機械工程師?；蛘吣闳绻€有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。【案例】某崗位要求大學本科以上學歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。因為在崗位說明書里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。他除了本專業(yè)以外，還學過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用?？梢钥闯觯瑣徫徽f明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來?！咀詸z】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責表。 在應(yīng)用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對它的內(nèi)容進行更改呢？崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時間進行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。1．常規(guī)性調(diào)整一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。2．應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個新的產(chǎn)品，那么就會增加一個新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當然崗位也變了，會出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責也會有所變化。提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個時間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個人的職責會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責會增加一兩項。這項工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進行總的調(diào)整?！颈局v小結(jié)】崗位說明書是規(guī)范化管理的一個重要的基礎(chǔ)性文件，那么，崗位說明書到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？本講內(nèi)容主要針對這些問題，介紹了崗位說明書的應(yīng)用辦法及“六大作用”。這“六大作用”概括起來講，就是為招聘錄用員工提供依據(jù)；是企業(yè)目標管理的基本依據(jù)；是企業(yè)對員工進行績效考核的基本依據(jù)；為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；是員工教育和培訓的依據(jù)；為員工晉升和開發(fā)提供依據(jù)。另外，在本講的最后，還特別提到要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，不斷動態(tài)的修訂崗位說明，使其符合發(fā)展的需要。第7講 崗位評估概述【本講重點】167。 崗位評估的概念和特點167。 崗位評估的功能和作用167。 崗位評估應(yīng)掌握的信息167。 崗位評估的程序和對評估人員的要求 崗位評估的概念和特點 崗位評估的基本概念對崗位進行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。崗位評估就是采用一些科學的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。從崗位評估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評估的基礎(chǔ)。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔的責任、職責等。通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，也就是進行崗位評估。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。這種名稱的差別主要來自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。 崗位評估的特點1．崗位評估的中心是客觀存在的“事”，而不是“人”崗位評估雖然也涉及到員工，但它以崗位為對象，即以所擔負的工作任務(wù)為對象所進行的客觀評比和估價。崗位的“事”是為了作為企業(yè)生產(chǎn)工作的一個組成部分而客觀存在的。由于崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評價是以“事”為中心，又離不開對勞動者的總體考察和分析。值得注意的是，在崗位評估時，不要攙雜對某人的印象。2．崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程在崗位評估的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)。在這里，尤其需要強調(diào)的是“相對”這個概念。因為企業(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化的，發(fā)生變化的時候，企業(yè)內(nèi)的崗位之間的價值也可能發(fā)生變化。例如在某一個時期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對次要一點，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。3．崗位評估是對性質(zhì)相同崗位的判斷根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，牽扯到在某個崗位上的員工的利益問題。通過評定，劃分出不同等級。根據(jù)這個等級，就可以將薪酬設(shè)計成幾級幾等。除了以上幾個主要特點外，崗位評估還需要運用多種學科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動生理、心理學、人機工程學、安全系統(tǒng)工程學等。 崗位評估的功能和作用1．崗位評估的基本功能在企業(yè)中，職工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，是影響員工士氣及積極性、主動性的一個很重要的因素。當員工按時按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)后，獲得了相應(yīng)的薪酬，心理就會得到一定的滿足。如果薪酬不能較好地體現(xiàn)勞動差別，不能達到公平合理的要求，薪酬激勵員工的重要功能也難以發(fā)揮。崗位評估為薪酬福利體系的設(shè)計提供最原始的資料?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學，例如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。要把薪酬設(shè)計科學化，就需要確定崗位的相對價值，劃分等級，確定某一個職位、某一個崗位應(yīng)該在某一個工資級別上?！景咐繌埥?jīng)理是某企業(yè)某部門的主管經(jīng)理，該部門下屬三名員工：小張、小李和小黃。張經(jīng)理對其下屬具有直接管轄權(quán)。在這個部門內(nèi)，張經(jīng)理可以管理下屬，確定部門內(nèi)具體職責的劃分，例如小張負責這個項目，小李負責另一個項目，而小黃則負責部門內(nèi)的普通日常事務(wù)。在部門內(nèi)，如果這三名員工中有人需要請假，假期在三天以內(nèi)的，張經(jīng)理有權(quán)批準；假期超過三天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒有批準的權(quán)力，需要向總經(jīng)理請示批準。另外，在對外應(yīng)酬的時候，遇到招待來賓的情況，這時候就涉及到花錢問題。同樣，按照公司制度，超過500元錢時，張經(jīng)理也要請示總經(jīng)理。張經(jīng)理所處的職位具體決定了他具有哪些權(quán)限，哪些事情不能由他決定?！咀詸z】假設(shè)你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門經(jīng)理過程中，碰到自己的老同學，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺得不合適，那么這具體違反了崗位評估哪條要求？請根據(jù)你的切身體會，分析闡述。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．崗位評估的作用崗位評估除了具有崗位研究的一般功能以外，還具有以下幾點作用：◎以量值表現(xiàn)崗位的特征對崗位工作的繁簡難易程度、責任大小、所需要的資格、條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。崗位評估的最大價值是把指標從定性化變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價值。崗位到底重要不重要，通過崗位評估就可以得知?！虮容^崗位價值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標準，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出價值的高低。◎為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻量化，為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。這樣就能使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)?！驗槠髽I(yè)崗位定員定額提供依據(jù)為企業(yè)規(guī)定各崗位的勞動定員定額水平，合理核定工時或定量定額提供了客觀依據(jù)。 崗位評估應(yīng)掌握的信息1．信息來源崗位評估所需要的信息可通過兩個渠道獲得：◎直接的信息來源直接的信息來源是指直接在現(xiàn)場組織崗位調(diào)查，收集有關(guān)資料。這種方法獲得的信息，真實可靠，詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。◎間接的信息來源間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對崗位進行評估。采用間接的信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，可能會影響評價的質(zhì)量。2．信息內(nèi)容崗位評估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：◎崗位名稱、編碼◎所在單位的職能◎同一崗位的總?cè)藬?shù)◎過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點、退職、升遷、調(diào)動的原因）◎崗位的主要任務(wù)和職責◎本崗位的上下級關(guān)系◎執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◎勞動時間和能量代謝率（生理指標）◎勞動定額情況◎勞動環(huán)境和條件◎體力和勞動負荷◎?qū)I(yè)技術(shù)崗位評估的程序和對評估人員的要求1．崗位評估工作的程序◎按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類?！蚴占瘏R總有關(guān)崗位的信息和資料?！蚪ｉT的組織，配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評估的基本理論和實施辦法?！蛟趶V泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素?！蛞?guī)定統(tǒng)一的評價指標和衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格，進行打分評估。