大學生離職調研分析報告-資料下載頁
2025-08-03 02:50本頁面
【正文】 現(xiàn)。在這些學習活動中，既包括傳統(tǒng)的課程培訓，又包括工作實踐和接受教練與輔導、擔任講師等其他諸多的學習方式。下圖為根據(jù)公司某培訓開發(fā)專員成長歷程建立的學習路徑圖。通過路徑圖可以清晰地看到該員工總共用了660小時的學習和訓練、花了10個工作月的時間完成了7個任務模塊的學習提升而成長為培訓開發(fā)高級專員。一旦有新員工入職擔任培訓專員，則可以參照此學習路徑進行系統(tǒng)學習和提升。同時，若匹配相應的大學生學歷教育計劃，如華工工程碩士班等，無疑對員工學習和發(fā)展會有很好的激勵作用。 目前人資中心已經(jīng)選擇冠華公司和端華公司作為試點推進任務模型和學習路徑圖的開發(fā)工作，計劃于今年第三季度內形成階段性成果。圖18 風華高科培訓開發(fā)專員學習路徑圖表1 風華高科培訓開發(fā)專員學習路徑與勝任時間RS：Reading amp。 Selflearning閱讀與自學250小時（6本書）CT：Class Training課程培訓 72小時 OJC：On Job Training在崗培訓 20小時 GC：Get Coach教練輔導 6小時 PT：Project amp。 Task項目或任務270小時 TC：Train or coach others培訓或輔導他42小時 合計：660小時打造企業(yè)大學生學習圈，重點解決歸屬感問題 離職三大主因的第三個原因則是大學生因為考慮回家鄉(xiāng)發(fā)展而選擇離職，這也從側面反映了大學生對公司缺乏歸屬感。事實上，大學生作為一個容易在彼此間建立親密聯(lián)系的集體，在公司勵志培訓結束之后由于各種原因缺乏交流的平臺和渠道而慢慢變得生疏，這也在一定程度上造成了他們對公司和整體環(huán)境的歸屬感降低。為此，建議打造各級大學生學習圈，并通過學習導向和生活導向在促進大學生學習提升的同時加強彼此之間的聯(lián)系，從而增強歸屬感。學習圈計劃有兩個導向，即學習導向和生活導向：（1）學習導向體現(xiàn)學習圈的組織學習功能，起步階段通過在各級建立級委的方式組織學習小組，對公司發(fā)展提出合理化建議。發(fā)展到一定階段后，以學習小組的方式參與公司管理論壇等學習和交流活動，并以項目的方式逐步解決工作問題。經(jīng)過12年的發(fā)展，根據(jù)大學生興趣和特長組建專業(yè)協(xié)會，如電子技術協(xié)會、營銷協(xié)會，以協(xié)會的方式推進工作學習化，甚至通過對公司問題的調研和系統(tǒng)解決發(fā)表專業(yè)論文。 （2）生活導向則體現(xiàn)學習圈的情感強化功能，通過定期組織一些非正式的交流活動，如羽毛球比賽、郊游等增進大學生群體的內部聯(lián)系，進而增強歸屬感。學習圈發(fā)展到一定階段之后，可以在往屆大學生中為新入職大學生配置生活導師，通過生活上和情感上的傳幫帶強化新入職大學生對公司的歸屬感。圖19 公司大學生學習圈計劃改進招聘體系與流程，客觀面對能力過剩問題 目前公司已建立較為完善的校園招聘體系與流程。流程圖具體請見下圖：圖20 風華高科校園招聘流程 2011年公司又引進了專業(yè)的人才測評系統(tǒng)，對大學生職場個性進行專業(yè)評價。此舉能有效解決個性匹配和能力過剩問題。如同樣是會計專業(yè)本科畢業(yè)的應聘者A和B，面試表現(xiàn)也不相上下，如何為其定崗呢？通過職場個性特征測試我們可以清楚地看到，應聘者A的影響感召和目標導向都超過85，屬于明顯特征，而在精確服從和耐性合作方面則低于30。這表明應聘者A在管理方面更具有優(yōu)勢，而服從和操作性工作上處于劣勢。反觀應聘者B，精確服從維度高達82，其他維度依次降低，表明該應聘者服從意識強，適合從事會計相關工作。有鑒于此，應聘者A可以推薦到生產(chǎn)規(guī)劃管理相關崗位，應聘者B可以推薦到財務會計相關崗位。若僅憑面試表現(xiàn)則很可能將應聘者A推薦到財務會計崗位，出現(xiàn)應聘者個性不匹配和管理能力過剩的情況。圖21 應聘者A職場個性測試報告圖22 應聘者B職場個性測試報告 2011年校園招聘總結階段人資中心將系統(tǒng)總結各類職位的職場個性匹配情況，并建立基于公司實際分析模板，以增強人崗匹配性。同時，建議各單位根據(jù)實際情況選擇錄用人員，有效區(qū)分儲備崗位和一般崗位，避免能力過剩而造成人員離職。人資中心 二〇一一年四月二日
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